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障害者雇用での就労で、業務量が少なすぎる、業務範囲が限定的すぎる、業務での成長が、感じられない状況に陥る方は、少なくありません。
「暇すぎて、業務時間が、辛い」
「業務範囲が、限定的で、成長できない」
「キャリアアップの道が、見えない」
「具体的な改善の戦略を、知りたい」
と気になる方は多いものです。
「暇すぎる」状況は、業務量の過剰と同じく、長期就労、心身の健康、自己肯定感への深刻な影響を、与えます。
組織への提案、転職、または、自分のスキルの整備で、改善できる可能性があります。
本記事では、暇すぎる状況の実態、原因、戦略について整理します。
暇すぎる障害者雇用の実態
暇すぎる障害者雇用の実態を整理します。
実態1、業務量の極端な少なさ。
1日の業務時間の大半を、業務がない状態で過ごす状況です。
「1日に1時間だけ業務がある」「業務時間中に、何もすることがない」という状況です。
実態2、業務範囲の極端な限定。
業務範囲が、非常に限定的で、データ入力、書類整理、軽作業の一部のみなどに、限定されている状況です。
実態3、新しい業務、または、業務範囲の拡大が、認められない。
業務範囲の拡大、または、新しい業務へのチャレンジを希望しても、認められない状況です。
実態4、業務の責任、または、業務での貢献感の不在。
業務に責任感がなく、業務での貢献感が、ほとんど感じられない状況です。
実態5、職場での孤立、または、コミュニケーションの不足。
職場の同僚、上司との業務でのコミュニケーション、業務での協力などが、限定的、または、ない状況です。
実態6、評価、給与アップ、キャリアアップの道筋の不在。
業務での評価、給与アップ、キャリアアップの道筋が、見えない状況です。
実態7、業務時間中の心理的な負担。
「やることがない」「自分の業務に意味がない」「自分の存在意義が見えない」などの心理的な負担が、業務時間中に、強く出る状況です。
実態8、自己肯定感の低下、抑うつ的な状態。
業務時間中の暇な状況、または、成長できない状況が、自己肯定感の低下、抑うつ的な状態を、引き起こすことがあります。
暇すぎる状況の構造的な原因
暇すぎる状況の構造的な原因を整理します。
原因1、法定雇用率の達成のための、形式的な採用。
法定雇用率2.7パーセントの達成のための、形式的な採用に留まっている企業の場合、業務量、業務範囲が、限定的になります。
原因2、障害者枠の業務の固定観念。
「障害者枠は、こういう簡単な業務」という固定観念で、業務範囲が、限定的になっている状況です。
原因3、合理的配慮の過度な解釈。
「合理的配慮として、業務量を最小化する」という過度な解釈で、業務量が、過小になっている状況です。
合理的配慮は、業務量の最小化ではなく、業務遂行の質の維持です。
原因4、AI、自動化による業務の減少。
AI、自動化の進展で、伝統的な障害者枠の業務、いわゆるデータ入力、書類整理が、減少し、代替の業務が、整備されていない状況です。
原因5、組織の業務マニュアル、業務範囲の整備の不足。
組織での業務マニュアル、業務範囲、業務の引き継ぎなどの整備が、不足している状況です。
原因6、上司の意識、または、サポート体制の不足。
上司、ジョブコーチ、産業医、保健師の意識、または、サポート体制が、十分に整っていない状況です。
原因7、企業の経営、業務の状況の変化。
企業の経営、業務の状況の変化で、業務量、業務範囲が、変動している状況です。
暇すぎる状況の心身への影響
暇すぎる状況の心身への影響を整理します。
影響1、自己肯定感の低下。
業務での貢献感、成長感の不在で、自己肯定感が、大きく低下します。
「自分には、価値がないのではないか」「自分の存在意義が、見えない」と、感じます。
影響2、抑うつ的な状態の悪化。
業務時間中の心理的な負担、または、自己肯定感の低下で、抑うつ的な状態が、悪化することがあります。
影響3、症状の悪化。
精神障害、発達障害、慢性疾患のある方は、暇すぎる状況で、症状が、悪化することがあります。
影響4、キャリアの停滞。
業務範囲の限定、業務での成長の不在で、キャリアの停滞、または、長期就労の困難につながります。
影響5、給与の停滞、または、低水準。
業務範囲の限定で、給与水準が、低い、または、給与アップの道筋が、見えない状況です。
影響6、長期就労への意欲の低下。
「この職場で、何のために働いているのか」と、長期就労への意欲が、低下することがあります。
影響7、職場の人間関係の悪化、または、孤立。
業務でのコミュニケーション、業務での協力の不足で、職場の人間関係が、悪化、または、孤立することがあります。
暇すぎる状況からの脱却の戦略
暇すぎる状況からの脱却の戦略を整理します。
戦略1、上司、ジョブコーチ、産業医、保健師への率直な相談。
「業務量を増やしてほしい」「業務範囲を拡大したい」「新しい業務にチャレンジしたい」と、上司、ジョブコーチ、産業医、保健師に、率直に相談します。
戦略2、業務範囲の拡大、または、新しい業務の提案。
自分から、業務範囲の拡大、または、新しい業務の提案を、上司、人事に行います。
「データ入力の業務に加えて、データの整理、分類、または、レポート作成を、担当できないか」「業務マニュアルの改善提案を、行いたい」など、具体的な提案を、伝えます。
戦略3、書面合意の見直し。
合理的配慮の合意書、雇用条件通知書の見直しを、求めます。
「業務範囲の拡大」「業務量の調整の見直し」「キャリアアップの道筋の整備」などを、書面で合意します。
戦略4、専門スキル、資格の取得、業務へのアピール。
業務時間外で、専門スキル、資格を取得し、業務での活用を、上司、人事に提案します。
「ITパスポートを取得しました。
データ管理、ITサポート業務への対応が、可能です」と、業務への活用を、伝えます。
戦略5、ジョブ型雇用、業務範囲の明確化の検討。
「業務範囲、責任の度合い、評価が明確な、ジョブ型雇用への切り替え」を、人事、または上司と相談します。
戦略6、転職の視野。
組織内で、暇すぎる状況の改善が困難な場合、転職を視野に入れます。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントへの登録、または、再相談を、進めます。
戦略7、業務委託、フリーランス的な働き方の検討。
業務委託、フリーランス的な働き方で、複数のクライアントから、業務を得る選択肢もあります。
ライティング、デザイン、プログラミング、データ分析などの業務です。
戦略8、副業の検討、または、業務時間外でのスキルアップ。
職場で許可されている場合、副業を、検討します。
業務時間外で、新しいスキル、資格、または、創造的な活動を、続けることで、自己肯定感を、保ちます。
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業務時間中の対応
業務時間中の対応を整理します。
対応1、自己研鑽の機会として、活用する。
業務時間中に、業務に関連する自己研鑽を、進めます。
「業務マニュアルの改善提案を、作成する」「業界の最新動向を、調査する」「新しいスキルの基礎を、学ぶ」など、業務に関連する活動を、進めます。
対応2、業務改善、業務マニュアルの整備への提案。
業務時間中に、業務の改善、業務マニュアルの整備、業務効率化への提案を、上司に行います。
組織への貢献として、評価される可能性があります。
対応3、他の部署、または、業務へのサポートの提案。
「他の部署で、サポートできる業務はないか」「他のチームの業務を、手伝えないか」と、率直に提案します。
対応4、自分の業務時間の整理、業務の優先順位。
業務時間中に、自分の業務時間の整理、業務の優先順位、業務の質の向上に、注力します。
対応5、健康管理、休憩の活用。
業務時間中の心理的な負担を、軽減するため、定期的な休憩、深呼吸、軽いストレッチなどを、活用します。
転職を視野に入れる時のポイント
転職を視野に入れる時のポイントを整理します。
ポイント1、自分の希望の整理。
「業務量、業務範囲、業務での成長、キャリアアップ、給与水準、合理的配慮、長期就労」など、自分の希望を、整理します。
ポイント2、新しい業界、職種の戦略的な選択。
成長中の業界、職種、いわゆるIT、Web、データ分析、Webマーケティング、コンサルティング、医療、福祉、教育などへの移行を、戦略的に選択します。
ポイント3、エージェントへの率直な相談。
「現職での業務量、業務範囲に課題がある」「業務での成長を、希望」と、エージェントに率直に相談します。
エージェントは、業界の動向、求人の質、合理的配慮の体制などの情報を、知っていることがあります。
ポイント4、職場見学、トライアル雇用の活用。
新しい職場での業務量、業務範囲、合理的配慮の運用を、職場見学、トライアル雇用で、自分の目で確認します。
ポイント5、書面合意、雇用条件通知書の整備。
新しい雇用条件通知書、合理的配慮の合意書で、業務範囲、業務量、キャリアアップの道筋を、書面で明確にします。
ポイント6、長期的な視点での判断。
短期的な感情ではなく、長期的なキャリア、健康管理、心身のバランスを、優先します。
主治医、家族、ジョブコーチ、エージェントと相談しながら、判断します。
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心のケアを最優先に
暇すぎる状況の心理的な負担は、深刻です。
「自分には価値がない」「自分の存在意義が見えない」と、自己肯定感が、低下することがあります。
主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
家族、信頼できる人との対話も、心の支えとなります。
当事者会、ピアサポートグループへの参加も、有効です。
自分を責めないことが、最も大切です。
暇すぎる状況は、企業の業務マニュアル、業務範囲の整備、または、業務量の調整の問題で、本人の責任ではありません。
無理をしないことが、最も大切です。
業務時間中の心理的な負担、または、症状の悪化が、深刻な場合、休職、療養、または、転職などの選択肢を、視野に入れます。
主治医、家族、ジョブコーチ、エージェントと相談しながら、判断します。
長期的な視点で、自分の人生を考えていきます。
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まとめ
障害者雇用が暇すぎる地獄で成長できない問題は、自己肯定感の低下、症状の悪化、キャリアの停滞、長期就労への意欲の低下など、深刻な影響を、与えます。
暇すぎる状況の実態として、業務量の極端な少なさ、業務範囲の極端な限定、新しい業務の認められない状況、業務での貢献感の不在、職場での孤立、評価、キャリアアップの道筋の不在、業務時間中の心理的な負担、自己肯定感の低下などがあります。
構造的な原因として、法定雇用率達成のための形式的な採用、障害者枠の業務の固定観念、合理的配慮の過度な解釈、AI、自動化による業務の減少、組織の業務マニュアル、業務範囲の整備の不足、上司の意識やサポート体制の不足、企業の経営や業務の状況の変化などがあります。
心身への影響として、自己肯定感の低下、抑うつ的な状態の悪化、症状の悪化、キャリアの停滞、給与の停滞、長期就労への意欲の低下、職場の人間関係の悪化、孤立などがあります。
脱却の戦略として、上司、ジョブコーチへの率直な相談、業務範囲の拡大の提案、書面合意の見直し、専門スキル、資格の取得、ジョブ型雇用への検討、転職の視野、業務委託、フリーランスの検討、副業の検討などがあります。
業務時間中の対応として、自己研鑽の機会、業務改善、業務マニュアルの整備への提案、他の部署、業務へのサポートの提案、自分の業務時間の整理、健康管理、休憩の活用などがあります。
転職を視野に入れる時のポイントとして、自分の希望の整理、新しい業界、職種の戦略的な選択、エージェントへの率直な相談、職場見学、トライアル雇用、書面合意、長期的な視点での判断などがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、主治医、カウンセラー、家族、当事者会、ジョブコーチ、産業医、保健師などのサポートを、組み合わせて活用します。
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