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法定雇用率2.7パーセントへの引き上げで、未達成の企業が急いで採用を進める「駆け込み採用」が増えています。
「駆け込み採用とは何か」
「採用が緩いという噂は本当か」
「狙い目の求人の特徴は」
「採用されやすいタイミングはあるのか」
と気になる方は多いものです。
駆け込み採用は、求職者にとって機会となる一方、注意すべき点もあります。
形式的な雇用、長期就労の体制が整っていない求人を、見極めることが大切です。
本記事では、駆け込み採用の背景、狙い目求人の特徴、見極めの方法について整理します。
駆け込み採用の背景
駆け込み採用の背景を整理します。
2026年7月から、民間企業の法定雇用率は2.7パーセントに引き上げられました。
雇用率対象企業は、従業員数37.5人以上の企業に拡大されています。
これまで対象外だった中小企業も、障害者雇用の義務を負うこととなりました。
雇用率を達成できない企業には、障害者雇用納付金が課されます。
不足する障害者1人につき、月5万円程度の納付金が、毎月発生します。
100人不足する企業の場合、年間で6000万円の納付金が発生します。
これにより、企業は雇用率達成のために、急いで採用を進める必要があります。
特に、未達成企業、雇用率の集計タイミングが近い企業などで、駆け込み採用が活発化しています。
毎年6月1日、いわゆる雇用率の集計基準日に向けて、5月、6月の採用が増える傾向があります。
また、年度末、決算期に向けた採用の集中も、見られます。
駆け込み採用のメリット
駆け込み採用のメリットを整理します。
メリット1、採用ハードルが、下がる傾向がある。
雇用率達成のため、企業は通常より柔軟な採用基準で、応募者を受け入れます。
未経験者、ブランクのある方、過去の短期離職経験のある方なども、採用の可能性が高まります。
メリット2、選考プロセスが、迅速化される。
通常の選考よりも、スピーディーに進むことがあります。
書類選考、面接、内定までの期間が、短くなる傾向があります。
メリット3、合理的配慮の交渉が、進みやすい。
「とにかく雇用率を達成したい」企業は、本人の希望に応じた配慮を、提供しやすい場合があります。
メリット4、複数の求人を、並行して検討できる。
採用が活発化している時期は、求人の数も増え、選択肢が広がります。
駆け込み採用の注意点
駆け込み採用の注意点を整理します。
注意点1、雇用率達成のためだけの形式的な採用の、リスクがある。
「とりあえず雇いたい」だけの企業は、長期就労、合理的配慮の体制が整っていない可能性があります。
注意点2、業務内容のミスマッチ。
業務範囲、業務量、職務内容が、本人の特性に合っていない場合があります。
「とにかく障害者を雇いたい」企業では、業務との適合性が、十分に検討されていないことがあります。
注意点3、定着率の低さ。
形式的な採用では、入社後の定着支援が不足し、短期離職につながるリスクがあります。
注意点4、合理的配慮の実態が、不明確。
「合理的配慮を提供する」と求人票に記載されていても、実態として配慮が機能しないことがあります。
注意点5、職場文化との不一致。
急いで採用する企業では、職場文化、組織体制への配慮が不足し、入社後に違和感を感じることがあります。
狙い目求人の特徴
狙い目となる駆け込み採用の求人の特徴を整理します。
特徴1、特例子会社の新設、拡大に伴う求人。
雇用率達成のために、新たに特例子会社を設立する企業、既存の特例子会社を拡大する企業の求人は、長期就労を前提とした採用です。
特徴2、複数名同時採用の求人。
「数名採用予定」「拡大採用」「大量採用」などの記載がある求人は、企業が雇用率達成のために、計画的に採用を進めている特徴です。
特徴3、未経験者向け研修制度が、充実している求人。
「未経験OK」「研修制度あり」「ポテンシャル採用」「育成型採用」などの記載がある求人は、長期育成への意識がある企業の特徴です。
特徴4、リモートワーク、フレックスタイム制の導入がある求人。
合理的配慮への取り組みが進み始めている企業の、特徴です。
特徴5、業界経験不問の求人。
「業界経験不問」と書かれている求人は、未達成企業が幅広い人材を求めている特徴です。
特徴6、書面での合意、トライアル雇用に積極的な企業。
雇用条件通知書、合理的配慮の合意書を整備し、トライアル雇用を活用する企業は、誠実な姿勢を示しています。
特徴7、ジョブコーチ、産業医の体制が、整っている求人。
入社後のサポート体制が、明確に提示されている求人は、長期就労への意識がある企業の特徴です。
注意すべき求人の特徴
注意すべき求人の特徴を整理します。
特徴1、急募、即日採用などの、急ぎを強調する求人。
「すぐに働ける方歓迎」「急募」などの記載が多い求人は、雇用率達成のためだけの採用の可能性があります。
特徴2、業務内容が、抽象的、または曖昧な求人。
「軽作業」「事務全般」「サポート業務」など、業務内容が不明確な求人は、入社後のミスマッチのリスクがあります。
特徴3、合理的配慮の具体例が、記載されていない求人。
「合理的配慮あり」とだけ書かれている求人は、実態が不明です。
具体例が記載されている求人を、優先的に検討します。
特徴4、過去の障害者雇用の実績が、不明な求人。
実績の記載がない、または初めて障害者を雇用する企業の求人は、慎重に判断します。
特徴5、給与水準が、業界平均と大きく異なる求人。
極端に低い、または極端に高い給与水準は、何らかの問題がある可能性があります。
特徴6、雇用代行ビジネスとの関連が、疑われる求人。
「除草作業」「農園業務」「業務代行」などの記載がある求人は、雇用代行ビジネスの可能性があります。
採用されやすいタイミング
採用されやすいタイミングを整理します。
タイミング1、雇用率集計基準日、6月1日の直前。
毎年6月1日が、雇用率の集計基準日です。
この時期に向けて、5月、6月の採用が活発化します。
タイミング2、年度末、3月、4月。
新年度の体制を整えるため、3月、4月にも採用が増えます。
タイミング3、決算期、9月、10月、3月。
決算期の前後で、雇用率の達成状況を整えるために、採用が活発化します。
タイミング4、新法施行直後、または新制度開始直後。
法定雇用率2.7パーセントへの引き上げ、特定短時間労働者制度の開始など、新制度の開始直後は、企業の採用意欲が特に高い時期です。
タイミング5、企業のIR、CSR報告書の発表時期。
企業の障害者雇用率が公表される時期は、未達成企業の採用が活発化します。
これらのタイミングを、転職活動の計画に組み込みます。
駆け込み採用の見極め方法
駆け込み採用の見極め方法を整理します。
求人票で、複数名同時採用、未経験OK、研修制度、合理的配慮の具体例、リモートワーク、フレックスタイム制などの記載を確認します。
エージェントに、率直に質問します。
「この企業は、雇用率達成のためだけの採用ですか」「長期就労の体制はありますか」「過去の障害者雇用の方は、どの程度定着していますか」と、確認します。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェントは、企業の内部情報を持っていることがあります。
口コミサイトで、企業の実態を確認します。
OpenWork、Lighthouse、転職会議などです。
職場見学を、活用します。
実際の職場、社員の様子、設備などを確認できます。
面接で、具体的な質問をします。
「実際にどんな業務を担当しますか」「合理的配慮の具体例を教えてください」「過去の障害者雇用の方は、どの程度勤続していますか」「キャリアアップの可能性はありますか」と、質問します。
質問への回答が、抽象的、または濁す場合、形式的な採用の可能性があります。
書面での合意を、必ず求めます。
トライアル雇用制度を、活用します。
3か月間の試行雇用で、実際の業務、合理的配慮の実態を確認できます。
入社後の長期就労
駆け込み採用の入社後の長期就労を整理します。
入社時に、合理的配慮を確実に合意します。
書面、雇用条件通知書、合理的配慮の合意書で、明確にします。
業務での確実な貢献を、積み重ねます。
「雇用率達成のためだけに雇われた」のではなく、「自分が組織の戦力として貢献している」状態を、業務で示します。
ジョブコーチ、産業医、保健師との連携を、活用します。
定期面談、合理的配慮の見直しなどを、活用します。
問題がある場合、早めに上司、人事、産業医、ジョブコーチに相談します。
「業務量が合わない」「合理的配慮が機能していない」「キャリアアップの道筋が見えない」などの問題を、早めに対応します。
長期就労を、目指す姿勢を持ちます。
「とりあえず雇われた」ではなく、「長く貢献したい」という意思を、職場に伝えます。
まとめ
法定雇用率2.7パーセントへの引き上げで、未達成企業の駆け込み採用が活発化しています。
採用ハードルが下がる、選考プロセスが迅速化される、合理的配慮の交渉が進みやすい、複数の求人を並行して検討できるなどのメリットがあります。
一方、形式的な採用、業務内容のミスマッチ、定着率の低さ、合理的配慮の実態の不明確さ、職場文化との不一致などの注意点もあります。
狙い目求人の特徴として、特例子会社の新設や拡大、複数名同時採用、未経験者向け研修、リモートワーク、フレックスタイム制、業界経験不問、書面での合意、ジョブコーチや産業医の体制などがあります。
注意すべき求人の特徴として、急募の強調、業務内容の曖昧さ、合理的配慮の具体例の欠如、実績の不明、極端な給与水準、雇用代行ビジネスとの関連などがあります。
採用されやすいタイミングとして、雇用率集計基準日6月1日の直前、年度末3月4月、決算期9月10月3月、新法新制度の開始直後、企業の障害者雇用率公表時期などがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、ハローワーク、地域障害者職業センター、就労移行支援事業所などの支援を、組み合わせて活用します。
求人票の確認、エージェントへの質問、口コミサイト、職場見学、面接での具体的質問、書面での合意、トライアル雇用などで、本物の求人を見極めます。
入社後は、合理的配慮の合意、業務での貢献、ジョブコーチや産業医との連携、問題の早期対応、長期就労を目指す姿勢などを意識します。
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