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精神障害のある方が、新しい職場での試用期間中、業務での適応の困難、症状の波などで、試用期間の延長を、提案されることがあります。
「試用期間の延長を、提案された」
「精神障害が、原因なのか」
「クビにならないための、立ち回りは」
「具体的な戦略を、知りたい」
と気になる方は多いものです。
試用期間の延長は、必ずしも、解雇への前段階ではなく、企業が、合理的配慮の体制、業務環境の整備、業務範囲の調整を、進めるための期間として、提案される場合があります。
丁寧な対応で、長期就労への可能性を、最大化できます。
本記事です。
試用期間の基本
試用期間の基本を整理します。
基本1、試用期間の目的。
試用期間、いわゆる3か月から6か月の期間は、企業と応募者の相互の適合度を、確認するための期間です。
業務の適性、職場の人間関係、合理的配慮の体制、業務環境の整備などが、確認の対象です。
基本2、試用期間の法的な位置づけ。
労働契約法、または、労働基準法での試用期間は、解約権が、留保された雇用契約です。
ただし、解雇には、客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性が、必要です。
基本3、試用期間の延長の意味。
試用期間の延長は、必ずしも、解雇への前段階ではありません。
企業が、合理的配慮の体制、業務環境の整備、業務範囲の調整を、進めるための期間として、提案される場合もあります。
基本4、試用期間中の合理的配慮の重要性。
試用期間中の合理的配慮の運用、業務環境の整備、業務範囲の調整が、長期就労、または、本採用への重要な要素です。
基本5、本採用後の雇用の安定性。
本採用後の雇用は、試用期間中の解雇よりも、解雇の制約が、より厳しくなります。
試用期間中の合理的配慮、業務での貢献の積み重ねが、本採用への重要な要素です。
試用期間の延長の理由
試用期間の延長の理由を整理します。
理由1、業務での適応の困難。
新しい業務環境、業務マニュアル、業務指示、職場の人間関係への適応に、時間がかかる場合があります。
理由2、症状の波、または、症状の悪化。
新しい職場での緊張、業務量、業務環境の変化で、症状の波、または、症状の悪化が、起きる場合があります。
理由3、合理的配慮の運用の調整の必要性。
合理的配慮の運用、業務環境の整備、業務範囲の調整に、時間がかかる場合があります。
理由4、業務マニュアル、業務手順の整備の不足。
業務マニュアル、業務手順の整備が、不足している職場では、業務遂行の質が、低下する場合があります。
理由5、業務量の調整の必要性。
業務量、または、業務範囲の調整が、必要な場合があります。
理由6、業務の専門性、業界知識の習得の必要性。
業務の専門性、業界知識の習得に、時間がかかる場合があります。
理由7、職場の人間関係の調整の必要性。
職場の人間関係、上司、同僚との対話の調整に、時間がかかる場合があります。
試用期間の延長を提案された時の対応
試用期間の延長を提案された時の対応を整理します。
対応1、率直な対話を、求める。
「試用期間の延長の具体的な理由」「延長後の業務範囲、合理的配慮の運用の変更点」「本採用への道筋」を、率直に確認します。
対応2、書面合意の整備。
試用期間の延長の合意を、書面で整備します。
「延長期間、業務範囲、合理的配慮の運用、本採用への道筋」を、書面で明確にします。
対応3、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポート。
ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポートで、企業との対話、業務環境の整備、業務範囲の調整を、進めます。
対応4、主治医、家族、エージェントとの相談。
主治医、家族、エージェントと、状況を、率直に共有します。
対応5、合理的配慮の見直し、または、追加の依頼。
合理的配慮の運用、業務環境の整備、業務範囲の調整の見直し、または、追加の依頼を、丁寧に進めます。
対応6、業務での貢献の可視化、積み重ね。
業務での成果、貢献を、書面で可視化し、上司、人事に提示します。
対応7、定期面談での率直な対話。
定期面談で、業務の状況、合理的配慮の運用、症状の状態を、率直に共有します。
対応8、衝動的な離職、または、感情的な対応を、避ける。
「クビになるかもしれない」と感じても、衝動的な離職、または、感情的な対応は、避けます。
主治医、家族、ジョブコーチ、エージェントと相談しながら、判断します。
クビにならない立ち回り
クビにならない立ち回りを整理します。
立ち回り1、業務での貢献の積み重ね。
業務での成果、貢献を、丁寧に積み重ねます。
業務範囲が、限定的であっても、自分の業務範囲で、確実な貢献を、進めます。
立ち回り2、合理的配慮の運用の最大化。
合理的配慮の運用、業務環境の整備、業務範囲の調整を、最大化します。
業務指示の文書化、業務量の調整、フレックスタイム制、リモートワーク、定期的な通院日の半休などを、活用します。
立ち回り3、症状の安定性の維持。
主治医のもとで治療を続け、症状の安定性を、維持します。
定期的な通院、薬の服用、療養を、続けます。
立ち回り4、職場の人間関係の丁寧な育成。
挨拶、業務でのコミュニケーション、丁寧な対応で、職場での信頼関係を、築きます。
立ち回り5、定期面談での率直な対話。
定期面談で、業務の状況、合理的配慮の運用、症状の状態、業務での貢献を、率直に共有します。
立ち回り6、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポート。
ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポートを、組織的に活用します。
立ち回り7、業務での自己研鑽、専門性の深化。
業務に関連する資格、新しいスキル、業界知識の取得を、続けます。
立ち回り8、書面合意の徹底。
合理的配慮の合意書、雇用条件通知書、試用期間の延長の合意書を、書面で整備します。
試用期間中の合理的配慮の見直し、追加の依頼
試用期間中の合理的配慮の見直し、追加の依頼を整理します。
依頼1、業務量の調整。
業務量、業務範囲、業務の優先順位の調整を、依頼します。
依頼2、業務指示の文書化、業務マニュアルの整備。
業務指示の文書化、業務マニュアルの整備を、依頼します。
依頼3、フレックスタイム制、リモートワーク、ハイブリッドワークの活用。
フレックスタイム制、リモートワーク、ハイブリッドワークの活用を、依頼します。
依頼4、定期的な通院日の半休、療養休暇、休職制度の活用。
定期的な通院日の半休、療養休暇、休職制度の柔軟な活用を、依頼します。
依頼5、業務外の社内行事への参加の任意性。
業務外の社内行事への参加の任意性を、依頼します。
依頼6、業務環境の整備、いわゆる蛍光灯、騒音、業務用機器の調整。
業務環境の整備、いわゆる蛍光灯、騒音、業務用機器の調整を、依頼します。
依頼7、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポートの強化。
ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポートの強化を、依頼します。
試用期間中に解雇されるリスクへの対応
試用期間中に解雇されるリスクへの対応を整理します。
対応1、解雇の理由、客観的に合理的な理由の確認。
「解雇の客観的に合理的な理由は、何ですか」「社会通念上の相当性は、ありますか」「合理的配慮の運用の整備は、十分にされましたか」を、率直に確認します。
対応2、書面での解雇の理由の確認。
解雇の理由を、書面で確認します。
書面での記録が、後の争いでの重要な根拠となります。
対応3、解雇の予告、または、解雇予告手当の確認。
労働基準法での解雇の予告、または、解雇予告手当の確認を、進めます。
対応4、ハラスメント、または、差別の有無の確認。
精神障害への偏見、無理解、ハラスメント、または、差別による解雇の場合、不当解雇の可能性があります。
対応5、社会保険労務士、弁護士、労働基準監督署、法テラスの活用。
社会保険労務士、弁護士、労働基準監督署、法テラスからのサポートを、活用します。
法テラスを通じて、収入が一定以下の方は、無料法律相談を利用できます。
対応6、エージェント、ジョブコーチ、就労定着支援員のサポート。
エージェント、ジョブコーチ、就労定着支援員のサポートで、状況を、整理します。
対応7、当事者会、ピアサポートグループでの相談。
当事者会、ピアサポートグループで、同じ経験を持つ方からの情報、励まし、新しい視点を、得ます。
試用期間中の心のケア
試用期間中の心のケアを整理します。
ケア1、主治医、カウンセラーへの相談。
試用期間中の不安、緊張、症状の波を、主治医、カウンセラーに、率直に共有します。
ケア2、家族、信頼できる人との対話。
家族、信頼できる人との対話で、心の支えを、続けます。
ケア3、当事者会、ピアサポートグループへの参加。
当事者会、ピアサポートグループへの参加で、共感、励まし、新しい視点を、得ます。
ケア4、自分を責めない。
試用期間の延長、または、業務での困難は、本人の弱さではなく、合理的配慮の運用、業務環境の整備の課題の結果です。
ケア5、無理をしない。
試用期間中、無理をしないことが、最も大切です。
業務時間外の休息、十分な睡眠、自己ケアを、徹底します。
ケア6、長期的な視点。
「短期的な感情」ではなく、「長期的なキャリア、健康管理、心身のバランス」を、優先します。
3年、5年、10年というスパンで、自分の人生を考えていきます。
心のケアを最優先に
試用期間の延長への不安は、心の負担となります。
「クビになるかもしれない」「自分の業務遂行能力が、評価されないのではないか」と、自己肯定感が、低下することがあります。
主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
家族、信頼できる人との対話も、心の支えとなります。
当事者会、ピアサポートグループへの参加も、有効です。
自分を責めないことが、最も大切です。
試用期間の延長は、企業が、合理的配慮の体制、業務環境の整備、業務範囲の調整を、進めるための期間として、提案される場合もあります。
無理をしないことが、最も大切です。
長期的な視点で、自分の人生を考えていきます。
まとめ
精神障害の試用期間延長の理由とクビにならない立ち回りは、試用期間の基本の理解、試用期間の延長の理由の整理、企業との率直な対話、書面合意の整備、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポート、業務での貢献の積み重ね、合理的配慮の運用の最大化、症状の安定性の維持、職場の人間関係、書面合意の徹底などで、可能です。
試用期間の基本として、目的、法的な位置づけ、延長の意味、合理的配慮の重要性、本採用後の雇用の安定性などがあります。
試用期間の延長の理由として、業務での適応の困難、症状の波、悪化、合理的配慮の運用の調整、業務マニュアル、業務手順の整備の不足、業務量の調整、業務の専門性、業界知識の習得、職場の人間関係の調整などがあります。
試用期間の延長を提案された時の対応として、率直な対話、書面合意の整備、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポート、主治医、家族、エージェントとの相談、合理的配慮の見直し、追加の依頼、業務での貢献の可視化、定期面談での率直な対話、衝動的な離職の回避などがあります。
クビにならない立ち回りとして、業務での貢献の積み重ね、合理的配慮の運用の最大化、症状の安定性の維持、職場の人間関係、定期面談での対話、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポート、自己研鑽、専門性の深化、書面合意の徹底などがあります。
試用期間中の合理的配慮の見直し、追加の依頼として、業務量の調整、業務指示の文書化、業務マニュアルの整備、フレックスタイム制、リモートワーク、定期的な通院日の半休、療養休暇、休職制度、業務外の社内行事の任意性、業務環境の整備、ジョブコーチ、産業医、保健師のサポート強化などがあります。
試用期間中に解雇されるリスクへの対応として、解雇の理由の確認、書面での確認、解雇の予告、解雇予告手当、ハラスメント、差別の有無の確認、社会保険労務士、弁護士、労働基準監督署、法テラスの活用、エージェント、ジョブコーチ、就労定着支援員のサポート、当事者会、ピアサポートグループでの相談などがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、主治医、カウンセラー、家族、当事者会、ジョブコーチ、産業医、保健師、社会保険労務士、弁護士、労働基準監督署などのサポートを、組み合わせて活用します。
法テラスを利用すれば、収入が一定以下の方は無料法律相談を受けられます。
明るい未来は、必ずあなたの前に開かれています。