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合理的配慮の提供は、2024年4月から障害者差別解消法により民間企業にも合理的配慮の提供が義務化された状況です。
「合理的配慮の義務化で、企業の現場は、本当に変わったか」
「義務化前と義務化後の違いは、どうか」
「2026年現在の、リアルな実態は」
「具体的な転職活動への影響を、知りたい」
と気になる方は多いものです。
合理的配慮の義務化は、法的な根拠の整備で、企業の対応への組織的な姿勢の変化を、促進する動きとなっています。
ただし、企業ごとの実態の違い、業界、業種の特性での対応の差は、依然として、深刻です。
戦略的な企業選びで、合理的配慮の体制の整備された企業を、選択できます。
本記事です。
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合理的配慮の義務化の基本
合理的配慮の義務化の基本を整理します。
基本1、合理的配慮の義務化の経緯。
2024年4月1日に改正障害者差別解消法が施行され、民間事業者の合理的配慮提供が法的義務化されました。
基本2、合理的配慮の定義。
合理的配慮は、障害者が社会の中で出会う、困りごと、障壁を取り除くための調整や変更のことです。
基本3、合理的配慮の提供の条件。
障害者から「社会的なバリアを取り除いてほしい」旨の意思の表明があった場合に、その実施に伴う負担が過重でないときに、社会的なバリアを取り除くために必要かつ合理的な配慮を講ずることです。
基本4、過重な負担の判断基準。
合理的配慮の提供が、各事業者にとって「過重な負担」かどうかの判断は、事務、事業への影響の程度、実現可能性の程度、物理的、技術的制約、人的、体制上の制約などの要素を考慮して、個別の事案ごとに具体的な場面や状況に応じて総合的、客観的に判断することが必要です。
基本5、建設的対話の重要性。
合理的配慮の提供に当たっては、社会的なバリアを取り除くために必要な対応について、事業者と障害のある人との間で対話を重ね、共に解決策を検討する「建設的対話」が重要です。
基本6、罰則の有無。
合理的配慮を提供しないことによる罰則はありませんが、虚偽報告、報告を怠った場合は20万円以下の過料対象となります。
基本7、対象者の拡大。
合理的配慮の義務化は、障害者手帳の保有者だけでなく、障害者手帳を持っていない方についても、一定の条件を満たす場合は、対象となる障害者に含まれます。
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合理的配慮の義務化後の現場の変化
合理的配慮の義務化後の現場の変化を整理します。
変化1、合理的配慮の体制の組織的整備の加速。
DE&I推進、人的資本経営、健康経営優良法人、もにす認定企業などで、合理的配慮の体制の組織的整備が、加速しています。
書面合意、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポート、定期面談、業務マニュアルの整備への対応が、強化される傾向があります。
変化2、業務指示の文書化、業務マニュアルの整備の進展。
業務指示の文書化、業務マニュアルの整備、Slack、Microsoft Teams、Notion、Asana、Trello、JIRAなどの業務管理ツールの活用への組織的な対応が、進展しています。
変化3、フレックスタイム制、リモートワーク、ハイブリッドワークの活用の拡大。
フレックスタイム制、リモートワーク、ハイブリッドワーク、時短勤務、定期的な通院日の半休などの柔軟な業務形態の活用が、拡大しています。
ただし、2023年以降の出社回帰の動きで、フルリモートの選択肢は、減少する傾向もあります。
変化4、業務範囲、責任の度合いの明確化、ジョブ型雇用の進展。
ジョブ型雇用、業務範囲、責任の度合いの明確化、業務での評価制度の整備が、進展しています。
変化5、業務外の社内行事への参加の任意性の整備。
業務外の社内行事、いわゆる飲み会、社員旅行への参加の任意性、または、不参加の評価への影響の最小化への組織的な対応が、整備されつつあります。
変化6、ハラスメント、無理解な言動への組織的な対応の強化。
ハラスメント、無理解な言動への組織的な対応、相談窓口、内部通報制度、ハラスメント研修の整備が、強化されつつあります。
変化7、企業の透明性、IR情報、サステナビリティ報告書での開示の加速。
企業のホームページ、IR情報、サステナビリティ報告書、CSR報告書での障害者雇用の実績、定着率、合理的配慮の体制の開示が、加速しています。
変化8、エージェント、ハローワーク、地域障害者職業センターの専門性の深化。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェント、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業生活支援センターの専門性の深化が、進んでいます。
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義務化後も変わらない現場の課題
義務化後も変わらない現場の課題を整理します。
課題1、企業ごとの実態の違い、業界、業種の特性での対応の差。
合理的配慮の義務化での法的な根拠の整備があっても、企業ごとの実態の違い、業界、業種の特性での対応の差は、依然として、深刻です。
課題2、合理的配慮への組織的な理解、姿勢の不足。
組織文化、業務文化、上司、業務リーダーの障害者雇用への理解の不足で、合理的配慮の運用が、形式的になる場合があります。
課題3、合理的配慮の運用の現場での個別判断の難しさ。
合理的配慮の提供は、個別のケースごとの判断が、原則です。
現場での個別判断の難しさで、合理的配慮の運用への組織的な対応が、不均衡になる場合があります。
課題4、雇用代行ビジネスでの形式的な対応。
雇用代行ビジネス、いわゆるサテライトオフィスでの業務形態で、合理的配慮の運用への組織的な対応が、不足する場合があります。
厚生労働省は、雇用代行ビジネスへの規制の強化を、進めています。
課題5、ハラスメント、無理解な言動の継続。
合理的配慮の義務化後も、ハラスメント、無理解な言動、または、無意識のバイアスでの対応の課題は、深刻に続いています。
課題6、合理的配慮の希望の伝達への心理的な負担。
合理的配慮の希望の伝達、または、合理的配慮の運用の見直しの依頼への心理的な負担は、深刻です。
「過剰な要求」と捉えられる懸念で、希望の伝達を控える方が、依然として、多くいます。
課題7、業務での過重な負担、または、業務範囲の限定的な扱い。
合理的配慮の運用の過剰な保護で、業務量、業務範囲が、極端に限定される、いわゆる社内ニートの状況が、起きる場合があります。
課題8、企業の透明性、IR情報での開示の不均衡。
企業ごとの透明性、IR情報、サステナビリティ報告書での開示の不均衡で、企業のホワイト度の見極めが、難しい場合があります。
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義務化を活用する転職活動の戦略
義務化を活用する転職活動の戦略を整理します。
戦略1、合理的配慮の希望の明確化、書面合意の徹底。
自己紹介シート、トリセツの整備で、合理的配慮の希望を、明確に整理します。
雇用条件通知書、合理的配慮の合意書を、書面で整備します。
戦略2、合理的配慮の体制が、組織的に整った企業の選択。
DE&I推進、健康経営優良法人、もにす認定企業、合理的配慮の体制が、組織的に整った企業を、優先して選択します。
戦略3、企業の透明性、IR情報、サステナビリティ報告書の確認。
応募する企業のホームページ、IR情報、サステナビリティ報告書、CSR報告書で、障害者雇用の実績、定着率、合理的配慮の体制を、確認します。
戦略4、エージェントへの率直な相談。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントに、「合理的配慮の体制が、組織的に整った企業を希望」と、率直に伝えます。
戦略5、面接での具体的な質問。
「合理的配慮の体制は、具体的にどのようなものですか」「ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポートは」「過去の障害者雇用の方の定着率は」と、面接で、具体的に質問します。
戦略6、職場見学、トライアル雇用、紹介予定派遣の活用。
職場見学、トライアル雇用、紹介予定派遣で、実際の業務環境、合理的配慮の運用を、自分の目で確認します。
戦略7、口コミサイトでの確認。
OpenWork、Lighthouse、転職会議などで、企業の業務文化、合理的配慮の運用、長期就労の実態を、確認します。
戦略8、過去の障害者雇用の方の口コミ、SNSでの情報の確認。
過去の障害者雇用の方の口コミ、SNS、LinkedIn、note、はてなブログなどでの情報を、確認します。
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合理的配慮の運用が機能しない時の対応
合理的配慮の運用が機能しない時の対応を整理します。
対応1、率直な対話、建設的対話。
合理的配慮の提供に当たっては、事業者と障害のある人との間で対話を重ね、共に解決策を検討する「建設的対話」が重要です。
対応2、書面合意の整備、見直し。
合理的配慮の合意書、雇用条件通知書を、書面で整備、または、見直します。
対応3、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポート強化。
ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポートを、組織的に強化します。
対応4、人事、組織の管理部門への相談。
直属の上司との対話で、改善しない場合、人事、組織の管理部門に、相談します。
対応5、社会保険労務士、弁護士、労働基準監督署、法テラスの活用。
合理的配慮の対応に、深刻な課題がある場合、社会保険労務士、弁護士、労働基準監督署、法テラスからのサポートを、活用します。
法テラスを通じて、収入が一定以下の方は、無料法律相談を利用できます。
対応6、つなぐ窓口の活用。
令和7年、2025年4月から障害者差別に関する国の相談窓口「つなぐ窓口」が本格運用されています。
つなぐ窓口で、合理的配慮の運用への相談を、進めます。
対応7、転職の視野。
組織内で、合理的配慮の対応が、改善しない場合、転職を、視野に入れます。
対応8、衝動的な離職、感情的な対応の回避。
主治医、家族、ジョブコーチ、エージェントと相談しながら、判断します。
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義務化前と義務化後の違い
義務化前と義務化後の違いを整理します。
違い1、法的な根拠の強化。
義務化前の努力義務から、義務化後の法的義務への強化で、企業の対応への組織的な姿勢が、変化しています。
違い2、合理的配慮の体制の組織的整備の加速。
合理的配慮の体制、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポートの組織的整備が、加速しています。
違い3、業務指示の文書化、業務マニュアルの整備の進展。
業務指示の文書化、業務マニュアルの整備、業務管理ツールの活用が、進展しています。
違い4、企業の透明性、IR情報、サステナビリティ報告書での開示の拡大。
企業の透明性、IR情報、サステナビリティ報告書、CSR報告書での障害者雇用の実績、定着率、合理的配慮の体制の開示が、拡大しています。
違い5、合理的配慮の希望の伝達への組織的な対応の改善。
合理的配慮の希望の伝達への組織的な対応、書面合意の整備、建設的対話の重視への姿勢が、改善しています。
違い6、企業の業務文化の整備への投資の加速。
企業の業務文化の整備、業務環境の整備、ハラスメント、無理解な言動への対応への投資が、加速しています。
違い7、相談窓口、サポート体制の整備。
つなぐ窓口、または、企業内の相談窓口、内部通報制度、ハラスメント相談窓口の整備が、進んでいます。
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心のケアも大切に
合理的配慮の運用への不安は、心の負担となります。
「義務化されたのに、なぜ、自分の希望が、通らないのか」「企業の対応に、信頼が、持てない」と、不安を感じることがあります。
主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
家族、信頼できる人との対話も、心の支えとなります。
当事者会、ピアサポートグループへの参加も、有効です。
自分を責めないことが、最も大切です。
合理的配慮の運用の課題は、企業の業務文化、組織的な姿勢の結果で、本人の弱さではありません。
合理的配慮を求めることは、医学的に必要な、正当な権利です。
無理をしないことが、最も大切です。
長期的な視点で、自分の人生を考えていきます。
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まとめ
合理的配慮の義務化で現場は変わったか障がい者転職の現状は、合理的配慮の体制の組織的整備の加速、業務指示の文書化、業務マニュアルの整備の進展、フレックスタイム制、リモートワーク、ハイブリッドワークの活用の拡大、業務範囲、責任の度合いの明確化、業務外の社内行事への参加の任意性の整備、ハラスメントへの組織的な対応の強化、企業の透明性、IR情報、サステナビリティ報告書での開示の加速、エージェント、ハローワーク、地域障害者職業センターの専門性の深化などで、変化が進んでいます。
合理的配慮の義務化の基本として、経緯、定義、提供の条件、過重な負担の判断基準、建設的対話の重要性、罰則の有無、対象者の拡大などがあります。
義務化後も変わらない現場の課題として、企業ごとの実態の違い、合理的配慮への組織的な理解、姿勢の不足、合理的配慮の運用の現場での個別判断の難しさ、雇用代行ビジネスでの形式的な対応、ハラスメント、無理解な言動の継続、合理的配慮の希望の伝達への心理的な負担、業務での過重な負担、業務範囲の限定的な扱い、企業の透明性、IR情報での開示の不均衡などがあります。
義務化を活用する転職活動の戦略として、合理的配慮の希望の明確化、書面合意の徹底、合理的配慮の体制が、組織的に整った企業の選択、企業の透明性、IR情報、サステナビリティ報告書の確認、エージェントへの率直な相談、面接での具体的な質問、職場見学、トライアル雇用、紹介予定派遣、口コミサイト、過去の障害者雇用の方の口コミ、SNSでの情報などがあります。
合理的配慮の運用が機能しない時の対応として、率直な対話、建設的対話、書面合意の整備、見直し、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポート強化、人事、組織の管理部門への相談、社会保険労務士、弁護士、労働基準監督署、法テラスの活用、つなぐ窓口の活用、転職の視野、衝動的な離職の回避などがあります。
義務化前と義務化後の違いとして、法的な根拠の強化、合理的配慮の体制の組織的整備の加速、業務指示の文書化、業務マニュアルの整備の進展、企業の透明性、IR情報、サステナビリティ報告書での開示の拡大、合理的配慮の希望の伝達への組織的な対応の改善、企業の業務文化の整備への投資の加速、相談窓口、サポート体制の整備などがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、主治医、カウンセラー、家族、当事者会、ジョブコーチ、産業医、保健師、社会保険労務士、弁護士、労働基準監督署、ファイナンシャル・プランナー、税理士、ハローワーク、地域障害者職業センター、就労移行支援事業所、つなぐ窓口などのサポートを、組み合わせて活用します。
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