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障害者雇用で入社した後、配属された部署の上司との相性は、職場での体験を大きく左右します。
合理的配慮への理解がある上司もいれば、障害への理解が不足、業務量の調整への対応が消極的、ハラスメント傾向のある上司など、外れの上司に当たってしまう場合もあります。
ここでは、外れ上司の主な特徴、対応の進め方、自分を守る逃げ方までをわかりやすく解説します。
外れ上司の主な特徴
外れ上司の主な特徴を整理しておきましょう。
障害への理解が不足しています。
精神障害や発達障害などの目に見えない障害について、上司が十分に理解できていない場合があります。
合理的配慮の依頼が受け入れられにくいです。
業務指示の文書化、業務量の調整、定期面談などの配慮を依頼しても、消極的な対応をされる場合があります。
業務量の調整が一方的です。
自分の能力や状態を考慮せず、業務量が一方的に決められる場合があります。
定期面談が形式的です。
定期面談が形式的に行われているだけで、業務上の困りごとや必要な調整が反映されない場合があります。
評価が不透明です。
評価基準、評価結果のフィードバックなどが不透明で、自分の貢献が見えにくい場合があります。
感情的な対応をします。
業務上のミスや困りごとに対して、感情的な対応、声を荒げる、見下した発言などをする場合があります。
ハラスメント傾向があります。
パワハラ、モラハラ、障害を理由とした差別的な発言などがある場合があります。
通院や有給休暇への対応が消極的です。
定期通院、有給休暇の取得、合理的配慮の継続などへの対応が消極的な場合があります。
異動の希望に消極的です。
業務や環境が合わないことを伝えても、異動の希望を真剣に受け止めてもらえない場合があります。
これらの特徴が複数当てはまる場合は、慎重に対応を考えていくことが大切です。
外れ上司への対応の段階
外れ上司への対応の段階を整理しておきましょう。
まずは率直に対話する段階があります。
最初は、定期面談などの場で、業務の困りごと、合理的配慮の希望などを率直に伝えることから始めましょう。
書面での記録を残す段階があります。
口頭での対話だけでなく、書面でのやり取り、メールでの記録などを残すことが大切です。
主治医や支援者と相談する段階があります。
職場での違和感、心身への影響などを、主治医、ジョブコーチ、支援機関のスタッフ、転職エージェントの担当者と相談することが大切です。
社内の相談窓口を活用する段階があります。
上司との対話で改善が見えない場合、人事、産業医、保健師、ハラスメント相談窓口、コンプライアンス窓口など、社内の相談先を活用しましょう。
異動を希望する段階があります。
部署を変えることで状況が改善する場合、上司を介さず人事に異動の希望を伝えることができます。
外部の専門機関に相談する段階があります。
社内での対応が難しい場合、労働局の総合労働相談コーナー、各自治体の障害福祉課、内閣府のつなぐ窓口、弁護士などの外部機関への相談ができます。
転職を進める段階があります。
社内での対応が難しい場合、転職を進める選択も自分を守る判断として認められます。
これらの段階を、自分の状況に応じて使い分けていきましょう。
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主治医のサポート活用
主治医のサポートを活用する進め方を整理しておきましょう。
職場での状況を率直に共有しましょう。
上司との関係、業務の負担、心身への影響などを、主治医に率直に伝えることが大切です。
医学的な視点での助言を受けましょう。
業務の継続が可能か、休職が必要か、転職を考える時期かなどについて、主治医の医学的な視点からの助言を受けることが大切です。
診断書や意見書を依頼する選択もあります。
合理的配慮の依頼根拠として、または休職の根拠として、診断書や意見書を依頼することができます。
休職の判断を主治医と相談しましょう。
心身の状態が深刻な場合、休職を視野に入れた相談を主治医とすることが大切です。
通院ペースの調整も相談しましょう。
困難な状況のなかでは、通院ペースを増やすなど、医療面のサポートを強化することが大切です。
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社内の相談窓口の活用
社内の相談窓口を活用する進め方を整理しておきましょう。
人事への相談ができます。
上司との関係への悩み、異動の希望、合理的配慮の見直しなどを、人事に相談することができます。
産業医や保健師への相談もできます。
産業医、保健師、社内カウンセラーなど、心身の状態に関する相談を社内でできる場合があります。
ハラスメント相談窓口を活用できます。
パワハラ、モラハラ、障害を理由とした差別的な対応がある場合、ハラスメント相談窓口を活用することができます。
コンプライアンス窓口もあります。
社内のコンプライアンス窓口は、組織的な問題への相談先として活用できます。
社員相談窓口を活用できます。
労働組合、社員相談窓口など、社員の権利を守る窓口を活用することができます。
書面での相談を残しましょう。
口頭での相談だけでなく、メールや書面での相談を残すことで、対応の記録となります。
ジョブコーチと支援員のサポート
ジョブコーチと支援員のサポートを活用する進め方を整理しておきましょう。
職場との橋渡しを依頼しましょう。
ジョブコーチや支援員は、職場との橋渡しを担う役割を持っており、上司との対話のサポートを依頼することができます。
職場訪問を依頼しましょう。
ジョブコーチや支援員が職場を訪問することで、上司や人事との対話のサポートが受けられる場合があります。
合理的配慮の調整を依頼しましょう。
合理的配慮の見直しを進める際、ジョブコーチや支援員のサポートを受けることで、企業との対話がスムーズになります。
地域障害者職業センターのジョブコーチも活用できます。
地域障害者職業センターでは、無料でジョブコーチの派遣を受けることができます。
就労移行支援事業所のスタッフにも相談しましょう。
過去に通所していた就労移行支援事業所のスタッフに、職場での困りごとを相談することもできます。
異動を希望する伝え方
異動を希望する伝え方を整理しておきましょう。
合理的配慮として伝える伝え方として、現在の部署での業務が、合理的配慮の運用との兼ね合いで困難に感じています、別の業務範囲、別の上司のもとで長期的に貢献できる部署への異動を相談させてくださいといった伝え方ができます。
具体的な希望を伝える伝え方として、業務指示の文書化が組織的に進んだ部署、業務範囲が明確な部署、定期面談が継続的に運用される部署への異動を希望していますといった伝え方ができます。
業務での貢献意欲を伝える伝え方として、別の部署で自分の経験やスキルを活かして、組織に長期的に貢献していきたいと考えていますといった伝え方ができます。
主治医の意見を添える伝え方として、主治医からも、合理的配慮の運用が組織的に進んだ環境で働くことが、長期就労を支える基盤になると助言を受けていますといった伝え方ができます。
これらの伝え方を、職場の文化や状況に応じて使い分けていきましょう。
転職を視野に入れる判断
転職を視野に入れる判断のポイントを整理しておきましょう。
社内での対応の限界を見極めましょう。
異動の希望、合理的配慮の見直し、社内の相談窓口の活用などを試しても改善が見えない場合は、転職を視野に入れる時期です。
心身への影響を意識しましょう。
上司との関係による心身への影響が深刻な場合、無理を続けることが長期就労を損なう可能性があります。
主治医の助言を尊重しましょう。
転職、休職、現職継続などの判断について、主治医の医学的な視点からの助言を受けることが大切です。
転職エージェントに相談しましょう。
転職を視野に入れる場合、転職エージェントに状況を共有し、別の選択肢を相談することができます。
休職を経た転職も選択肢です。
心身が深刻な状態の場合、まず休職して心身を整えてから転職を進める選択もあります。
経済的な備えも意識しましょう。
転職活動中の経済的な備えとして、貯蓄、失業給付、社会福祉協議会の貸付制度などを確認することが大切です。
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ハラスメントへの対応
上司からのハラスメントを受けた場合の対応を整理しておきましょう。
事実を記録しましょう。
いつ、どこで、誰が、どのような対応をしたかを、できるだけ詳細に記録することが大切です。
社内のハラスメント相談窓口を活用しましょう。
ハラスメント相談窓口、コンプライアンス窓口など、社内の専用窓口を活用することができます。
労働局や厚生労働省の相談窓口に相談する選択もあります。
ハラスメントに該当する場合、労働局の総合労働相談コーナーなどに相談できます。
弁護士への相談も視野に入れましょう。
法的な対応を検討する場合、弁護士への相談が有力です。
法テラスでは、収入に応じて無料で弁護士に相談できる仕組みがあります。
主治医に診断書を依頼する選択肢もあります。
不適切な対応によって心身への影響が生じた場合、診断書として記録してもらうことができます。
転職エージェントの担当者にも報告しましょう。
エージェント経由で入社した場合、担当者に状況を相談することができます。
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注意したいポイント
外れ上司への対応の注意点を押さえておきましょう。
ひとりで抱え込まないようにしましょう。
主治医、支援者、転職エージェント、家族など、複数のサポートを活用することが大切です。
書面での記録を残しましょう。
対応の記録、合意した内容などを、書面で残すことが大切です。
自分を責めないようにしましょう。
上司との関係の悪化は、上司側の問題から生じるものであり、自分の能力や価値の問題ではありません。
無理を続けないようにしましょう。
外れ上司との関係を無理に続けることで、心身への負担が積み重なる場合があります。
最終的には自分の心身を守る判断を優先しましょう。
転職を視野に入れる選択も自然です。
社内での対応が難しい場合、転職を視野に入れる選択も自分を守る判断として認められます。
主治医や支援者と相談しながら判断しましょう。
ひとりで判断せず、専門家や支援者と相談しながら進めることが大切です。
つらい気持ちが強くなったときは、よりそいホットライン、いのちの電話、こころの健康相談統一ダイヤルなど、24時間対応の窓口に相談してください。
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心と体を守る視点
外れ上司との対応の期間中、心と体を守る視点が何より大切です。
主治医とのつながりを継続しましょう。
職場での負担、心身への影響などを、医療面で支えてもらうことが大切です。
家族や信頼できる人とのつながりを大切にしましょう。
職場での困りごとを共有できる相手を持つことが、心の支えになります。
支援機関のサポートを継続的に活用しましょう。
ジョブコーチ、就労移行支援事業所、障害者就業生活支援センターなど、長期的に寄り添ってくれる支援者とのつながりを大切にしましょう。
休息と楽しみの時間を確保しましょう。
業務に集中しすぎず、自分が心地よいと感じる時間を生活に取り入れることが、心の余裕を支えます。
無理のないペースを保ちましょう。
業務、生活、人間関係に無理を重ねず、自分のペースを守ることが大切です。
ピアサポートのつながりも支えになります。
同じような状況にある方々とのつながりが、励まし合いの場となります。
まとめ
外れ上司の主な特徴には、障害への理解の不足、合理的配慮の依頼が受け入れられにくい、業務量の調整が一方的、定期面談が形式的、評価が不透明、感情的な対応、ハラスメント傾向、通院や有給休暇への消極的な対応、異動の希望への消極性などがあります。
率直に対話する、書面での記録、主治医や支援者との相談、社内の相談窓口の活用、異動の希望、外部の専門機関への相談、転職を進めるなど、外れ上司への対応の段階を意識しましょう。
職場での状況の率直な共有、医学的な視点での助言、診断書や意見書の依頼、休職の判断、通院ペースの調整など、主治医のサポートを活用しましょう。
人事、産業医や保健師、ハラスメント相談窓口、コンプライアンス窓口、社員相談窓口、書面での相談など、社内の相談窓口を活用しましょう。
職場との橋渡しの依頼、職場訪問、合理的配慮の調整、地域障害者職業センターのジョブコーチ、就労移行支援事業所のスタッフなど、ジョブコーチと支援員のサポートを活用しましょう。
合理的配慮としての伝達、具体的な希望、業務での貢献意欲、主治医の意見など、異動を希望する伝え方を場面に応じて使い分けていきましょう。
社内での対応の限界、心身への影響、主治医の助言、転職エージェントへの相談、休職を経た転職、経済的な備えなど、転職を視野に入れる判断のポイントを意識しましょう。
事実の記録、社内のハラスメント相談窓口、労働局や厚生労働省の相談窓口、弁護士、主治医への診断書、転職エージェントへの報告など、ハラスメントへの対応を整理しておきましょう。
ひとりで抱え込まない、書面での記録、自分を責めない、無理を続けない、転職を視野に入れる、主治医や支援者との相談、24時間対応の窓口など、注意したい点も踏まえて判断していくことが大切です。
主治医、家族や信頼できる人、支援機関、休息と楽しみの時間、無理のないペース、ピアサポートなど、心と体を守る視点を何より大切にしましょう。
なお、具体的な対応や個別の状況については、主治医、ジョブコーチ、支援機関、転職エージェントなどと相談しながら進めていくことをおすすめします。
外れ上司との関係は、自分の能力や価値の問題ではなく、上司側の問題から生じるものです。
主治医、支援機関、転職エージェント、家族や信頼できる人とつながりながら、自分らしい働き方を実現していきましょう。
つらい気持ちが強くなったときは、よりそいホットライン、いのちの電話、こころの健康相談統一ダイヤルなど、24時間対応の窓口に相談してください。
焦らず、自分のペースで、納得のいく転職と長期就労を進めていきましょう。
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