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障害者枠の求人で、「簡単な作業」「未経験OK」「ルーチンワーク中心」と書かれていても、実際は激務、または過剰な業務量が隠れているケースがあります。
「簡単な作業と聞いて入社したのに、激務だった」
「求人票と実態のギャップを、どう見極めるか」
「入社前に、激務の兆候を察知する方法は」
「合理的配慮と業務量を、どう調整するか」
と気になる方は多いものです。
「簡単な作業」という表現は、業務の質、量、責任の度合いを、必ずしも反映していません。
入社前に、業務の実態を丁寧に確認することで、入社後のミスマッチ、症状の悪化、短期離職のリスクを、最小化できます。
本記事では、激務の実態、見極めのポイント、対処法について整理します。
「簡単な作業」の裏に隠れる激務の実態
「簡単な作業」の裏に隠れる激務の実態を整理します。
実態1、業務量が、過剰。
「簡単な作業」と表現されていても、業務量が、月数千件のデータ入力、日々100件以上の書類処理など、過剰な場合があります。
実態2、納期プレッシャーが、強い。
「決められた手順で進めるだけ」と聞いていても、毎日、毎週の納期プレッシャーが、強い場合があります。
実態3、責任の範囲が、広い。
「ルーチンワーク」と聞いていても、複数の業務を、同時並行で担当することで、責任の範囲が、広くなることがあります。
実態4、対人ストレスが、多い。
「データ入力中心」と聞いていても、電話対応、来客対応、社内のコミュニケーションなど、対人ストレスが、蓄積する業務があります。
実態5、業務量の波が、激しい。
平常時は穏やかでも、月末、四半期末、年末年始、繁忙期などに、業務量が一気に増えることがあります。
実態6、合理的配慮が、形骸化している。
書面上は合理的配慮があるとされていても、実際の業務では、配慮が機能していない場合があります。
実態7、業務マニュアルが、未整備。
「簡単な作業」と聞いていても、業務マニュアルが不十分で、自分で判断する必要があることが多い場合があります。
実態8、業務範囲が、徐々に拡大する。
入社時は限定的だった業務範囲が、数か月、数年経つと、徐々に拡大し、激務になることがあります。
求人票で見極めるポイント
求人票で見極めるポイントを整理します。
ポイント1、業務量の記載を、確認する。
「データ入力月平均○件」「書類処理日々○件」など、具体的な業務量の記載がある求人は、実態を把握しやすいものです。
ただし、求人票には詳細が記載されないことが多いため、エージェント、面接で確認します。
ポイント2、業務範囲の記載を、確認する。
「データ入力のみ」「事務サポート全般」「営業事務、経理事務、人事事務」など、業務範囲の幅で、業務の複雑さを判断できます。
ポイント3、勤務時間、残業の記載を、確認する。
「月平均残業時間○時間」「フレックスタイム制」「定時退社」などの記載で、業務の負担度を、推測できます。
ポイント4、給与水準を、業務内容と照らして判断する。
「簡単な作業」と謳いながら、給与水準が業界平均より大幅に低い場合、業務の実態が想定と異なる可能性があります。
逆に、給与水準が高すぎる場合も、激務の対価としての給与の可能性があります。
ポイント5、求人の頻度を、確認する。
同じ求人が、頻繁に再掲載される場合、定着率が低い、または短期離職が多いサインです。
ポイント6、合理的配慮の記載の具体性を、確認する。
「合理的配慮あり」だけの抽象的な記載ではなく、「業務指示の文書化」「業務量の調整」「フレックスタイム制」など、具体的な記載がある求人は、配慮の体制が整っている可能性があります。
エージェント、面接で確認すべき項目
エージェント、面接で確認すべき項目を整理します。
項目1、業務量の具体的な内容。
「実際の業務量は、月平均でどの程度ですか」「日々の業務スケジュールは、どんな感じですか」と、具体的に質問します。
項目2、業務範囲、責任の範囲。
「業務範囲は、どこまでですか」「複数の業務を同時並行で担当することはありますか」「責任の範囲は、明確に決められていますか」と、確認します。
項目3、納期、業務の優先順位。
「納期プレッシャーは、強いですか」「業務の優先順位は、誰が決めますか」と、確認します。
項目4、繁忙期、業務量の波。
「繁忙期、業務量の波はありますか」「月末、四半期末、年末年始の業務量は、どうですか」と、確認します。
項目5、合理的配慮の実態。
「合理的配慮は、書面で合意されていますか」「実際に、業務指示の文書化、業務量の調整は、行われていますか」「過去の障害者雇用の方の合理的配慮の運用は、どうでしたか」と、確認します。
項目6、業務マニュアル、業務手順の整備。
「業務マニュアルは、整備されていますか」「業務手順は、明確に決められていますか」「初心者向けの研修は、ありますか」と、確認します。
項目7、過去の障害者雇用の方の定着状況。
「過去の障害者雇用の方の定着率は、どうですか」「3年、5年、10年と長く勤続している方は、いますか」「過去の短期離職の理由は、何でしたか」と、確認します。
項目8、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制。
「ジョブコーチ、産業医、保健師の体制は、どうなっていますか」「定期面談の頻度は」「合理的配慮の見直しは、定期的に行われますか」と、確認します。
口コミサイト、職場見学での見極め
口コミサイト、職場見学での見極めを整理します。
口コミサイト1、OpenWork、Lighthouse、転職会議の活用。
「業務量」「残業」「定着率」「合理的配慮」「離職率」などのキーワードで、現職社員、退職した社員の声を確認します。
口コミサイト2、ネガティブな評価のパターンを、確認する。
「業務量が過剰」「残業が多い」「合理的配慮が形骸化」「短期離職が多い」などのパターンが、複数の口コミで見られる場合、注意が必要です。
職場見学1、業務時間中の様子を、観察する。
「社員が忙しそうにしているか」「電話、来客が、絶え間なくあるか」「業務環境の静かさ、騒がしさ」「社員同士のコミュニケーションの様子」などを、観察します。
職場見学2、現職の社員に、率直に質問する。
「業務量は、どんな感じですか」「残業は、ありますか」「合理的配慮の運用は、どうですか」と、現職の社員に、率直に質問します。
職場見学3、休憩室、医務室の有無、利用状況を、確認する。
休憩室、医務室の有無、社員の利用状況を、観察します。
トライアル雇用、紹介予定派遣の活用
トライアル雇用、紹介予定派遣の活用を整理します。
トライアル雇用、いわゆる3か月から6か月の試行雇用は、業務の実態を確認する、最も有効な手段です。
実際の業務量、業務範囲、責任の範囲、合理的配慮の運用、職場の文化を、自分の体で確認できます。
トライアル雇用期間中に、激務、または合理的配慮の形骸化を察知した場合、本採用への転換を辞退することもできます。
紹介予定派遣、いわゆる派遣社員として一定期間働いた後、直接雇用に切り替える形態も、同様の利点があります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントが、トライアル雇用、紹介予定派遣の求人を、扱っています。
入社後に激務、または配慮の形骸化を感じた時の対応
入社後に激務、または配慮の形骸化を感じた時の対応を整理します。
対応1、上司、ジョブコーチ、産業医、就労定着支援員に、率直に相談する。
「業務量が、過剰に感じている」「合理的配慮の運用に、問題がある」と、率直に相談します。
対応2、書面合意を、根拠として示す。
雇用条件通知書、合理的配慮の合意書を、根拠として示し、業務量の調整、配慮の見直しを、求めます。
対応3、人事、または産業医に、組織的な対応を求める。
上司との直接対話で改善しない場合、人事、または産業医に、組織的な対応を求めます。
対応4、休職、療養を、視野に入れる。
症状の悪化が深刻な場合、休職、療養を、視野に入れます。
主治医、家族、エージェントと相談しながら、判断します。
対応5、転職を、視野に入れる。
組織的な対応でも改善しない場合、転職を、視野に入れます。
「合わない職場で症状を悪化させる」より、「自分に合う職場へと移る」選択が、長期的にメリットとなります。
心のケアも大切に
激務、または合理的配慮の形骸化への対応は、心の負担となります。
「自分の選択が間違っていた」「もっと事前に確認すべきだった」と、自分を責めることがあります。
主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
家族、信頼できる人との対話も、心の支えとなります。
当事者会、ピアサポートグループへの参加も、有効です。
自分を責めないことが、最も大切です。
求人票、面接での情報は、限られています。
入社後の実態と異なることは、よくあります。
「実態を察知したら、適切に対応する」視点を、持ちます。
長期的な視点で、自分の人生を考えていきます。
まとめ
「簡単な作業」の裏に隠れる激務の実態として、業務量の過剰さ、納期プレッシャー、責任範囲の広さ、対人ストレス、業務量の波、合理的配慮の形骸化、業務マニュアルの未整備、業務範囲の徐々の拡大などがあります。
求人票で見極めるポイントとして、業務量の記載、業務範囲、勤務時間、残業、給与水準、求人の頻度、合理的配慮の具体性などがあります。
エージェント、面接で確認すべき項目として、業務量、業務範囲、納期、繁忙期、合理的配慮の実態、業務マニュアル、過去の障害者雇用の定着状況、ジョブコーチや産業医の体制などがあります。
口コミサイト、職場見学での見極めとして、OpenWork、Lighthouse、転職会議の活用、ネガティブ評価のパターン、職場の様子の観察、現職社員への質問、休憩室、医務室の確認などがあります。
トライアル雇用、紹介予定派遣の活用で、業務の実態を、自分の体で確認できます。
入社後に激務、または配慮の形骸化を感じた時の対応として、上司や産業医への相談、書面合意の根拠提示、人事への組織的対応、休職や療養、転職などがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、主治医、カウンセラー、家族、当事者会、ジョブコーチなどのサポートを活用します。
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