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近年、企業のDE&Iやウェルビーイングへの取り組みのなかで、インクルーシブ雇用という言葉を掲げる企業が増えています。
ただし、言葉だけのインクルーシブ雇用と、組織的な取り組みが進んだ本物のインクルーシブ雇用との間には、合理的配慮の運用、評価制度、キャリアアップの選択肢などに大きな違いがあります。
ここでは、インクルーシブ雇用の基本、本物企業の共通点、見抜くポイント、長期就労を支える視点までをわかりやすく解説します。
なお、本記事は2026年5月時点の一般的な情報提供を目的としています。
個別の状況については、必ず主治医、支援機関、転職エージェントなどとご相談ください。
つらい気持ちが強くなったときは、よりそいホットライン、いのちの電話、こころの健康相談統一ダイヤルなど、24時間対応の窓口に相談してください。
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インクルーシブ雇用の基本
インクルーシブ雇用の基本を整理しておきましょう。
すべての社員を包摂する雇用の考え方です。
インクルーシブ雇用は、障害の有無、性別、年齢、国籍、性的指向、宗教などにかかわらず、すべての社員を包摂する雇用の考え方として広がっています。
合理的配慮の組織的な運用が前提です。
業務指示の文書化、業務量の調整、定期面談、産業医面談、ジョブコーチや支援員のサポートなどの合理的配慮が組織的に運用されていることが前提です。
DE&Iへの取り組みの一環です。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンへの取り組みの一環として位置づけられています。
ウェルビーイングへの取り組みも含まれます。
社員の心身の健康、生活の質、長期的な働きがいなどを重視するウェルビーイングへの取り組みも含まれます。
法定雇用率の達成だけではない取り組みです。
法定雇用率の達成を超えた、組織的な取り組みとして位置づけられています。
これらの基本を踏まえて、本物企業の共通点を考えていくことが大切です。
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本物のインクルーシブ雇用の主な共通点
本物のインクルーシブ雇用の主な共通点を整理しておきましょう。
合理的配慮の運用が組織的です。
業務指示の文書化、業務量の調整、定期面談、産業医面談、ジョブコーチや支援員のサポートなどが組織的に運用されています。
定着率が高い傾向があります。
入社後の定着率、平均勤続年数が高い傾向があり、長期就労を支える環境があります。
キャリアアップの事例があります。
入社後の昇給、昇進、業務範囲の拡大などのキャリアアップ事例が組織的に提供されています。
人的資本開示が透明です。
統合報告書、サステナビリティレポートなどで、定着率、合理的配慮の運用、キャリアアップ事例などが公開されています。
第三者認定を複数受けています。
健康経営優良法人、もにす認定、PRIDE指標、えるぼし認定、くるみん認定など、複数の認定を受けている企業は、組織的な本気度が高い傾向があります。
健康経営への取り組みが進んでいます。
産業医、保健師、社内カウンセラー、外部EAPなど、心身の健康を支える体制が整っています。
DE&Iへの取り組みが本気です。
ダイバーシティ、健康経営、ウェルビーイングへの取り組みが組織の重要戦略として位置づけられています。
経営層のコミットメントがあります。
経営層がDE&Iへの取り組みを重視する姿勢を、社内外に発信しています。
社員研修が組織的です。
合理的配慮の運用、ハラスメント対策、インクルーシブな職場文化などへの社員研修が組織的に運用されています。
支援機関との連携が組織的です。
ジョブコーチや支援員との連携が組織的に進んでいます。
これらの共通点を意識して、企業を見極めていくことが大切です。
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言葉だけのインクルーシブ雇用の主な特徴
言葉だけのインクルーシブ雇用の主な特徴を整理しておきましょう。
合理的配慮の運用が形式的です。
業務指示の文書化、業務量の調整、定期面談などの合理的配慮が、形式的にのみ運用されています。
定着率が抑えられた傾向があります。
入社後の定着率が抑えられた傾向があり、早期離職の事例が多い場合があります。
キャリアアップの事例が抑えられた傾向があります。
入社後の昇給、昇進、業務範囲の拡大などのキャリアアップ事例が抑えられた傾向があります。
人的資本開示が抑えられた傾向があります。
統合報告書、サステナビリティレポートなどでの開示が抑えられた傾向があります。
第三者認定が少ない傾向があります。
健康経営優良法人、もにす認定などの第三者認定が少ない傾向があります。
経営層のコミットメントが抑えられた傾向があります。
経営層がDE&Iへの取り組みを発信する姿勢が抑えられた傾向があります。
社員研修が抑えられた傾向があります。
合理的配慮の運用、ハラスメント対策などへの社員研修が抑えられた傾向があります。
支援機関との連携が薄い傾向があります。
ジョブコーチや支援員との連携が組織的に進んでいない傾向があります。
これらの特徴を意識して、慎重な判断を進めていきましょう。
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見抜く具体的なポイント
見抜く具体的なポイントを整理しておきましょう。
定着率を確認しましょう。
入社後の定着率、平均勤続年数、退職理由の傾向などを確認することが大切です。
キャリアアップの事例を確認しましょう。
入社後の昇給、昇進、業務範囲の拡大などのキャリアアップ事例を確認することが大切です。
人的資本開示情報を活用しましょう。
統合報告書、サステナビリティレポートなどで、定着率、合理的配慮の運用、キャリアアップ事例などが公開されている企業を確認しましょう。
第三者認定をチェックしましょう。
健康経営優良法人、もにす認定、PRIDE指標、えるぼし認定、くるみん認定など、複数の認定を受けている企業を選ぶことが大切です。
経営層の発信を確認しましょう。
経営層がDE&Iへの取り組みを発信する姿勢、社内外への発信の頻度などを確認することが大切です。
社員研修の運用を確認しましょう。
合理的配慮の運用、ハラスメント対策、インクルーシブな職場文化などへの社員研修の運用を確認することが大切です。
口コミサイトで実態を確認しましょう。
社員や元社員の声から、職場の実態、合理的配慮の運用、定着率の実態などが見えてきます。
転職エージェントの担当者に確認しましょう。
エージェントは企業の内部情報、定着率の実態、合理的配慮の運用などに詳しい情報を持っている場合があります。
会社見学を依頼しましょう。
可能であれば、職場見学を依頼することで、職場の雰囲気、合理的配慮の運用の実態などを実際に確認できます。
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面接での具体的な質問
面接での具体的な質問を整理しておきましょう。
定着率と勤続年数を質問しましょう。
入社後の定着率、平均勤続年数、退職理由の傾向などを質問することができます。
キャリアアップの事例を質問しましょう。
入社後の昇給、昇進、業務範囲の拡大などのキャリアアップ事例を質問することができます。
合理的配慮の運用事例を質問しましょう。
これまでの社員の合理的配慮の運用事例、配慮の見直しの実績などを質問することができます。
定期面談の運用を質問しましょう。
定期面談の頻度、内容、運用の実態、必要な調整への反映などを質問することができます。
経営層のDE&Iへの取り組みを質問しましょう。
経営層がDE&Iへの取り組みをどのように発信し、どのように組織的に進めているかを質問することができます。
社員研修の運用を質問しましょう。
合理的配慮の運用、ハラスメント対策、インクルーシブな職場文化などへの社員研修の運用を質問することができます。
支援機関との連携を質問しましょう。
ジョブコーチや支援員との連携、職場訪問の頻度、合理的配慮の調整への活用などを質問することができます。
これらの質問を、面接の状況に応じて使い分けていきましょう。
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応募する際のポイント
応募する際のポイントを整理しておきましょう。
本物のインクルーシブ雇用を見極める姿勢を持ちましょう。
求人票や面接での言葉だけでなく、実態を慎重に見極めることが大切です。
合理的配慮の希望を建設的に伝えましょう。
業務指示の文書化、業務量の調整、定期面談、テレワークなど、自分が必要とする配慮を具体的に伝えましょう。
主治医の意見書を活用しましょう。
合理的配慮の依頼根拠として、医学的な意見書を準備することが、企業との対話を支えます。
業務での貢献意欲をあわせて伝えましょう。
合理的配慮の希望だけでなく、業務でどう貢献できるかをあわせて伝えることが大切です。
これまでの経験を活かす視点で伝えましょう。
これまでの職務経験、ブランク期間に培った経験などを、応募する企業でどう活かせるかを具体的に伝えましょう。
長期就労の意欲を強調しましょう。
長く貢献したいという姿勢を、具体的な目標とともに伝えることが大切です。
支援機関との連携を伝えましょう。
主治医、ジョブコーチ、支援員などとの長期的なつながりを伝えることで、長期就労を支える基盤があることが伝わります。
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注意したいポイント
インクルーシブ雇用の本物企業を見極める注意点を押さえておきましょう。
言葉だけで判断しないようにしましょう。
求人票や面接での言葉だけでなく、実態を慎重に見極めることが大切です。
第三者認定だけで判断しないようにしましょう。
第三者認定は組織的な取り組みの参考となりますが、実態が伴わない場合もあるため、複数の視点で判断することが大切です。
主治医や支援者と相談しながら進めましょう。
ひとりで判断せず、専門家や支援者と相談することが大切です。
ひとりで抱え込まないようにしましょう。
応募や入社の判断への戸惑い、不安などを、主治医、支援者、転職エージェント、家族と共有することが大切です。
複数の企業を比較しましょう。
ひとつの企業だけで判断せず、複数の企業を比較することで、より良い職場を見極めやすくなります。
長期的な視点を持ちましょう。
入社時の条件だけでなく、長期的に働き続けられる環境かを見極めることが大切です。
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心と体を守る視点
応募や入社の判断の期間中、心と体を守る視点が何より大切です。
主治医とのつながりを継続しましょう。
応募や入社の判断による心身への負担を、医療面で支えてもらうことが大切です。
家族や信頼できる人とのつながりを大切にしましょう。
応募や入社の判断への戸惑い、不安などを共有できる相手を持つことが、心の支えになります。
支援機関のサポートを継続的に活用しましょう。
ジョブコーチ、就労移行支援事業所、障害者就業生活支援センターなど、長期的に寄り添ってくれる支援者とのつながりを大切にしましょう。
休息と楽しみの時間を確保しましょう。
転職活動に集中しすぎず、自分が心地よいと感じる時間を生活に取り入れることが、心の余裕を支えます。
無理のないペースを保ちましょう。
転職活動を急がず、自分の体調と状況に応じたペースで進めることが大切です。
ピアサポートのつながりも支えになります。
同じような状況にある方々とのつながりが、励まし合いの場となります。
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まとめ
インクルーシブ雇用の基本には、すべての社員を包摂する雇用の考え方、合理的配慮の組織的な運用の前提、DE&Iへの取り組みの一環、ウェルビーイングへの取り組み、法定雇用率の達成だけではない取り組みなどがあります。
合理的配慮の組織的な運用、定着率の高さ、キャリアアップの事例、人的資本開示の透明性、複数の第三者認定、健康経営への取り組み、DE&Iへの本気の取り組み、経営層のコミットメント、社員研修の組織性、支援機関との組織的な連携など、本物のインクルーシブ雇用の主な共通点を意識しましょう。
合理的配慮の運用の形式性、定着率の抑え、キャリアアップの事例の抑え、人的資本開示の抑え、第三者認定の少なさ、経営層のコミットメントの抑え、社員研修の抑え、支援機関との連携の薄さなど、言葉だけのインクルーシブ雇用の主な特徴を理解しましょう。
定着率の確認、キャリアアップの事例の確認、人的資本開示情報の活用、第三者認定のチェック、経営層の発信の確認、社員研修の運用の確認、口コミサイトでの実態の確認、転職エージェントの担当者への確認、会社見学など、見抜く具体的なポイントを活用していきましょう。
定着率と勤続年数、キャリアアップの事例、合理的配慮の運用事例、定期面談の運用、経営層のDE&Iへの取り組み、社員研修の運用、支援機関との連携など、面接での具体的な質問を、面接の状況に応じて使い分けていきましょう。
本物のインクルーシブ雇用を見極める姿勢、合理的配慮の建設的な伝達、主治医の意見書、業務での貢献意欲、これまでの経験を活かす視点、長期就労の意欲、支援機関との連携など、応募する際のポイントを意識して進めていきましょう。
言葉だけで判断しない、第三者認定だけで判断しない、主治医や支援者との相談、ひとりで抱え込まない、複数の企業の比較、長期的な視点、24時間対応の窓口など、注意したい点も踏まえて判断していくことが大切です。
主治医、家族や信頼できる人、支援機関、休息と楽しみの時間、無理のないペース、ピアサポートなど、心と体を守る視点を何より大切にしましょう。
なお、個別の状況については、必ず主治医、支援機関、転職エージェントなどとご相談ください。
本物のインクルーシブ雇用を見極めるポイントを意識しながら、合理的配慮の運用や長期就労を支える環境を慎重に見極めることで、長期就労を実現することは十分に可能です。
主治医、支援機関、転職エージェント、家族や信頼できる人とつながりながら、自分らしい働き方を実現していきましょう。
つらい気持ちが強くなったときは、よりそいホットライン、いのちの電話、こころの健康相談統一ダイヤルなど、24時間対応の窓口に相談してください。
焦らず、自分のペースで、納得のいく転職と長期就労を進めていきましょう。
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