【障害者枠】従業員数ギリギリの企業は危険？中小企業で働くリスクと実態

障害者枠で転職を考えていると、「従業員数が法定雇用率の対象ギリギリの企業でも大丈夫？」と不安になることがあります。

特に中小企業では、障害者雇用の人数が1～2人程度だったり、初めて障害者を採用したりするケースもあります。

しかし、従業員数が少ない企業だから危険、というわけではありません。

大切なのは、企業規模だけで判断せず、障害者雇用の経験、合理的配慮、仕事内容、相談体制などを確認することです。

ここでは、従業員数が法定雇用率の対象ギリギリとなる企業で働く場合に考えられるリスクと、入社前に確認したいポイントを分かりやすく解説します。

法定雇用率の基本

法定雇用率とは、障害者雇用促進法に基づき、企業に一定割合以上の障害者雇用を求める制度です。

民間企業の法定雇用率は、2024年4月から2.5％、2026年7月から2.7％に引き上げられました。

2026年7月以降は、常用雇用労働者37.5人以上の企業が法定雇用率の対象となります。たとえば、常用雇用労働者120人の企業では、2.7％を掛けて算出した人数以上の障害者を雇用する必要があります。(働き方改革推進支援センター)

そのため、37.5～50人程度の企業では、少人数の障害者雇用でも法定雇用率への対応が必要になることがあります。

ただし、法定雇用率の対象になっていることと、職場環境が悪いことは別の問題です。

ギリギリ企業だから危険とは限らない

従業員数が少ない企業では、障害者雇用が1～2人ということもあります。

また、法定雇用率の引き上げをきっかけに、初めて障害者を採用する企業もあります。

こうした企業では、合理的配慮や体調管理、障害者雇用のノウハウがまだ十分に蓄積されていない可能性があります。

一方で、従業員数が少なくても、障害者を長年雇用し、一人ひとりに合わせた配慮を行っている企業もあります。

反対に、大企業であっても、実際の職場によっては十分な配慮を受けられないことがあります。

つまり、「中小企業だから避ける」「大企業だから安心」と単純には判断できません。

注意したいリスク

従業員数ギリギリの企業を見るとき、特に注意したいのが合理的配慮とサポート体制です。

たとえば、「体調に配慮します」と求人票や面接で説明されていても、具体的に何をしてもらえるのか分からなければ、入社後に認識の違いが生じる可能性があります。

また、障害者社員が1～2人しかいない場合、相談できる同僚が少なく、孤立してしまう可能性もあります。

さらに、障害者雇用のために特定の仕事だけを切り出している企業では、担当業務が固定され、スキルアップやキャリアアップにつながりにくいケースもあります。

中小企業では、大企業と比べて人事制度や福利厚生、相談体制などがシンプルな場合もあります。

ただし、これらはあくまで「可能性」です。実際にどのような職場なのかを確認することが重要です。

まず確認したいこと

企業を選ぶときは、従業員数だけでなく、次の点を確認しましょう。

障害者雇用の実績はあるか。

「これまで何人雇用したのか」「現在も障害者社員が働いているのか」「長く勤務している人がいるのか」を確認します。

合理的配慮を具体的に説明できるか。

「配慮します」だけではなく、勤務時間の調整、休憩、業務指示の方法、通院への対応など、必要な配慮について具体的に話せる企業かどうかを見ます。

仕事内容が明確になっているか。

入社後に任される仕事だけでなく、業務量、業務範囲、将来的に担当できる仕事についても確認しておきましょう。

困ったときの相談先があるか。

直属の上司、人事担当者、産業医、障害者職業生活相談員など、問題が起きたときに誰へ相談できるのかを確認します。

「もにす認定」も参考に

中小企業を探す場合は、「もにす認定」も企業選びの参考になります。

もにす認定は、障害者の雇用促進や雇用の安定に関する取り組みが優良な中小事業主を、厚生労働大臣が認定する制度です。

認定では、障害者雇用への取り組みだけでなく、職場環境の整備、職務の選定・創出、職場定着、関係機関との連携なども評価対象となっています。(厚生労働省)

2026年6月30日時点では、全国で623事業主が認定されています。(厚生労働省)

ただし、もにす認定がないから問題がある、認定があるから必ず自分に合う、というわけではありません。

認定の有無とあわせて、実際の仕事内容や配慮内容を確認しましょう。

中小企業にはメリットもある

中小企業には、リスクだけでなくメリットもあります。

たとえば、上司や人事担当者との距離が近く、個別の事情を相談しやすいケースがあります。

また、大企業よりも業務範囲が広く、複数の仕事を経験できる場合もあります。

一方で、人事担当者や管理職が少ないため、特定の人に相談や対応が集中することもあります。

そのため、企業規模ではなく、自分に必要な配慮が実際に受けられるかを見ることが大切です。

入社前に確認しておきたいこと

入社後のミスマッチを防ぐため、求人票だけで判断しないようにしましょう。

まず、雇用形態、契約期間、給与、勤務時間、休日、仕事内容などの雇用条件を確認します。

さらに、障害者枠の場合は、合理的配慮の内容と、その配慮を誰が担当するのかも確認しておきましょう。

たとえば、

• 通院のための休暇や勤務時間の調整
• 疲れやすい場合の休憩の取り方
• 業務指示やコミュニケーション方法
• 体調が悪化したときの連絡方法
• 休職や復職に関する制度
• 業務量を調整できるか

などです。

可能であれば、入社前の面談や職場見学、業務体験を利用することもおすすめです。

「思っていた仕事内容と違った」「配慮してもらえると思っていたのに対応してもらえなかった」という事態を防ぐためにも、重要な内容はできるだけ具体的に確認しておきましょう。

入社後も一人で抱えない

入社した後に問題が起きた場合も、一人で抱え込まないことが大切です。

まずは上司や人事担当者に相談し、それでも解決が難しい場合は、外部の支援機関を利用できます。

地域障害者職業センターでは、職業評価や職業準備支援、ジョブコーチによる支援などを受けられます。

障害者就業・生活支援センター（ナカポツ）では、仕事だけでなく生活面も含めて継続的に相談できます。

ハローワークの専門援助部門や、障害者雇用に詳しい転職エージェントに相談する方法もあります。

特に、社内に障害者雇用の担当者が少ない企業では、外部の支援機関とつながっておくことが安心につながります。

長く働けるかを考える

企業選びでは、「採用されるか」だけでなく、3年、5年、10年と働き続けられる環境かという視点も重要です。

仕事内容、給与、勤務時間だけでなく、業務の幅を広げられるか、評価制度があるか、体調が変化したときに相談できるかなども確認しましょう。

また、企業の経営状況や事業の安定性も、長く働くための判断材料になります。

「今の自分が働けるか」だけでなく、「将来も無理なく働き続けられるか」を考えることが大切です。

まとめ

記事の最後なので、説明を繰り返すよりも、**「企業規模ではなく、自分が長く働けるかを見る」**というメッセージが残る形にすると締まります。

まとめ

従業員数が法定雇用率の対象ギリギリだからといって、その企業が危険とは限りません。

本当に見るべきなのは、企業の大きさではなく、「自分が安心して働き続けられる環境があるか」です。

障害者雇用の実績はあるか。
必要な合理的配慮を受けられるか。
困ったときに相談できる人がいるか。
仕事内容やキャリアについて、入社後も相談できるか。

こうした点を一つずつ確認していけば、従業員数だけでは分からない、その企業の実態が見えてきます。

中小企業には、上司との距離が近く、柔軟に対応してもらいやすいなどの良さもあります。反対に、障害者雇用の経験や支援体制が十分でない企業もあります。

だからこそ、「中小企業だから避ける」のではなく、「自分に合う企業か」を見極めることが大切です。

転職で大切なのは、ただ採用されることではありません。

自分らしく働けて、無理なく続けられる職場を見つけること。

ハローワークや転職エージェント、ジョブコーチ、ナカポツなどの支援も活用しながら、企業の規模ではなく、自分の未来を基準に転職先を選んでいきましょう。