障がい者雇用の法定雇用率2.7%はいつから？制度の変更と企業・求職者への影響

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障がい者の雇用促進を目的とした法定雇用率は、段階的に引き上げられてきました。2024年4月から民間企業の法定雇用率が2.5%に引き上げられ、さらに2026年7月からは2.7%へと引き上げられることが決まっています。

この変更は、企業にとっては障害者雇用の拡大を求められる大きな節目であり、求職者にとっては転職のチャンスが広がるタイミングとなります。

ここでは、法定雇用率の基本的な仕組み、2.7%への引き上げスケジュール、企業と求職者への影響、今後の動向について解説していきます。

法定雇用率の基本

法定雇用率は、障害者雇用促進法に基づき、企業や公的機関に一定割合以上の障がい者を雇用することを義務付ける制度です。障がい者が社会の中で働く機会を確保し、共生社会の実現を目指す目的で設けられています。

対象となる企業は、一定規模以上の事業主です。法定雇用率と企業規模によって対象範囲が決まり、対象企業は毎年ハローワークに雇用状況を報告する義務があります。

雇用率の算定では、障害者手帳所持者が対象となります。

身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所持者が含まれ、重度障害者は1人を2人分として算定する特例もあります。短時間労働者は0.5人として算定されるなど、雇用形態によって計算方法が異なります。

法定雇用率を達成できない企業は、障害者雇用納付金を納める必要があります。

常用労働者100人を超える企業で未達成の場合、不足している人数1人あたり月額5万円の納付金が課されます。一方、法定雇用率を超えて雇用している企業には、調整金や報奨金が支給される仕組みとなっています。

2.7%への引き上げスケジュール

法定雇用率の引き上げは、段階的に進められています。

2024年3月末までの民間企業の法定雇用率は2.3%でした。対象企業の規模は、常用労働者43.5人以上の事業主です。

2024年4月から2.5%に引き上げられました。対象企業の規模も常用労働者40人以上に拡大しました。この時点で、これまで対象外だった中小企業の一部が新たに法定雇用率の対象となりました。

そして2026年7月から、法定雇用率がさらに2.7%に引き上げられることが決まっています。対象企業の規模は常用労働者37.5人以上となり、より多くの企業が障害者雇用の義務を負うことになります。

国や地方公共団体、独立行政法人などの公的機関の法定雇用率は、民間企業よりも高く設定されています。2024年4月時点で2.8%、2026年7月からは3.0%となります。教育委員会の法定雇用率も段階的に引き上げられ、2026年7月からは2.9%となる予定です。

この段階的な引き上げは、企業が急激な変化に対応できるよう配慮した措置です。2026年7月までに、企業は必要な採用計画を立て、受け入れ体制を整える期間が設けられています。

企業への影響

法定雇用率の引き上げは、企業に大きな影響を与えます。

採用数の拡大が必要になります。2.5%から2.7%への引き上げは0.2ポイントの変化に見えますが、従業員数の多い企業では相当な人数の新規採用が必要です。例えば従業員1000人の企業では、必要な障がい者雇用数が25人から27人に増えることになります。

対象企業の裾野も広がります。2024年4月から従業員40人以上、2026年7月からは37.5人以上の企業が対象となるため、これまで法定雇用率の対象外だった中小企業も障害者雇用に取り組む必要が出てきます。

未達成の場合の経済的負担も無視できません。障害者雇用納付金の支払いに加え、社会的な評価や取引先からの信頼にも影響する可能性があります。特に上場企業では、ESG投資の観点から障害者雇用への取り組みが注目されています。

受け入れ体制の整備も急務となります。単に人数を増やすだけでなく、合理的配慮の提供、職場環境の整備、業務の切り出し、定着支援の仕組みづくりなどが求められます。障害者雇用に初めて取り組む企業では、ノウハウがないため外部の支援機関との連携が重要になります。

求職者への影響

求職者の立場から見ると、法定雇用率の引き上げは転職のチャンスが広がるタイミングです。

求人数の増加が期待できます。企業が新たに障害者雇用を拡大するため、障害者専用求人の数が全体的に増加する傾向にあります。これまで障害者雇用に消極的だった業界や職種でも、新たな採用枠が生まれる可能性があります。

採用競争の緩和も期待できる要素です。企業側の採用ニーズが高まることで、応募者にとっては選択肢が広がり、条件の良い求人を見つけやすくなります。これまで採用のハードルが高かった大手企業や人気企業にも挑戦できる機会が増えます。

配慮体制の充実も進む傾向があります。多くの障がい者を受け入れる企業では、合理的配慮の仕組みが整備され、働きやすい環境が生まれます。人事担当者や管理職の障がい理解も進み、入社後のサポートが充実する傾向があります。

給与水準や雇用条件の改善も期待できる場合があります。企業間の採用競争が生まれることで、障害者雇用の給与水準や福利厚生が向上する傾向があります。正社員採用、賞与支給、キャリアアップの機会など、これまで障害者雇用で限定されがちだった条件が見直される動きがあります。

ただし、すべての企業が良質な雇用環境を提供するわけではない点にも注意が必要です。法定雇用率を満たすための数合わせ的な採用が増える可能性もあり、採用後の定着や働きやすさまでを見極めて職場を選ぶ姿勢が求められます。

精神障害者の雇用拡大

法定雇用率の引き上げに伴い、精神障害者の雇用も拡大しています。

2018年4月から、精神障害者保健福祉手帳所持者が法定雇用率の算定対象に含まれるようになりました。これ以前は身体障害者と知的障害者のみが対象でしたが、精神障害者も含まれたことで、企業の採用対象が大きく広がりました。

精神障害者の雇用数は年々増加傾向にあります。厚生労働省のデータによると、民間企業で雇用されている精神障害者数は、制度改正以降毎年増えています。企業側の経験が蓄積されることで、精神障害者への理解と配慮も進んでいます。

発達障がいのある方の雇用も拡大しています。精神障害者保健福祉手帳を取得している発達障がいの方は、障害者雇用枠での応募が可能です。IT業界、クリエイティブ業界、専門技術職などで、発達障がいの特性を強みとして活かせる職場も増えています。

ただし、精神障害者の雇用には定着率の課題もあります。採用後の体調変動、業務負荷への対応、人間関係の構築などで、長期就労に困難を感じる方が一定数います。企業側の継続的な支援と、求職者側の自己管理の両方が重要となります。

企業の対応と取り組み

法定雇用率の引き上げに向けて、企業はさまざまな対応を進めています。

特例子会社の設立は、大手企業での主要な選択肢の一つです。特例子会社は、親会社が障害者雇用を目的として設立する子会社で、一定の条件を満たすと親会社の法定雇用率算定に含められます。障害者雇用に特化した業務を切り出し、配慮の行き届いた環境で多くの障がい者が働いています。

もにす認定制度の活用も広がっています。もにす認定は、障害者雇用に積極的に取り組む優良事業主を厚生労働大臣が認定する制度です。認定企業は社外にアピールでき、採用競争力の向上につながります。認定企業で働く障がい者にとっては、配慮体制の整った職場で働ける安心感があります。

テレワークの活用も進んでいます。在宅勤務を前提とした障害者雇用を導入する企業が増え、通勤が困難な方や体調の波がある方にも働きやすい環境が整いつつあります。地方在住者でも都市部の企業で働ける機会が広がり、地理的な制約が減っています。

業務の切り出しと再構築も進められています。これまで分散していた補助業務をまとめて障害者雇用の業務とすることで、効率的な雇用と業務の両立を図る企業が増えています。事務補助、データ入力、清掃、軽作業など、さまざまな業務が障害者雇用の対象となっています。

今後の動向

2026年7月の2.7%への引き上げ以降も、法定雇用率はさらに引き上げられる可能性があります。

現時点では2.7%以降の具体的なスケジュールは確定していませんが、厚生労働省は定期的に法定雇用率の見直しを行う方針を示しています。障害者雇用の実態、社会情勢、他の先進国との比較などを踏まえて、段階的に引き上げていく流れが続くと考えられます。

雇用の質の向上も重要なテーマとなっています。単に数を増やすだけでなく、正社員化、給与水準の向上、キャリアアップの機会確保など、雇用の質を高める方向性が議論されています。法定雇用率の算定方法や納付金制度の見直しも、今後の検討課題となる可能性があります。

多様な障がいへの対応も求められています。難病患者、発達障がい者、精神障害者など、これまで雇用機会が限定的だった層への雇用拡大が進む可能性があります。障害者手帳を持たない難病患者の雇用促進策も議論されています。

障害者雇用の国際的な動向も影響します。日本の法定雇用率は、他の先進国と比較しても高い水準ではありません。ドイツなどでは5%の法定雇用率が設定されており、国際的な比較から日本でもさらなる引き上げが求められる可能性があります。

求職者が準備できること

法定雇用率の引き上げを機に転職を考える求職者が、今から準備できることを見ていきましょう。

自分の強みとスキルを整理することが基本です。求人数が増えるチャンスを活かすためには、自分が何を提供できるかを明確にしておく必要があります。これまでの経験、身につけたスキル、今後伸ばしたい分野などを整理しましょう。

企業研究を進めることも重要です。新たに障害者雇用を拡大する企業、もにす認定を受けた企業、特例子会社を設立した企業など、積極的に取り組む企業の情報を集めておきます。企業の公式発表、採用情報、支援機関からの情報などを活用しましょう。

支援機関との関係を築いておくことも大切です。ハローワークの障害者専門窓口、就労移行支援事業所、障害者就業生活支援センター、障害者専門の転職エージェントなど、複数の支援機関と関わっておくことで、求人情報を早期に入手できます。

職業訓練やスキルアップも検討しましょう。障害者職業能力開発校、就労移行支援事業所の訓練プログラム、オンライン学習などを活用して、応募先企業のニーズに合ったスキルを身につけておくことで、採用の可能性が高まります。

自己紹介シートやナビゲーションブックの準備も役立ちます。自分の特性、必要な配慮、得意分野などを整理した書類を用意しておくことで、面接での自己アピールがスムーズに進みます。

注意すべき点

法定雇用率の引き上げは追い風である一方、注意すべき点もあります。

数合わせ的な採用の増加が懸念されます。法定雇用率を達成するためだけに採用する企業では、入社後の配慮が不十分だったり、業務内容が形骸化していたりする場合があります。求人を見極める目を持つことが大切です。

短期離職のリスクにも注意が必要です。準備が不十分な企業に急いで入社してしまうと、早期に退職することになりかねません。入社前に配慮事項をしっかり確認し、職場環境を見極めることが重要です。

給与や条件の比較も慎重に行いましょう。求人数が増えたからといって、すべての求人が自分に合うわけではありません。複数の求人を比較し、長期的に働き続けられる条件かを判断する姿勢が求められます。

まとめ

法定雇用率は2024年4月に2.5%へ、2026年7月には2.7%へと段階的に引き上げられます。

この変更により、企業は障害者雇用の拡大を求められ、対象企業の規模も従業員37.5人以上に広がります。求職者にとっては求人数の増加、配慮体制の充実、キャリアの選択肢拡大といったチャンスが広がるタイミングです。

一方で、数合わせ的な採用や準備不足の企業も増える可能性があるため、求人を見極める目を持つことが大切です。

自分の強みを整理し、企業研究を進め、支援機関と連携しながら、この制度変更を自分のキャリアに活かしていきましょう。

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法定雇用率の基本

2.7%への引き上げスケジュール

企業への影響

求職者への影響

精神障害者の雇用拡大

企業の対応と取り組み

今後の動向

求職者が準備できること

注意すべき点

まとめ

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