障がい者転職のジョブ型で成果が出ない精神障害のクビのリスク

ジョブ型雇用で働く精神障害のある方の中には、成果が出ない場合のクビのリスクを知りたい、対策を学びたい、長期勤続したいと、こうした切実な悩みを抱えている方は少なくありません。

ジョブ型雇用で成果が出ない場合のクビのリスクは現実的に存在しますが、適切な対策と合理的配慮で長期勤続を実現することが可能です。

ここでは、ジョブ型雇用の基本、精神障害との関係、クビのリスク、対策、注意点、利用できる支援について解説していきます。

ジョブ型雇用の基本

ジョブ型雇用は、業務内容、責任範囲、必要なスキルが明確に定められた雇用形態です。

ジョブディスクリプション(JD)で、業務内容、目標、評価基準が明示されます。

メンバーシップ型雇用(従来の日本型)とは、対照的な雇用形態です。

外資系企業、IT・Web業界、コンサル業界、ハイクラス求人で、特に普及しています。

近年、日本企業でもジョブ型雇用が、急速に拡大しています。

メリットは、業務範囲の明確化、合理的配慮の運用の明確化、専門性の評価、年収アップの可能性などです。

ただし、デメリットは、成果が出ない場合の評価の低さ、クビのリスクの高さなどです。

精神障害のある方は、症状の波で成果が安定しない場合があります。

ジョブ型雇用との相性は、職種、業務内容、企業文化、合理的配慮の運用で異なります。

主治医、エージェント、社労士、ジョブコーチへの相談で、適切な選択を進められます。

精神障害との関係1 業務範囲の明確化のメリット

精神障害との関係を、見ていきましょう。

業務範囲の明確化のメリットがあります。

ジョブディスクリプションで、業務範囲、責任が明確になります。

メンバーシップ型での、業務範囲の曖昧さによるストレスが、軽減されます。

精神障害との関係2 合理的配慮の運用

合理的配慮の運用も、明確になります。

業務範囲が明確なため、必要な配慮も明確化しやすいものです。

精神障害との関係3 評価の明確化

評価の明確化も、メリットです。

評価基準が明示されているため、自分の業務遂行が客観的に評価されます。

精神障害との関係4 専門性の評価

専門性の評価も、メリットです。

専門スキルが、給与、評価に直結します。

精神障害との関係5 成果へのプレッシャー

成果へのプレッシャーが、デメリットです。

明確な目標、成果が求められるため、プレッシャーが大きいものです。

精神障害との関係6 症状の波への対応

症状の波への対応の難しさも、デメリットです。

精神障害の症状の波で、成果が安定しない場合があります。

精神障害との関係7 クビのリスク

クビのリスクが、メンバーシップ型より高いものです。

成果が出ない場合の、評価、降格、解雇のリスクが、現実的に存在します。

精神障害との関係8 企業文化との相性

企業文化との相性も、関係します。

ジョブ型雇用の企業は、成果主義、競争的な文化が強い場合があります。

クビのリスク1 業務目標の未達成

クビのリスクを、見ていきましょう。

業務目標の未達成が、最も基本的なリスクです。

ジョブディスクリプションで定められた目標を、達成できない場合のリスクです。

クビのリスク2 期末評価の低評価

期末評価の低評価も、リスクです。

3ヶ月、6ヶ月、1年の期末評価で、低評価が続く場合のリスクです。

クビのリスク3 改善計画(PIP)

改善計画(Performance Improvement Plan)も、リスクのサインです。

成果が出ない場合に、企業が提示する改善計画です。

PIP の達成が困難な場合、降格、解雇につながる場合があります。

クビのリスク4 試用期間中の本採用拒否

試用期間中の本採用拒否も、リスクです。

ジョブ型雇用は、試用期間中の評価が厳しい場合があります。

クビのリスク5 整理解雇

整理解雇も、リスクです。

業績悪化、組織変更で、ジョブ型の社員は整理解雇の対象になりやすい場合があります。

クビのリスク6 業務範囲の縮小

業務範囲の縮小も、リスクです。

業務範囲が縮小され、実質的な退職勧奨につながる場合があります。

クビのリスク7 配置転換

配置転換も、リスクです。

業務適性が低いと判断された場合の、配置転換、ポジション変更です。

クビのリスク8 自主退職の勧奨

自主退職の勧奨も、リスクです。

成果が出ない場合に、上司、人事からの自主退職の促しがあります。

クビのリスクへの対策1 合理的配慮の明確化

クビのリスクへの対策を、見ていきましょう。

合理的配慮の明確化が、最も基本的な対策です。

ジョブディスクリプションで、合理的配慮の運用を、明確化します。

書面での合意を、確保します。

クビのリスクへの対策2 主治医との連携

主治医との連携を、続けます。

体調管理、医学的な意見書、症状管理が、対策の基盤です。

クビのリスクへの対策3 業務目標の現実的な設定

業務目標の現実的な設定を、依頼します。

精神障害の特性、配慮を考慮した、現実的な目標です。

クビのリスクへの対策4 上司との定期面談

上司との定期面談を、活用します。

業務の進捗、課題、必要な配慮を、定期的に共有します。

クビのリスクへの対策5 業務日報・週報

業務日報、週報の活用も、進めます。

業務の進捗、成果を、書面で記録、報告します。

クビのリスクへの対策6 業務スキルの継続的な習得

業務スキルの継続的な習得を、進めます。

業務に必要なスキル、業界知識の習得です。

クビのリスクへの対策7 産業医・相談員との連携

産業医、社内の障害者職業生活相談員との連携も、進めます。

体調、業務環境を、社内の専門家と共有します。

クビのリスクへの対策8 ジョブコーチの活用

ジョブコーチの活用も、進めます。

地域障害者職業センターのジョブコーチが、企業との調整、業務上のサポートをしてくれます。

クビのリスクへの対策9 エージェントへの相談

エージェントへの相談も、進めます。

入社後のフォロー、企業との交渉のサポートです。

クビのリスクへの対策10 業務範囲の調整

業務範囲の調整を、依頼します。

体調、症状で、業務範囲を柔軟に調整します。

クビのリスクへの対策11 評価面談での対話

評価面談での対話を、進めます。

評価結果、改善点、必要な配慮を、率直に対話します。

クビのリスクへの対策12 別の選択肢の準備

別の選択肢の準備も、進めます。

クビのリスクが高まった場合の、別の就労先、別の働き方の準備です。

ジョブ型雇用に向いている職種1 ITエンジニア

ジョブ型雇用に向いている職種を、見ていきましょう。

ITエンジニアが、最も基本的な向いている職種です。

業務範囲、スキル、成果が明確で、専門性で評価されます。

ジョブ型雇用に向いている職種2 デザイナー

デザイナーも、向いている職種です。

業務範囲、成果物が明確です。

ジョブ型雇用に向いている職種3 データアナリスト

データアナリストも、向いている職種です。

業務範囲、成果が明確です。

ジョブ型雇用に向いている職種4 経理・財務

経理、財務も、向いている職種です。

業務範囲、専門性が明確です。

ジョブ型雇用に向いている職種5 ライター・編集者

ライター、編集者も、向いている職種です。

業務範囲、成果物が明確です。

ジョブ型雇用に向いている職種6 翻訳

翻訳も、向いている職種です。

業務範囲、成果が明確です。

ジョブ型雇用に向いている職種7 研究・開発

研究、開発も、向いている職種です。

専門性、業務範囲が明確です。

ジョブ型雇用に向いている職種8 専門事務

専門事務(法務、知財、人事の専門業務など)も、向いている職種です。

ジョブ型雇用に注意が必要な職種1 営業職

ジョブ型雇用に注意が必要な職種を、見ていきましょう。

営業職が、最も注意が必要な職種です。

明確な売上目標、ノルマがあります。

成果が出ない場合のリスクが、高いものです。

ジョブ型雇用に注意が必要な職種2 コンサル業務

コンサル業務も、注意が必要な職種です。

プロジェクトベースの成果、長時間業務、対人ストレスです。

ジョブ型雇用に注意が必要な職種3 マーケティング

マーケティングも、注意が必要な職種です。

数値で評価される業務です。

ジョブ型雇用に注意が必要な職種4 マネジメント職

マネジメント職も、注意が必要な職種です。

業務範囲が広く、責任が重いものです。

ジョブ型雇用に注意が必要な職種5 営業企画

営業企画も、注意が必要な職種です。

売上目標との連動です。

ジョブ型雇用に注意が必要な職種6 サービス業

サービス業も、注意が必要な職種です。

顧客満足度、対人対応で評価されます。

ジョブ型雇用の見極め方1 ジョブディスクリプションの確認

ジョブ型雇用の見極め方を、見ていきましょう。

ジョブディスクリプションの確認が、最も基本的な見極め方です。

業務範囲、目標、評価基準、必要なスキルを、明確に確認します。

ジョブ型雇用の見極め方2 評価基準の確認

評価基準の確認も、進めます。

成果指標、評価頻度、評価方法を、確認します。

ジョブ型雇用の見極め方3 改善計画(PIP)の有無

改善計画(PIP)の有無も、確認します。

成果が出ない場合の、改善計画、対応プロセスです。

ジョブ型雇用の見極め方4 合理的配慮の運用

合理的配慮の運用も、確認します。

ジョブ型雇用での、配慮の運用方法です。

ジョブ型雇用の見極め方5 解雇・退職のプロセス

解雇、退職のプロセスも、確認します。

企業の解雇規定、退職勧奨のプロセスです。

ジョブ型雇用の見極め方6 既存社員との対話

既存社員との対話も、進めます。

実際の業務、評価、解雇の状況を、確認します。

ジョブ型雇用の見極め方7 口コミ・評判

口コミ、評判も、参考になります。

転職会議、OpenWork、ライトハウスなどで、確認できます。

ジョブ型雇用の見極め方8 主治医との相談

主治医との相談を、進めます。

ジョブ型雇用での業務継続の医学的判断です。

注意点1 体調を最優先

注意点を、整理しておきましょう。

体調を、最優先します。

ジョブ型雇用の成果プレッシャーで、症状悪化のリスクが高まります。

注意点2 主治医との連携

主治医との連携を、続けます。

注意点3 業務範囲の明確化

業務範囲の明確化を、徹底します。

ジョブディスクリプションで、明確化します。

注意点4 合理的配慮の書面化

合理的配慮の書面化を、進めます。

注意点5 サポートネットワーク

サポートネットワークを、保ちます。

注意点6 別の選択肢

別の選択肢の保持も、進めます。

ジョブ型雇用で困難な場合の、メンバーシップ型雇用、特例子会社、就労継続支援などです。

注意点7 長期視点

長期視点を、持ちます。

3年、5年、10年のキャリアを、視野に入れます。

ジョブ型雇用で成果が出ない場合の対応1 主治医への相談

ジョブ型雇用で成果が出ない場合の対応を、見ていきましょう。

主治医への相談が、最初のステップです。

体調、症状、医学的な意見書を、依頼します。

ジョブ型雇用で成果が出ない場合の対応2 上司との対話

上司との対話を、進めます。

成果が出ない理由、必要な配慮を、率直に対話します。

ジョブ型雇用で成果が出ない場合の対応3 配慮の追加依頼

配慮の追加依頼も、進めます。

業務量の調整、業務時間の柔軟性、業務範囲の調整などです。

ジョブ型雇用で成果が出ない場合の対応4 業務目標の見直し

業務目標の見直しを、依頼します。

現実的な、達成可能な目標への変更です。

ジョブ型雇用で成果が出ない場合の対応5 産業医・相談員

産業医、社内の障害者職業生活相談員との連携を、進めます。

ジョブ型雇用で成果が出ない場合の対応6 ジョブコーチ

ジョブコーチの活用を、進めます。

ジョブ型雇用で成果が出ない場合の対応7 別の選択肢の検討

別の選択肢の検討も、進めます。

メンバーシップ型雇用、特例子会社、就労継続支援などです。

ジョブ型雇用で成果が出ない場合の対応8 法的対応

法的対応も、選択肢です。

不当な評価、解雇への、法的対応です。

法テラス、弁護士への相談です。

利用できる支援機関

主治医、カウンセラーは、最も重要な相談相手です。

体調管理、医学的な意見書、症状管理を、依頼できます。

複数の障害者専門エージェントへの登録が、効果的です。

DODAチャレンジ、アットジーピー、エージェントサーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOキャリア、マイナビパートナーズ紹介、障害者雇用バンク、かべなし求人ナビなどに登録できます。

ジョブ型雇用での就労、入社後のフォローのサポートが、依頼できます。

ハイクラス向けエージェント(JACリクルートメント、ビズリーチなど)、IT特化型エージェント(レバテック、Geekly、ワークポートなど)も、選択肢です。

ハローワークの専門援助部門は、無料の就労相談窓口です。

地域障害者職業センターでは、職業評価や職業準備支援、ジョブコーチ支援を受けられます。

ジョブコーチによる、企業との調整、業務上のサポートが、特に重要です。

就労移行支援事業所(LITALICOワークス、ココルポート、ウェルビー、atGPジョブトレ、Manaby、ニューロワークスなど)では、就労準備、再就職のサポートが受けられます。

障害者就業生活支援センター(ナカポツ)は、就労と生活の両面で長期的な支援を提供します。

精神保健福祉センターでは、無料で心の相談を受けられます。

産業医、産業保健師、社内の障害者職業生活相談員も、社内の相談窓口として活用できます。

社会保険労務士は、雇用契約、合理的配慮、社会保険、雇用保険、傷病手当金、障害年金の専門家です。

ファイナンシャルプランナーは、家計、貯蓄、ライフプランの専門家です。

法テラスは、無料の法律相談ができる公的機関です。

不当な評価、解雇への法的対応の相談です。

弁護士会、労働問題に強い弁護士も、相談先です。

労働局、労働基準監督署は、合理的配慮の不提供、不当な解雇への相談窓口です。

オンラインの自助グループ、当事者コミュニティへの参加も、心の支えになります。

ジョブ型雇用での就労経験を持つ仲間からの情報、対策の共有が、貴重です。

家族や信頼できる人にも、相談します。

24時間対応の電話相談窓口も、頼れる存在です。

よりそいホットライン0120-279-338、いのちの電話、いのちSOS 0120-061-338などが、無料で利用できます。

これらの支援機関を活用しながら、ジョブ型で成果が出ない時の精神障害のクビのリスクに対応して長期勤続を実現していきましょう。

まとめ

ジョブ型雇用は業務内容・責任範囲・必要スキルが明確に定められた雇用形態でジョブディスクリプションで業務・目標・評価基準が明示、外資系・IT・コンサル・ハイクラス求人で普及、日本企業でも急速拡大、メリットは業務範囲明確化・配慮運用明確化・専門性評価・年収アップですが、デメリットは成果が出ない場合の低評価・クビのリスク、精神障害の方は症状の波で成果が安定しない場合があり、ジョブ型との相性は職種・業務・企業文化・配慮運用で異なります。

精神障害との関係、クビのリスク(目標未達、低評価、PIP、本採用拒否、整理解雇、業務縮小、配置転換、退職勧奨)、対策(配慮明確化、主治医、現実的目標、定期面談、業務日報、スキル、産業医、ジョブコーチ、エージェント、業務調整、評価対話、別選択肢)、向いている職種(IT、デザイナー、データ、経理、ライター、翻訳、研究、専門事務)、注意必要な職種、見極め方、成果が出ない場合の対応、注意点を踏まえ、主治医、エージェント、ハローワーク、ジョブコーチ、就労移行支援事業所、ナカポツ、産業医、社労士、法テラス、自助グループなどを活用して長期勤続を実現していきましょう。