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転職活動で求人サイトを見ていると、数か月、または、半年以上、ずっと同じ企業の求人が、繰り返し更新され続けている状況を、目にすることがあります。
「ずっと募集している求人は、ブラック企業なのか」
「更新され続ける理由は、何か」
「入社しても、大丈夫か」
「見極めの戦略を、知りたい」
と気になる方は多いものです。
更新され続ける求人には、ネガティブな理由とポジティブな理由の両方があり、慎重な見極めが、必要です。
入社後の長期就労、合理的配慮の体制への影響を、見極めることが、重要です。
本記事では、求人の更新の実態、見極めのポイント、戦略について整理します。
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求人が更新され続ける主な理由
求人が更新され続ける主な理由を整理します。
理由1、応募者の不足、または、ミスマッチ。
応募者が、求人の条件、業務内容に合わない、または、応募者が、十分に集まらない状況です。
求人の条件、給与、業務内容、合理的配慮の体制などが、市場のニーズと合っていない可能性があります。
理由2、定着率の低さ、いわゆる短期離職の繰り返し。
採用しても、短期離職が、繰り返されている状況です。
業務環境、合理的配慮の体制、職場の人間関係、業務量、業務範囲などに、深刻な課題がある可能性があります。
理由3、組織の急成長、または、業務拡大による、継続的な採用。
組織が、急成長中、または、業務拡大中で、継続的に採用を進めている状況です。
ポジティブな理由で、求人が更新され続けることがあります。
理由4、複数のポジション、または、複数の部署での採用。
「同じ企業で、複数のポジション、または、複数の部署で、継続的に採用を進めている」状況です。
ポジティブな理由の場合があります。
理由5、特定の専門スキル、または、希少な人材の探索。
特定の専門スキル、資格、経験を求める求人で、応募者が、限定的な状況です。
ポジティブな理由の場合があります。
理由6、エージェントの掲載戦略、または、求人広告の運用。
エージェントの掲載戦略、または、求人広告の運用で、同じ求人が、複数のサイト、複数の期間で、更新されることがあります。
実態の業務環境、合理的配慮の体制とは、別の要素です。
理由7、求人票の更新、または、業務内容の改訂。
求人票の業務内容、または、合理的配慮の体制の改訂で、求人が、更新されることがあります。
ポジティブな改善の場合があります。
理由8、法定雇用率の達成のための、継続的な採用。
法定雇用率2.7パーセントの達成のために、継続的な採用を進めている状況です。
形式的な採用に留まっている可能性があります。
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ネガティブな更新の特徴
ネガティブな更新の特徴を整理します。
特徴1、長期間、同じ条件、同じ業務内容での更新。
数か月、または、半年以上、同じ条件、同じ業務内容で、繰り返し更新されている求人は、応募者の不足、または、定着率の低さの可能性があります。
特徴2、求人の表現が、抽象的、または、曖昧。
業務内容、合理的配慮の体制、給与水準、業務範囲などが、抽象的、または、曖昧な表現の求人は、実態が、不明確な可能性があります。
特徴3、合理的配慮、または、長期就労への支援への記載が、薄い。
合理的配慮の体制、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制、長期就労への支援などへの記載が、薄い、または、曖昧な求人です。
特徴4、口コミサイトでのネガティブな評価。
OpenWork、Lighthouse、転職会議などで、現職、または、過去の社員からの、ネガティブな評価が、多い企業です。
特徴5、急いで採用を進める、企業の姿勢。
「すぐに採用」「即日入社可能」「面接1回で内定」などの、急ぐ姿勢を強調する求人は、慎重な見極めが必要です。
特徴6、業務量、業務範囲の不明確な表現。
業務量、業務範囲、責任の度合いが、不明確な表現の求人は、入社後のミスマッチのリスクが、高いものです。
特徴7、企業の経営状態、業績の不透明性。
企業の経営状態、業績、または、組織の状況が、不透明、または、不安定な企業の求人です。
特徴8、評価制度、給与アップ、キャリアアップの道筋の不在。
評価制度、給与アップ、キャリアアップの道筋が、明確に記載されていない求人です。
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ポジティブな更新の特徴
ポジティブな更新の特徴を整理します。
特徴1、複数のポジション、複数の部署での採用。
「同じ企業で、複数の異なるポジション、または、複数の部署で、継続的に採用を進めている」企業は、組織の急成長、または、業務拡大の可能性があります。
特徴2、求人の表現が、具体的、明確。
業務内容、合理的配慮の体制、給与水準、業務範囲、評価制度、キャリアアップの道筋などが、具体的、明確に記載されている求人は、企業の透明性が、高いものです。
特徴3、DE&I推進、人的資本経営の取り組みへの記載。
DE&I推進、人的資本経営、健康経営優良法人、もにす認定、なでしこ銘柄などの認定への記載がある企業は、合理的配慮の体制が、組織的に整っている可能性があります。
特徴4、過去の障害者雇用の方の定着、長期就労の実績。
「過去の障害者雇用の方の定着率」「長期就労の実績」「キャリアアップの事例」などへの記載がある求人は、長期就労の実績が、整っている可能性があります。
特徴5、口コミサイトでのポジティブな評価。
OpenWork、Lighthouse、転職会議などで、ポジティブな評価が、多い企業の求人は、業務環境、合理的配慮の体制が、整っている可能性があります。
特徴6、リモートワーク、フレックスタイム制、業務範囲の明確化。
リモートワーク、フレックスタイム制、業務範囲の明確化などの記載がある求人は、合理的配慮の体制が、組織的に整っている可能性があります。
特徴7、エージェントの推奨度の高さ。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントが、率直に推奨する求人は、業務環境、合理的配慮の体制が、整っている可能性があります。
特徴8、特例子会社、または、大手企業の本社の求人。
特例子会社、または、大手企業の本社の求人で、継続的に採用を進めている企業は、組織的な体制が、整っている可能性があります。
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見極めのポイント
見極めのポイントを整理します。
ポイント1、求人票の具体性、透明性の確認。
業務内容、合理的配慮の体制、給与水準、業務範囲、評価制度、キャリアアップの道筋などが、具体的、明確に記載されているかを、確認します。
ポイント2、エージェントへの率直な質問。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントに、「この求人は、長期間、同じ条件で更新されているが、理由は何か」と、率直に質問します。
「過去の障害者雇用の方の定着率は」「業務環境、合理的配慮の体制の実態は」を、率直に確認します。
ポイント3、口コミサイトでの評価の確認。
OpenWork、Lighthouse、転職会議などで、現職、または、過去の社員の評価を、確認します。
複数の口コミを、比較しながら、客観的に判断します。
ポイント4、企業の経営状態、業績の確認。
企業のホームページ、IR情報、サステナビリティ報告書、CSR報告書、ニュース記事などで、企業の経営状態、業績、組織の状況を、確認します。
ポイント5、面接での具体的な質問。
面接で、「過去の障害者雇用の方の定着率」「合理的配慮の具体的な事例」「ジョブコーチ、産業医、保健師の体制」「定期面談の頻度」「業務範囲、業務量、責任の度合い」「評価制度、給与アップ、キャリアアップの道筋」を、具体的に質問します。
具体的、誠実な答えが得られる企業は、本気度が高いものです。
ポイント6、職場見学、トライアル雇用の活用。
職場見学、トライアル雇用で、業務の実態、合理的配慮の運用、職場の雰囲気を、自分の目で確認します。
ポイント7、書面合意、雇用条件通知書の整備。
合理的配慮の合意書、雇用条件通知書を、書面で整備します。
書面合意への企業の対応が、本気度の見極めとなります。
ポイント8、長期的な視点での判断。
短期的な内定の確実性ではなく、長期就労、健康管理、心身のバランスを、優先します。
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入社を慎重に判断すべき求人の見極め
入社を慎重に判断すべき求人の見極めを整理します。
見極め1、口コミサイトでの「離職率が高い」「業務環境が悪い」などのネガティブな評価が、多い求人。
見極め2、エージェントが、「ここは、慎重に判断してください」と率直に伝える求人。
見極め3、面接で、合理的配慮への質問への、抽象的、または、誠実でない対応の企業。
見極め4、書面合意を求めても、「口頭での合意で十分」と抵抗する企業。
見極め5、業務量、業務範囲、責任の度合いが、不明確で、過剰、または、過小な可能性の高い求人。
見極め6、企業の経営状態、業績が、不透明、または、不安定な企業の求人。
見極め7、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制への質問への、曖昧な対応の企業。
これらの見極めのいずれかに該当する場合、入社を慎重に判断します。
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更新され続ける求人への応募の戦略
更新され続ける求人への応募の戦略を整理します。
戦略1、エージェントへの率直な相談を、先行する。
応募の前に、エージェントに、率直に相談します。
エージェントの内部情報、または、過去の応募者の経験から、判断します。
戦略2、複数の選択肢を、保つ。
「この求人だけ」ではなく、複数の選択肢を保ち、比較しながら、最良の判断を整えます。
戦略3、職場見学、トライアル雇用の活用。
職場見学、トライアル雇用で、業務の実態、合理的配慮の運用、職場の雰囲気を、自分の目で確認します。
入社前に、判断の材料を、十分に整えます。
戦略4、面接での具体的な質問。
面接で、「過去の障害者雇用の方の定着率」「合理的配慮の具体的な事例」「業務範囲、業務量」を、具体的に質問します。
具体的、誠実な答えが得られない場合、慎重に判断します。
戦略5、書面合意、雇用条件通知書の整備の徹底。
合理的配慮の合意書、雇用条件通知書を、書面で整備します。
書面合意への企業の対応が、本気度の見極めとなります。
戦略6、家族、主治医、ジョブコーチへの相談。
複数の専門家、家族、信頼できる人と相談しながら、判断します。
戦略7、長期的な視点での判断。
短期的な内定の確実性ではなく、長期就労、健康管理、心身のバランスを、優先します。
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入社後の対応
入社後の対応を整理します。
対応1、書面合意の活用。
雇用条件通知書、合理的配慮の合意書を、根拠として、業務の進行、合理的配慮の運用を、確認します。
対応2、定期面談の活用。
定期面談で、上司、ジョブコーチ、産業医、保健師と、業務の状況、合理的配慮の運用、症状の状態を、共有します。
対応3、ミスマッチを感じた時の対応。
入社後に、業務環境、合理的配慮の運用、業務範囲、業務量などへのミスマッチを感じた時、率直に上司、ジョブコーチ、産業医に、相談します。
組織内で改善が困難な場合、転職を、視野に入れます。
対応4、エージェント、就労定着支援員のサポートの維持。
入社後も、エージェント、就労定着支援員との関係を、維持します。
長期就労、合理的配慮の運用、必要時の転職のサポートを、続けます。
対応5、長期就労、定着への意識を、保つ。
「無理せず、自分のペースで長く続ける」意識を、保ちます。
短期的な業務成果よりも、長期就労の安定性を、最優先にします。
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心のケアも大切に
求人選びは、心の負担となります。
「この求人で、大丈夫か」「自分は、適応できるのか」と、不安を感じることがあります。
主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
家族、信頼できる人との対話も、心の支えとなります。
当事者会、ピアサポートグループへの参加も、有効です。
自分を責めないことが、最も大切です。
慎重な見極めは、長期就労、健康管理、心身のバランスを、守るための、正当な判断です。
無理をしないことが、最も大切です。
判断のプロセスで、心身の疲労を蓄積させないよう、自分のペースで進めます。
長期的な視点で、自分の人生を考えていきます。
まとめ
更新され続ける障害者雇用の求人は、ネガティブな理由とポジティブな理由の両方があり、慎重な見極めが必要です。
求人が更新され続ける主な理由として、応募者の不足、または、ミスマッチ、定着率の低さ、組織の急成長、または、業務拡大、複数のポジション、複数の部署での採用、特定の専門スキル、または、希少な人材の探索、エージェントの掲載戦略、求人票の更新、改訂、法定雇用率の達成のための継続的な採用などがあります。
ネガティブな更新の特徴として、長期間同じ条件で更新、抽象的、曖昧な表現、合理的配慮への記載の薄さ、口コミサイトでのネガティブ評価、急ぐ姿勢、業務量、業務範囲の不明確、経営状態の不透明性、評価制度の不在などがあります。
ポジティブな更新の特徴として、複数ポジション、部署での採用、具体的、明確な表現、DE&I推進、人的資本経営の記載、過去の障害者雇用の方の定着、長期就労の実績、口コミサイトでのポジティブ評価、リモートワーク、フレックスタイム制、業務範囲の明確化、エージェントの推奨度、特例子会社、大手企業の本社などがあります。
見極めのポイントとして、求人票の具体性、透明性、エージェントへの率直な質問、口コミサイトでの評価、企業の経営状態、業績、面接での具体的な質問、職場見学、トライアル雇用、書面合意、長期的な視点での判断などがあります。
入社を慎重に判断すべき求人の見極めとして、口コミサイトでのネガティブ評価、エージェントの慎重な伝達、面接での誠実でない対応、書面合意への抵抗、業務量、業務範囲の不明確、経営状態の不透明、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制への曖昧な対応などがあります。
応募の戦略として、エージェントへの率直な相談の先行、複数選択肢の保持、職場見学、トライアル雇用、面接での具体的な質問、書面合意の徹底、家族、専門家への相談、長期的な視点での判断などがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、主治医、家族、当事者会、ジョブコーチ、産業医、保健師などのサポートを、組み合わせて活用します。
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