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障害者枠で働く方の中には、職場で差別的な扱いを受けているが相談して本当に変わるのか、相談しても無駄ではないか、どんな効果があるのかと、こうした切実な悩みを抱えている方は少なくありません。
障害者差別解消法に基づく相談には実際の効果がありますが、適切な期待値と対応で職場環境の改善を実現することが可能です。
ここでは、障害者差別解消法の基本、相談で会社が変わる事例、変わらない場合の理由、相談の進め方、効果を高める方法、注意点、利用できる支援について解説していきます。
障害者差別解消法の基本
障害者差別解消法は、2016年4月に施行された法律です。
正式名称は、障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律です。
行政機関、事業者(企業)に対して、障害者への差別的取り扱いの禁止、合理的配慮の提供を求めています。
2024年4月から、民間事業者にも合理的配慮の提供が法的義務化されました。
これまで努力義務だった民間企業の合理的配慮が、義務となっています。
障害者雇用促進法でも、雇用分野における合理的配慮の提供が義務化されています。
労働局、各都道府県・市区町村の相談窓口で、相談を受け付けています。
相談には、調整、指導、勧告などの仕組みがあります。
法的拘束力には限界がありますが、企業への影響力は実際にあります。
相談で会社が変わる事例1 合理的配慮の改善
相談で会社が変わる事例を、見ていきましょう。
合理的配慮の改善が、最も典型的な事例です。
業務指示の書面化、業務量の調整、勤務時間の調整、業務環境の調整などが、相談後に提供されるようになる事例があります。
労働局からの助言、指導で、企業が方針を変更します。
相談で会社が変わる事例2 ハラスメントの停止
ハラスメントの停止も、相談で変わる事例です。
上司、同僚からのハラスメント、いじめ、嫌がらせが、相談後に改善する事例があります。
第三者の介入で、企業が対応を進めます。
相談で会社が変わる事例3 不当な解雇の撤回
不当な解雇の撤回も、事例の一つです。
精神障害を理由とする解雇、または合理的配慮を求めたことを理由とする解雇が、撤回された事例があります。
労働局、弁護士の介入で、企業が撤回を判断します。
相談で会社が変わる事例4 業務範囲の見直し
業務範囲の見直しも、相談で変わる事例です。
障害者だからという理由で、業務範囲を不当に制限される状況が、改善された事例があります。
相談で会社が変わる事例5 部署異動
部署異動も、相談で実現する事例です。
職場環境、人間関係の問題で、部署異動が認められる事例があります。
相談で会社が変わる事例6 損害賠償の獲得
損害賠償の獲得も、深刻な事例での結果です。
不当な解雇、深刻なハラスメントなどで、損害賠償を獲得した事例があります。
弁護士、裁判による対応です。
相談で会社が変わる事例7 企業全体の方針変更
企業全体の方針変更も、ある事例です。
個別の相談がきっかけで、企業全体の障害者雇用の方針、合理的配慮の運用が変わった事例もあります。
変わらない場合の理由1 企業の頑なな姿勢
変わらない場合の理由を、整理しておきましょう。
企業の頑なな姿勢が、最も基本的な理由です。
経営者、人事の障害者雇用への理解が不足している場合、労働局の指導があっても、改善が進まないことがあります。
変わらない場合の理由2 労働局の指導の限界
労働局の指導の限界も、要因です。
労働局の助言、指導には、法的拘束力が限定的な場合があります。
企業が指導に従わない場合、強制力が弱いものです。
変わらない場合の理由3 証拠の不足
証拠の不足も、改善が進まない理由です。
差別、ハラスメントの証拠が不足している場合、労働局の対応も限定的になります。
変わらない場合の理由4 中小企業の体制
中小企業の体制も、影響します。
中小企業では、人事制度、コンプライアンス体制が、整っていない場合があります。
変わらない場合の理由5 経済的な余裕
経済的な余裕の不足も、要因です。
合理的配慮の提供には、企業のコスト負担が伴います。
経営状況が厳しい企業では、配慮の提供が限定的になります。
変わらない場合の理由6 担当者の異動
担当者の異動も、影響します。
合理的配慮を理解する担当者(上司、人事、産業医など)が異動すると、運用が変わることがあります。
変わらない場合の理由7 報復行為
報復行為のリスクもあります。
労働局に相談した後、企業から報復的な扱いを受ける事例もあります。
法律で禁止されていますが、巧妙な形で行われる場合があります。
相談の進め方1 事前準備
相談の進め方を、見ていきましょう。
事前準備が、最初のステップです。
問題の経緯を、時系列で整理します。
書面、メール、口頭でのやり取りなど、すべての記録を保管します。
具体的な日付、関係者の氏名、発言内容なども、記録します。
相談の進め方2 相談窓口の選択
相談窓口の選択も、進めます。
都道府県労働局の雇用環境・均等部門、総合労働相談コーナー、障害者差別解消法に基づく相談窓口(自治体)などです。
問題の性質に応じて、適切な窓口を選びます。
相談の進め方3 主治医からの意見書
主治医からの意見書を、準備します。
医学的な根拠が、合理的配慮の必要性、ハラスメントの影響などに、説得力を与えます。
相談の進め方4 書類の準備
書類の準備を、進めます。
雇用契約書、就業規則、合理的配慮の依頼書、企業とのメール、診断書、意見書などです。
相談の進め方5 第三者の同席
第三者の同席も、選択肢です。
家族、信頼できる友人、ナカポツの担当者、弁護士などが、面談に同席できます。
精神的な支えと、客観的な視点が得られます。
相談の進め方6 自分の希望
自分の希望を、明確にします。
何を望んでいるかを、明確にします。
合理的配慮の提供、解雇の撤回、職場環境の改善、損害賠償などです。
相談の進め方7 段階的な対応
段階的な対応を、進めます。
最初は、社内の相談窓口、産業医、人事に相談します。
社内で解決しない場合、労働局、自治体の相談窓口に相談します。
それでも解決しない場合、弁護士に相談します。
効果を高める方法1 証拠の保管
効果を高める方法を、見ていきましょう。
証拠の保管が、最も基本的な方法です。
メール、メッセージ、書類、録音(企業の許可があれば)、写真、メモなどです。
差別、ハラスメントの事実を、客観的に示せます。
効果を高める方法2 複数の関係者
複数の関係者の関与を、求めます。
労働局、自治体の相談窓口、社内の相談窓口、産業医、人事、弁護士などです。
複数の関係者が関与することで、企業へのプレッシャーが高まります。
効果を高める方法3 主治医からの意見書
主治医からの意見書の更新を、進めます。
最新の状況、必要な配慮を、主治医に書いてもらいます。
医学的な根拠で、配慮を依頼します。
効果を高める方法4 法的根拠の整理
法的根拠の整理も、進めます。
障害者差別解消法、障害者雇用促進法、労働基準法などの、関連する条文を整理します。
社会保険労務士、弁護士に相談できます。
効果を高める方法5 弁護士の関与
弁護士の関与も、選択肢です。
労働局の対応で解決しない場合、弁護士による法的対応が効果的です。
労働問題、障害者法に詳しい弁護士を選びます。
効果を高める方法6 メディア・SNS
メディア、SNSの活用も、選択肢です。
公益性が高い問題で、深刻な事例の場合、メディア報道、SNSでの公表が効果を高めることがあります。
ただし、慎重な判断が必要です。
効果を高める方法7 NPO・支援団体
NPO、支援団体との連携も、有効です。
DPI日本会議、全国精神障害者団体連合会、全国精神保健福祉会連合会などです。
団体の経験、ネットワークを、活用できます。
相談後の対応1 結果の確認
相談後の対応を、考えていきましょう。
結果の確認が、最初のステップです。
労働局、相談窓口からの助言、指導の内容を、確認します。
次の行動方針を、決めます。
相談後の対応2 企業との交渉
企業との交渉も、必要な場合があります。
労働局の助言、指導を踏まえて、企業と直接交渉します。
書面でのやり取りを、心がけます。
相談後の対応3 紛争調整委員会の活用
紛争調整委員会の活用も、選択肢です。
労働局での相談で解決しない場合、紛争調整委員会による調整を申請できます。
第三者の調整で、解決を目指します。
相談後の対応4 労働審判
労働審判も、選択肢です。
労働紛争を、迅速に解決する制度です。
通常3回以内の期日で、解決を目指します。
訴訟より、時間と費用が抑えられます。
相談後の対応5 民事訴訟
民事訴訟も、最終的な選択肢です。
合理的配慮の提供、損害賠償などを、裁判所に訴えます。
時間、費用がかかりますが、確定的な解決を目指せます。
相談後の対応6 転職
転職も、選択肢です。
現職での改善が見込めない場合、別の企業への転職を検討します。
合理的配慮が整備された企業を、選びます。
相談後の対応7 退職
退職も、最終的な選択肢です。
体調を犠牲にしてまで、現職に残る必要はありません。
主治医、家族と相談しながら、判断します。
効果の現実1 全面解決は難しい
効果の現実を、整理しておきましょう。
全面解決は難しいことを、認識します。
すべての希望が、相談で達成されるわけではありません。
部分的な改善でも、価値があると認識します。
効果の現実2 時間がかかる
時間がかかることも、認識します。
労働局の対応、企業との交渉、最終的な解決まで、数ヶ月から1年以上かかる場合があります。
長期的な視点で、対応します。
効果の現実3 精神的負担
精神的負担も、大きいものです。
相談、交渉、対応のプロセスは、精神的に消耗します。
主治医、カウンセラーとの連携、家族のサポートが、不可欠です。
効果の現実4 経済的影響
経済的影響も、考慮します。
弁護士費用、長期化による収入減少などです。
ファイナンシャルプランナー、社会福祉協議会に相談できます。
効果の現実5 企業との関係の悪化
企業との関係の悪化も、現実です。
相談、交渉の結果、企業との関係性が悪化することがあります。
転職、退職を視野に入れることもあります。
効果の現実6 報復のリスク
報復のリスクも、考慮します。
法律で禁止されていますが、巧妙な形で報復行為が行われる場合があります。
記録を続けることが、重要です。
効果の現実7 自分の権利を守る価値
自分の権利を守る価値は、確実にあります。
たとえ完全な解決に至らなくても、自分の権利を主張することは、重要です。
社会全体での障害者の権利の向上にも、つながります。
注意点1 過度な期待を避ける
注意点を、整理しておきましょう。
過度な期待を、避けます。
労働局の対応で、すべての問題が即座に解決するわけではありません。
部分的な改善でも、価値があると認識します。
注意点2 報復行為への対策
報復行為への対策が、重要です。
労働局への相談を理由とする、企業からの不利益な扱いは法律で禁止されています。
報復行為があった場合、改めて労働局に相談します。
注意点3 記録の継続
記録の継続を、忘れません。
相談後も、企業とのやり取り、職場での出来事を記録し続けます。
将来の対応に、活かします。
注意点4 主治医との連携
主治医との連携を、続けます。
相談のストレス、体調変化を、主治医と共有します。
服薬、カウンセリングの調整を、必要に応じて行います。
注意点5 体調を最優先
体調を、最優先します。
長期化する対応の中で、自分の体調管理が最も大切です。
無理せず、休養を取ります。
注意点6 サポート機関の活用
サポート機関の活用を、続けます。
主治医、家族、自助グループ、ナカポツ、就労移行支援事業所、弁護士、法テラスなどです。
総合的なサポートで、対応を進めます。
注意点7 自分の意思
自分の意思を、大切にします。
最終的な判断は、本人の判断です。
労働局、弁護士のアドバイスを参考に、自分で決定します。
相談以外の選択肢1 社内対応
相談以外の選択肢を、考えていきましょう。
社内対応も、有効な選択肢です。
産業医、人事、障害者職業生活相談員、ハラスメント相談窓口などです。
社内で解決すれば、関係性を保ったまま改善できます。
相談以外の選択肢2 主治医を介した対応
主治医を介した対応も、選択肢です。
主治医からの意見書、または主治医から企業への連絡で、配慮を依頼します。
医学的な根拠が、説得力を持ちます。
相談以外の選択肢3 ジョブコーチの活用
ジョブコーチの活用も、有効です。
地域障害者職業センターのジョブコーチが、企業との調整を仲介してくれます。
相談以外の選択肢4 ナカポツの介入
ナカポツの介入も、選択肢です。
ナカポツの担当者が、企業との調整を支援してくれることがあります。
相談以外の選択肢5 エージェントへの相談
エージェントへの相談も、選択肢です。
転職を視野に入れる場合、エージェントに状況を伝えます。
相談以外の選択肢6 自助グループ・支援団体
自助グループ、支援団体への相談も、有効です。
同じ経験を持つ仲間、または専門の支援団体に相談できます。
相談以外の選択肢7 退職して転職
退職して転職する選択肢もあります。
現職での改善を諦め、新しい職場でやり直す選択です。
体調を最優先する判断として、有効な場合があります。
利用できる支援機関
主治医、カウンセラーは、最も重要な相談相手です。
医学的な意見書の作成を、依頼できます。
都道府県労働局の雇用環境・均等部門は、合理的配慮、障害者差別の相談窓口です。
総合労働相談コーナーは、各労働局、労働基準監督署に設置されています。
労働基準監督署は、労働基準法、労働問題の公的相談窓口です。
障害者差別解消法に基づく相談窓口は、各都道府県、市区町村にあります。
弁護士、特に労働法、障害者法に詳しい弁護士が、最も専門的な相談相手です。
法テラスは、無料の法律相談ができる公的機関です。
経済的に困難な方は、無料相談を3回まで利用できます。
弁護士会は、無料、または低額の法律相談を実施しています。
司法書士会も、書類作成、相談などをサポートしてくれます。
地域障害者職業センターでは、職業評価や職業準備支援、ジョブコーチ支援を受けられます。
ハローワークの専門援助部門は、無料の就労相談窓口です。
就労移行支援事業所(LITALICOワークス、ココルポート、ウェルビー、atGPジョブトレなど)では、就労準備のサポートが受けられます。
障害者就業生活支援センター(ナカポツ)は、就労と生活の両面で長期的な支援を提供します。
精神保健福祉センターでは、無料で心の相談を受けられます。
社内の障害者職業生活相談員、ハラスメント相談窓口、産業医、産業カウンセラーも、活用できます。
社会保険労務士は、雇用契約や合理的配慮、ハラスメント問題の専門家です。
NPO法人の障害者支援団体(DPI日本会議、全国精神障害者団体連合会、全国精神保健福祉会連合会など)も、活用できます。
複数の障害者専門エージェントへの登録も、効果的です。
DODAチャレンジ、アットジーピー、エージェントサーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOキャリアなどに登録できます。
転職を視野に入れる場合の相談窓口となります。
オンラインの自助グループ、当事者コミュニティへの参加も、心の支えになります。
労働局への相談経験を持つ仲間からの情報も、貴重です。
家族や信頼できる人にも、相談します。
24時間対応の電話相談窓口も、頼れる存在です。
よりそいホットライン0120-279-338、いのちの電話、いのちSOS 0120-061-338などが、無料で利用できます。
これらの支援機関を活用しながら、障害者差別解消法に基づく相談で職場環境の改善を目指していきましょう。
まとめ
障害者差別解消法は2016年4月施行、2024年4月から民間事業者にも合理的配慮の提供が法的義務化された法律で、労働局・各都道府県/市区町村の相談窓口が法的根拠に基づく相談・調整・指導を行っています。
相談で会社が変わる事例(合理的配慮の改善、ハラスメントの停止、不当解雇の撤回、業務範囲見直し、部署異動、損害賠償、企業全体の方針変更)があり、変わらない場合の理由(企業の頑なな姿勢、指導の限界、証拠不足、中小企業の体制、経済的余裕、担当者異動、報復行為)もあります。
相談の進め方(事前準備、相談窓口の選択、主治医意見書、書類準備、第三者同席、自分の希望、段階的対応)、効果を高める方法(証拠保管、複数関係者、主治医意見書更新、法的根拠整理、弁護士、メディア・SNS、NPO連携)、相談後の対応、効果の現実(全面解決は難しい、時間がかかる、精神的負担、経済的影響、企業関係の悪化、報復リスク、権利を守る価値)、相談以外の選択肢を意識しながら、労働局、弁護士、法テラス、主治医、ナカポツ、自助グループなどを活用して職場環境の改善を目指していきましょう。