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近年、障害者雇用をめぐる議論のなかで、雇用代行ビジネスへの規制が大きな論点となっています。
サテライトオフィスや外部事業者が運営する施設で障がいのある方を雇用し、本来の雇用主である企業が業務を提供しないまま法定雇用率を満たすという仕組みは、雇用の質という観点から課題が指摘されてきました。
2026年は、雇用代行への規制が本格化していくと予想される時期であり、企業の障害者雇用への取り組み方も変化していく転換点となります。
ここでは、雇用代行ビジネスの基本、規制の背景、2026年の企業の動き、転職活動への影響までをわかりやすく解説します。
なお、本記事は2026年5月時点の一般的な情報提供を目的としています。
具体的な制度内容や企業情報は変動するため、最新の情報は厚生労働省の公式情報、社会保険労務士、転職エージェントなどでご確認ください。
雇用代行ビジネスの基本
雇用代行ビジネスは、企業が法定雇用率を満たすために外部のサービスを利用する仕組みです。
主な形態として、サテライトオフィス型の運営があります。
外部事業者が運営する施設で障がいのある方を雇用し、企業の名義で雇用契約を結ぶ仕組みです。
業務として農作業、軽作業、データ入力などが提供される場合があります。
業務代行サービスもあります。
外部事業者が用意した業務を企業の社員が担当する形で、法定雇用率を満たす仕組みです。
レンタルオフィス型もあります。
雇用代行ビジネスの利用は法律上明確に禁止されているわけではありませんが、雇用の質や障害者雇用の本来の趣旨という観点から、長く議論されてきました。
雇用代行への規制が議論される背景
雇用代行への規制が議論される背景には、いくつかの問題意識があります。
雇用の質への懸念があります。
企業の本来の事業活動と切り離された業務に従事することで、雇用された方のキャリア形成、スキル向上、社会参加の機会が限定される懸念があります。
企業文化への組み込みが薄い場合があります。
外部の施設で働くことで、本来の雇用主である企業の社員としての一体感、社内のネットワーク、組織への所属感が薄くなる場合があります。
長期就労の不安定さがあります。
外部事業者の運営状況に依存する形となり、事業者の経営方針変更などの影響を受ける可能性があります。
法定雇用率の趣旨との乖離があります。
障害者雇用促進法の本来の趣旨は、企業が組織として障がいのある方を雇用し、共に働くことです。
雇用代行は、この趣旨から乖離するという指摘があります。
雇用された方からの声もあります。
スキルアップの機会の限定、キャリアの広がりのなさ、本来の雇用主との接点の薄さなどへの不満が、一部の当事者から共有されてきました。
これらの問題意識を踏まえて、2026年に向けて規制の動きが本格化していくと予想されています。
2026年の企業の動きの予想
2026年は、雇用代行への規制が本格化していくなかで、企業の障害者雇用への取り組み方が大きく変化する転換点と予想されます。
自社雇用への切り替えが進む見込みです。
雇用代行に頼ってきた企業が、自社での障害者雇用に切り替える動きが加速していく可能性があります。
合理的配慮の運用への投資が増える見込みです。
自社雇用への切り替えに伴い、業務マニュアルの整備、支援員の配置、定期面談制度などへの投資が増えていく見込みです。
テレワークやサテライト勤務の活用が広がる見込みです。
通勤の負担を抑えながら自社で雇用する形として、テレワーク中心の働き方が広がっていく可能性があります。
特例子会社の重要性が増す見込みです。
組織的な配慮の運用を担う特例子会社の重要性が増し、新設や規模拡大の動きが広がる可能性があります。
人的資本開示での情報開示が進む見込みです。
雇用代行への依存度、自社雇用の比率、合理的配慮の運用状況などが、人的資本開示の対象として注目される傾向が強まる可能性があります。
中小企業の対応にも変化が見込まれます。
中小企業でも、もにす認定の取得など、組織的な障害者雇用への取り組みが進む見込みです。
これらの動きは、求職者にとっても大きな変化となります。
転職活動への影響
雇用代行への規制の本格化は、転職活動にも影響を与えます。
自社雇用の求人が増える見込みです。
これまで雇用代行に依存してきた企業が、自社雇用に切り替えるなかで、求人数が増えていく可能性があります。
業務内容の幅が広がる見込みです。
外部の施設での限定的な業務から、企業の本来の事業活動に関わる業務へと、業務内容の幅が広がっていく可能性があります。
合理的配慮の運用への期待が高まります。
自社雇用への切り替えに伴い、企業側の合理的配慮の運用への投資が増えるため、組織的な配慮を受けながら働ける環境が広がる見込みです。
キャリアアップの機会が広がる見込みです。
企業の本来の事業活動に関わることで、専門性の高い業務、管理職候補のポジションなど、キャリアアップの機会が広がる可能性があります。
雇用代行型の求人を見極める必要があります。
求人を選ぶ際、雇用代行型の業務なのか、企業の本来の事業活動に関わる業務なのかを見極めることが大切です。
これらの変化を踏まえて、自分に合う求人を選んでいくことが大切です。
雇用代行型の求人を見極めるポイント
雇用代行型の求人を見極めるポイントを紹介します。
業務内容の本質を確認しましょう。
業務内容が企業の本来の事業活動に関わるものか、外部事業者が用意した代行的な業務かを面接で具体的に確認することが大切です。
勤務場所を確認しましょう。
勤務場所が企業の本社や支社、特例子会社などの企業の運営施設か、外部事業者が運営する施設かを確認しましょう。
外部事業者が運営する施設の場合、雇用代行型の可能性があります。
雇用契約の主体を確認しましょう。
雇用契約の主体が誰か、給与の支払い主が誰か、人事評価の主体が誰かを確認することが大切です。
業務指示の主体を確認しましょう。
日常的な業務指示が誰から来るのか、誰が業務管理をするのかを確認することで、実態が見えてきます。
支援体制を確認しましょう。
外部事業者の支援員が常駐する施設の場合、雇用代行型の可能性があります。
組織への所属感を確認しましょう。
本社や支社の社員と一緒に働く機会があるか、社内研修への参加機会があるか、企業の一員としての関わりがあるかを確認することが大切です。
これらのポイントを面接で具体的に質問することで、雇用代行型かどうかを見極められます。
自社雇用の魅力
雇用代行ではない自社雇用の魅力を整理しておきましょう。
組織への所属感があります。
企業の社員として、組織の一員として働けることが、長期就労を支える基盤となります。
業務内容の幅と専門性があります。
企業の本来の事業活動に関わることで、業務内容の幅、専門性、キャリアアップの可能性が広がります。
社内ネットワークが築けます。
同僚や上司との関係、社内研修、社内イベントへの参加などを通じて、社内ネットワークを築けます。
長期就労の安定性があります。
企業の運営方針に直接基づく雇用であり、外部事業者の動向に左右されにくい安定性があります。
キャリアアップの機会が広がります。
社内での昇進、専門性の向上、管理職への道など、長期的なキャリア形成の機会が広がります。
社会的な評価が得られます。
企業の社員としての立場が、社会的な認知や評価につながります。
これらの魅力を踏まえて、自社雇用の求人を積極的に探していきましょう。
自社雇用の求人を見つける具体的な方法
自社雇用の障害者雇用求人を見つける方法を紹介します。
障がい者専門の転職エージェントを活用しましょう。
担当者に自社雇用の求人を希望する旨を伝えることで、雇用代行型ではない求人を中心に紹介してもらえます。
特例子会社の求人をチェックしましょう。
特例子会社は親会社が組織的に運営する企業であり、自社雇用の代表的な選択肢です。
人的資本開示情報を確認しましょう。
企業の障害者雇用への取り組み、自社雇用の比率、合理的配慮の運用状況などが、人的資本開示の対象として公開されています。
DE&Iへの取り組みが進んだ企業を探しましょう。
PRIDE指標、もにす認定、健康経営優良法人など、複数の第三者認定を受けている企業は、組織的な取り組みが進んでいる傾向があります。
ハローワークの障がい者専門窓口を活用しましょう。
地域の中堅企業や中小企業のなかにも、自社雇用に取り組む企業があり、紹介してもらえる場合があります。
公的機関の求人も視野に入れましょう。
地方自治体、独立行政法人、国の出先機関などは、自社雇用が前提となっています。
業界特化型のエージェントも有力です。
IT、医療、金融など、特定の業界に強いエージェントは、その業界の自社雇用の求人にアクセスできます。
応募する際のポイント
自社雇用を希望する求人に応募する際のポイントを紹介します。
業務内容と組織への関わりを確認しましょう。
面接で、業務内容、組織への所属、社内ネットワーク、キャリアアップの可能性などを具体的に質問することが大切です。
長期就労の意欲を伝えましょう。
組織の一員として長く貢献したいという意欲を、面接で具体的に伝えましょう。
合理的配慮の希望を建設的に伝えましょう。
業務指示の文書化、業務量の調整、定期面談、テレワークなど、自分が必要とする配慮を具体的に伝えましょう。
これまでの経験を活かす視点で伝えましょう。
これまでの職務経験を活かして、企業の本来の事業活動にどう貢献できるかを具体的に伝えることが大切です。
主治医や支援機関との連携を伝えましょう。
医療面と支援面のサポートを継続的に受けながら、長く貢献していく姿勢を伝えることが大切です。
まとめ
雇用代行ビジネスは、サテライトオフィスや外部事業者を活用して企業が法定雇用率を満たす仕組みであり、雇用の質、企業文化への組み込み、長期就労の安定性、法定雇用率の趣旨との乖離、当事者の声など、複数の問題意識から規制が議論されてきました。
2026年は、自社雇用への切り替え、合理的配慮の運用への投資、テレワークやサテライト勤務の活用、特例子会社の重要性、人的資本開示での情報開示、中小企業の対応の変化など、企業の動きが大きく変化する転換点と予想されます。
転職活動への影響として、自社雇用の求人増加、業務内容の幅の広がり、合理的配慮の運用への期待、キャリアアップの機会の広がり、雇用代行型の求人の見極めの必要性などが考えられます。
業務内容の本質、勤務場所、雇用契約の主体、業務指示の主体、支援体制、組織への所属感など、雇用代行型の求人を見極めるポイントを意識しましょう。
組織への所属感、業務内容の幅と専門性、社内ネットワーク、長期就労の安定性、キャリアアップの機会、社会的な評価など、自社雇用の魅力を活かしていきましょう。
障がい者専門のエージェント、特例子会社、人的資本開示情報、DE&Iへの取り組み、ハローワーク、公的機関、業界特化型エージェントなど、複数のルートで自社雇用の求人を探していきましょう。
業務内容と組織への関わりの確認、長期就労の意欲、合理的配慮の希望、これまでの経験、主治医や支援機関との連携など、応募時のポイントを意識して進めていきましょう。
なお、具体的な制度内容や企業情報は変動するため、最新の情報は厚生労働省の公式情報、社会保険労務士、転職エージェントなどでご確認ください。
雇用代行への規制が本格化する2026年は、障がいのある方の働き方の質が大きく変わる転換点です。
主治医、支援機関、転職エージェントと相談しながら、自分らしい働き方を実現していきましょう。
焦らず、自分のペースで、納得のいく転職と長期就労を進めていきましょう。