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障害者雇用は法定雇用率の枠組みのもとで保護されており、クビになりにくいというイメージを持つ方は少なくありません。
ただし、障害者雇用だからといって解雇や雇い止めから完全に守られるわけではなく、現実には合理的な理由があれば解雇される場合があります。
ここでは、障害者雇用のクビにならないというイメージの背景、解雇される現実のライン、自分を守るための準備、長期就労を支える視点までをわかりやすく解説します。
なお、本記事は2026年5月時点の一般的な情報提供を目的としています。
解雇や雇い止めに関する具体的な対応は、必ず弁護士、社会保険労務士、労働局、社会福祉協議会など専門機関にご相談ください。
クビにならないというイメージの背景
クビにならないというイメージの背景を整理しておきましょう。
法定雇用率の枠組みがあります。
企業には法定雇用率を達成する義務があり、障害者の雇用を継続することへの社会的な圧力があります。
合理的配慮の法的な義務があります。
障害者差別解消法に基づき、民間企業にも合理的配慮の提供が法的義務として課されています。
長期就労を前提とした雇用が広がっています。
特例子会社や組織的な合理的配慮の運用が進んだ企業では、長期就労を前提とした雇用環境が整っています。
定着率の高さが評価される傾向もあります。
人的資本開示の進展により、定着率の高さが企業の評価に反映される傾向があります。
これらの背景から、障害者雇用はクビになりにくいというイメージが広がっています。
ただし、これらは完全な保障ではなく、現実には解雇される場合もあります。
解雇される現実のライン
解雇される現実のラインを整理しておきましょう。
合理的な理由のない解雇は法律で制限されます。
労働契約法第16条により、合理的な理由のない解雇は無効とされます。
これは障害者雇用にも適用されます。
合理的な理由があれば解雇される場合があります。
業務遂行の困難、勤怠の不安定、職場規律への重大な違反など、合理的な理由がある場合は解雇される可能性があります。
試用期間中の解雇は通常より緩やかです。
試用期間中は本採用後よりも解雇のハードルが緩やかですが、それでも合理的な理由が必要です。
有期雇用契約の更新拒否もあります。
有期雇用契約の更新拒否、いわゆる雇い止めについても、一定の条件下では制限される場合があります。
整理解雇には4要件があります。
経営上の理由による整理解雇には、人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、手続きの妥当性の4要件が必要です。
合理的配慮の不提供は問題となります。
合理的配慮が組織的に提供されていなかった場合、解雇の合理性が問われる可能性があります。
休職期間満了による退職もあります。
精神疾患による休職期間が満了し、復職が困難と判断された場合、就業規則に基づいた退職となる場合があります。
これらのラインを理解したうえで、自分の状況を把握することが大切です。
解雇が起こりやすい状況
解雇が起こりやすい状況を整理しておきましょう。
業務遂行が継続的に困難な場合があります。
業務量、業務範囲、業務スピードなどへの対応が継続的に困難で、合理的配慮を踏まえても改善が見えない場合があります。
勤怠が著しく不安定な場合があります。
無断欠勤、遅刻の継続、休職を繰り返すなどの状況で、業務への支障が大きい場合があります。
職場での重大な問題行動がある場合もあります。
ハラスメント、犯罪行為、就業規則への重大な違反などがある場合は、解雇の対象となる可能性があります。
試用期間中の不適応があります。
試用期間中に職場への適応が見られず、改善の見込みが立たない場合は、本採用拒否となる可能性があります。
休職期間満了による退職もあります。
精神疾患による休職期間が満了し、復職が困難と判断された場合、就業規則に基づいた退職となります。
整理解雇の対象となる場合もあります。
経営上の理由による整理解雇では、業務スキルや勤続年数などを基準に人選される場合があります。
これらの状況を理解したうえで、自分を守る準備を進めていくことが大切です。
自分を守るための準備
自分を守るための準備を整理しておきましょう。
雇用契約書の内容を確認しましょう。
雇用期間、業務内容、年収、合理的配慮の運用などが、雇用契約書にどう記載されているかを確認することが大切です。
就業規則を確認しましょう。
休職期間、復職の手続き、解雇の規定などが、就業規則にどう記載されているかを確認することが大切です。
合理的配慮の依頼を書面で残しましょう。
合理的配慮の依頼、企業の対応、合意した内容などを、書面で記録しておくことが大切です。
定期面談の内容を記録しましょう。
定期面談で話し合った内容、合意した内容を、書面で記録しておくことが大切です。
主治医との対話を継続しましょう。
業務上の困りごと、心身の状態、合理的配慮の見直しなどを、主治医と継続的に対話することが大切です。
支援機関のサポートを継続しましょう。
ジョブコーチ、支援員、転職エージェントの担当者などの専門家のサポートを継続的に受けることが大切です。
経済的な備えを整えましょう。
万が一の解雇に備えて、貯蓄、失業給付の確認、社会福祉協議会の貸付制度の理解などを進めておくことが大切です。
業務での実績を積み重ねましょう。
担当業務に丁寧に取り組み、業務での貢献を積み重ねることが、長期就労を支える基盤となります。
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解雇や雇い止めが示唆されたときの対応
解雇や雇い止めが示唆されたときの対応を整理しておきましょう。
解雇の理由を書面で確認しましょう。
解雇の合理的な理由を書面で明示してもらうことが大切です。
労働局や社会保険労務士に相談しましょう。
労働問題の専門家に相談することで、法的な視点での助言が得られます。
合理的配慮の不提供がないかを確認しましょう。
合理的配慮が組織的に提供されていなかった場合、障害者差別解消法に違反する可能性があります。
弁護士への相談も視野に入れましょう。
法的な対応を検討する場合、弁護士への相談が有力です。
法テラスでは、収入に応じて無料で弁護士に相談できる仕組みがあります。
転職エージェントの担当者にも報告しましょう。
エージェント経由の入社の場合、担当者に状況を相談することで、対応の助言が得られます。
主治医に診断書を依頼する選択肢もあります。
心身への影響が生じた場合、診断書として記録してもらうことができます。
書面で記録を残しましょう。
口頭でのやり取りだけでなく、書面でのやり取りを残すことが、後の対応がスムーズになります。
ひとりで抱え込まないようにしましょう。
主治医、支援者、家族、信頼できる人と共有することが大切です。
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長期就労を支える視点
長期就労を支える視点を整理しておきましょう。
業務での貢献を継続しましょう。
担当業務に丁寧に取り組む、改善提案をする、新しい役割を引き受けるなど、職場での貢献を継続することが大切です。
定期面談を活用しましょう。
上司との定期面談を通じて、業務の状況、合理的配慮の運用、必要な調整などを継続的に共有していきましょう。
合理的配慮を継続的に活用しましょう。
業務量の調整、業務指示の文書化、定期面談、テレワークなど、長く働くための仕組みを継続的に活用することが大切です。
主治医や支援機関とのつながりを継続しましょう。
通院、相談、必要に応じた支援要請など、医療面と支援面のサポートを継続することが大切です。
スキルアップを継続しましょう。
業務に必要なスキル、新しい技術、資格取得などを進めることで、長期就労を支えるキャリアが築けます。
転職を視野に入れる選択も自然です。
万が一、長期就労が難しいと感じた場合、転職を視野に入れる選択も自分を守る判断として認められます。
経済的な備えを継続しましょう。
転職活動中の経済的な備えとして、貯蓄、失業給付、社会福祉協議会の貸付制度などを確認することが大切です。
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注意したいポイント
クビにならないというイメージへの注意点を押さえておきましょう。
完全な保障ではないことを理解しましょう。
障害者雇用だからといって完全に解雇から守られるわけではなく、合理的な理由があれば解雇される場合があります。
過度な安心を抱えないようにしましょう。
長期就労を実現するためには、業務での貢献を継続することが大切です。
過度な安心を抱えないことが、長期就労を支える基盤となります。
書面でのやり取りを大切にしましょう。
合理的配慮の依頼、企業の対応、合意した内容などを、書面で記録しておくことが大切です。
ひとりで抱え込まないようにしましょう。
業務上の困りごと、解雇への不安などを、主治医、支援者、家族、信頼できる人と共有することが大切です。
主治医や支援者と相談しながら進めましょう。
長期就労への取り組みについて、主治医や支援者と相談することで、客観的な視点が得られます。
つらい気持ちが強くなったときは、よりそいホットライン、いのちの電話、こころの健康相談統一ダイヤルなど、24時間対応の窓口に相談してください。
心と体を守る視点
長期就労を進める期間中、心と体を守る視点が何より大切です。
主治医とのつながりを継続しましょう。
業務での困りごと、心身の状態の確認など、医療面のサポートを欠かさないことが大切です。
家族や信頼できる人とのつながりを大切にしましょう。
業務での負担、解雇への不安などを共有できる相手を持つことが、心の支えになります。
支援機関のサポートを継続的に活用しましょう。
ジョブコーチ、就労移行支援事業所、障害者就業生活支援センターなど、長期的に寄り添ってくれる支援者とのつながりを大切にしましょう。
休息と楽しみの時間を確保しましょう。
業務に集中しすぎず、自分が心地よいと感じる時間を生活に取り入れることが、心の余裕を支えます。
無理のないペースを保ちましょう。
業務、生活、人間関係に無理を重ねず、自分のペースを守ることが大切です。
ピアサポートのつながりも支えになります。
同じような状況にある方々とのつながりが、励まし合いの場となります。
まとめ
障害者雇用のクビにならないというイメージの背景には、法定雇用率の枠組み、合理的配慮の法的義務、長期就労を前提とした雇用、定着率の評価などがありますが、これらは完全な保障ではありません。
合理的な理由のない解雇の法的な制限、合理的な理由がある解雇の可能性、試用期間中の解雇、有期雇用の更新拒否、整理解雇の4要件、合理的配慮の不提供への問題、休職期間満了による退職など、解雇される現実のラインを理解しましょう。
業務遂行の継続的な困難、勤怠の著しい不安定、職場での重大な問題行動、試用期間中の不適応、休職期間満了による退職、整理解雇など、解雇が起こりやすい状況を理解しましょう。
雇用契約書の確認、就業規則の確認、合理的配慮の依頼の書面での記録、定期面談の内容の記録、主治医との対話、支援機関のサポート、経済的な備え、業務での実績の積み重ねなど、自分を守るための準備を進めていきましょう。
解雇の理由の書面での確認、労働局や社会保険労務士への相談、合理的配慮の不提供の確認、弁護士への相談、転職エージェントへの報告、主治医への診断書、書面での記録、ひとりで抱え込まない姿勢など、解雇や雇い止めが示唆されたときの対応を整理しておきましょう。
業務での貢献の継続、定期面談の活用、合理的配慮の継続的な活用、主治医や支援機関とのつながり、スキルアップ、転職を視野に入れる選択、経済的な備えなど、長期就労を支える視点を意識しましょう。
完全な保障ではない理解、過度な安心を抱えない、書面でのやり取り、ひとりで抱え込まない、主治医や支援者との相談、24時間対応の窓口など、注意したい点も踏まえて進めていくことが大切です。
主治医、家族や信頼できる人、支援機関、休息と楽しみの時間、無理のないペース、ピアサポートなど、心と体を守る視点を何より大切にしましょう。
なお、解雇や雇い止めに関する具体的な対応は、必ず弁護士、社会保険労務士、労働局、社会福祉協議会など専門機関にご相談ください。
障害者雇用は完全な保障ではなく、業務での貢献の継続、合理的配慮の建設的な活用、支援者ネットワークが長期就労を支える基盤となります。
主治医、支援機関、転職エージェント、家族や信頼できる人とつながりながら、自分らしい働き方を実現していきましょう。
焦らず、自分のペースで、納得のいく転職と長期就労を進めていきましょう。
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