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就労定着支援員のサポートを受けながら働く中で、「会社が支援員の関与を嫌がっている」と感じる方は少なくありません。
「上司から、定着支援員との面談を快く思われていない」
「会社が、支援員を職場に呼ぶことを避けようとする」
「自分の支援員を活用したいのに、会社の対応が冷たい」
「どう対応すればいいか」
と悩む方は多いものです。
就労定着支援員は、長期就労を支える重要な専門家ですが、企業によっては関与を嫌がる傾向があります。
理由を理解し、適切に対応することで、定着支援員のサポートを最大限活用できます。
本記事では、定着支援員の基本、嫌がられる理由、対策について整理します。
就労定着支援員の基本
就労定着支援員について理解しておきましょう。
就労定着支援員は、障害者の就労継続を支援する、専門の支援員です。
就労移行支援事業所などが提供する「就労定着支援サービス」を、担当します。
主な役割として、職場での悩みの相談、合理的配慮の見直しサポート、上司、同僚との関係調整、業務上の問題の解決支援、医療、生活面の相談、職場との橋渡しなどがあります。
就労定着支援サービスは、障害者総合支援法に基づく障害福祉サービスです。
就労移行支援、就労継続支援などから一般就労に移行した方が、原則として利用できます。
利用期間は、原則として3年間で、最大3年間の継続的なサポートが受けられます。
利用料は、世帯の所得状況に応じて、原則無料、または一部自己負担です。
就労定着支援員は、本人の同意の上で、職場との面談、調整を行います。
企業との連絡、職場訪問、上司、同僚との対話などを、定期的に行います。
これにより、長期就労、いわゆる定着率を高めるサポートが提供されます。
なぜ会社は定着支援員を嫌がるのか
会社が定着支援員を嫌がる理由を整理します。
理由1、外部の関与への抵抗感。
企業の中には、外部の人間が職場に入ることへの抵抗感があります。
「自社のことは自社で対応したい」「外部者に職場を見られたくない」という意識です。
理由2、業務時間、面談時間の負担。
定着支援員との面談、対話のために、上司の業務時間が割かれることへの不満があります。
特に繁忙期、多忙な部署では、こうした負担が大きく感じられます。
理由3、合理的配慮の見直し要求への警戒。
定着支援員が関与すると、合理的配慮の見直し、追加の配慮の要求が生じることへの警戒があります。
「業務量の調整」「勤務時間の見直し」「業務環境の改善」など、企業にとって対応が必要となる場合があります。
理由4、ハラスメント、職場問題の発覚への懸念。
定着支援員が、職場でのハラスメント、合理的配慮の不提供、不適切な対応などを察知し、外部機関に報告するリスクへの懸念があります。
理由5、企業の対応への評価への不安。
定着支援員が、企業の障害者雇用の質、合理的配慮の体制を評価することへの不安があります。
「企業の対応に問題があると指摘される」「悪い評判が広がる」ことを、避けたいという心理です。
理由6、機密情報の漏洩への懸念。
業務内容、職場の状況などの機密情報が、外部に漏れることへの懸念があります。
理由7、定着支援員への理解不足。
定着支援員の役割、メリットへの理解が、企業に不足していることがあります。
「監視員」「クレーム代行者」のように、誤解されることがあります。
理由8、人事、上司の異動による知識の喪失。
人事、上司が異動すると、定着支援員との連携の知識が引き継がれないことがあります。
新しい担当者が、定着支援員の関与に抵抗を示すことがあります。
嫌がる態度の具体的な兆候
嫌がる態度の具体的な兆候を整理します。
兆候1、面談の調整に、非協力的。
「面談の日時調整が難しい」「上司の予定が合わない」と、面談を遠ざける態度です。
兆候2、面談の時間を、極端に短くしようとする。
「忙しいので、15分程度でお願いします」「短時間で済ませてほしい」と、対話を急ぐ態度です。
兆候3、本人不在で、定着支援員と話そうとする。
「本人を交えずに、支援員と話したい」「個別に対応したい」と、本人を排除しようとする態度です。
これは、本人にとって不利な情報共有が行われるリスクがあります。
兆候4、合理的配慮の見直しを、拒否する。
定着支援員からの配慮見直しの提案を、「対応できない」「過重な負担だ」と拒否する態度です。
兆候5、定着支援員の発言に、感情的に反応する。
「外部の人に何が分かるのか」「自分たちで判断する」と、定着支援員の意見を否定する態度です。
兆候6、本人と定着支援員の対話を、制限する。
「就業時間内の面談はできない」「会社の外で対応してほしい」など、対話の機会を制限する態度です。
兆候7、定着支援員の関与を、終了させようとする。
「もう支援は不要」「自分たちで対応できる」と、定着支援サービスの利用を控えるように促す態度です。
これらの兆候を、敏感に察知することが大切です。
嫌がられる時の対策
嫌がられる時の対策を整理します。
対策1、定着支援員の役割を、会社に理解してもらう。
就労定着支援サービスは、本人の長期就労を支援する制度であり、会社にとっても定着率向上のメリットがあることを、伝えます。
「定着支援員のサポートで、私が安定して働けるようになることで、御社にもメリットがあります」と、伝えます。
対策2、面談の時間、頻度を、会社の都合に配慮する。
「面談は短時間でも構いません」「業務に支障の少ない時間でお願いします」と、会社の負担を軽減する姿勢を見せます。
対策3、面談の目的を、明確にする。
「業務での課題を整理したい」「合理的配慮の見直しを相談したい」「業務遂行の改善を図りたい」など、面談の目的を明確にすることで、会社の理解を得やすくなります。
対策4、定着支援員と、事前に対応を相談する。
会社の対応に困っている場合、定着支援員に率直に相談します。
「会社が定着支援員との関与を嫌がっているように感じる」「面談の調整が困難」と、伝えます。
定着支援員は、こうした状況に慣れており、適切な対応策をアドバイスしてくれます。
対策5、書面でのやり取りを、活用する。
口頭での面談だけでなく、メール、書面、報告書でのやり取りを増やすことで、会社の負担を軽減できます。
対策6、本人不在の対話を、避ける。
「定着支援員と会社の対話には、必ず私も同席させていただきたい」と、明確に伝えます。
これは、自分の権利として正当な要求です。
対策7、合理的配慮の見直しを、書面で記録する。
定着支援員と会社で合意した配慮の見直しを、書面で記録します。
口頭の合意だけでは、後で「言った言わない」のトラブルになります。
対策8、ジョブコーチ、産業医、エージェントとの連携を、活用する。
定着支援員だけでなく、ジョブコーチ、産業医、保健師、エージェントなど、複数の専門家との連携で、サポート体制を強化します。
対策9、労働組合、または社員相談窓口を、活用する。
社内に労働組合、または社員相談窓口がある場合、相談することができます。
対策10、外部の公的機関に、相談する。
会社の対応に深刻な問題がある場合、労働局の総合労働相談コーナー、ハローワーク、地域障害者職業センターなどに相談します。
定着支援員との関係を、最大限活用する方法
定着支援員との関係を、最大限活用する方法を整理します。
方法1、信頼関係を、丁寧に育てる。
定着支援員と、率直に対話します。
職場での悩み、合理的配慮の問題、人間関係のストレスなどを、隠さずに伝えます。
方法2、定期的な面談を、確実に行う。
月1回、または2か月に1回など、定期的な面談を確実に確保します。
「会社が嫌がっているから」と、面談を遠ざけないようにします。
方法3、自分の希望、目標を、明確に伝える。
「3年後にこんな働き方をしていたい」「合理的配慮として、こんな見直しを希望」など、具体的に伝えます。
方法4、業務での問題を、早めに相談する。
「業務量が増えて困っている」「ハラスメントを受けている」「合理的配慮が機能していない」などの問題を、早めに相談します。
方法5、医療、生活面の悩みも、相談する。
定着支援員は、医療、生活面の支援も行います。
通院、薬の調整、家計、家族関係などの悩みも、相談できます。
方法6、関係機関への橋渡しを、依頼する。
ハローワーク、地域障害者職業センター、就労移行支援事業所、医療機関などとの連携を、依頼します。
方法7、3年の利用期間を、最大限活用する。
就労定着支援サービスの利用期間、原則3年間を、最大限活用します。
3年間で、長期就労の基盤を確立することが、目標です。
定着支援員以外の選択肢
定着支援員以外の選択肢を整理します。
選択肢1、ジョブコーチの活用。
地域障害者職業センターのジョブコーチ、または企業のジョブコーチを、活用します。
ジョブコーチは、業務遂行の支援、職場との橋渡しなどを行います。
選択肢2、産業医、保健師との連携。
職場の産業医、保健師との面談で、医療的、専門的な支援を受けます。
選択肢3、主治医との連携。
主治医に、職場での状況を共有し、医学的な意見書、診断書を取得します。
選択肢4、障害者専門エージェントのサポート。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェントは、就職後の定着支援も提供しています。
選択肢5、ハローワーク、地域障害者職業センターの相談。
公的機関での相談も、活用できます。
選択肢6、社会保険労務士、弁護士の専門家相談。
法的な問題、合理的配慮の交渉などで、専門家のサポートを活用します。
法テラスを通じて、収入が一定以下の方は無料法律相談を利用できます。
選択肢7、当事者会、ピアサポートの活用。
同じ経験を持つ仲間との交流が、心の支えとなります。
複数の支援を組み合わせることで、定着支援員だけに依存しない、強固なサポート網を作れます。
転職を視野に入れる場合
転職を視野に入れる場合の整理を行います。
会社の対応が深刻で、定着支援員のサポートが機能しない場合、転職を視野に入れることも、選択肢です。
「合理的配慮が機能していない」「ハラスメントが続いている」「会社の文化が自分に合わない」などの状況では、転職が長期的な解決策となります。
転職活動は、体調が安定してから、計画的に進めます。
主治医、家族、信頼できる人、定着支援員、ジョブコーチ、エージェントなどと相談しながら、判断します。
次の職場では、合理的配慮の体制、定着支援員、ジョブコーチの活用への理解、長期就労を前提とした採用などを、丁寧に確認します。
特例子会社、DE&I推進企業、合理的配慮の体制が整った企業を、優先的に検討します。
心のケアも大切に
会社からの嫌がる態度は、心の負担となります。
「自分のことを真剣に考えてくれていない」「会社に歓迎されていない」と感じることは、心理的に重いものです。
主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
「会社との関係でのストレス」「定着支援員への期待と現実のギャップ」「将来への不安」などを、率直に伝えます。
家族、信頼できる人との対話も、心の支えとなります。
当事者会、ピアサポートグループへの参加も、有効です。
同じような経験を持つ仲間との交流が、孤立感を和らげます。
自分を責めないことが、最も大切です。
会社の対応に問題があるのは、あなたの責任ではありません。
無理をしないことが、最も大切です。
体調が悪化している時は、休暇を取って療養します。
長期的な視点で、自分の人生を考えていきます。
注意点
定着支援員の活用の注意点を整理します。
定着支援員は、会社の上司、人事ではありません。
定着支援員は、本人のためのサポートであり、会社の管理者ではありません。
会社との対立を、定着支援員に押し付けないようにします。
定着支援員と会社の間の調整役は、本人が中心です。
ただし、深刻な問題、ハラスメントなどは、定着支援員、または外部機関にエスカレーションすることが、必要です。
書面でのやり取りを、残します。
面談の内容、合意した配慮、会社の対応などを、書面で記録します。
長期的な視点で、定着支援を活用します。
「すぐに完璧な解決を目指す」のではなく、「3年間で長期就労の基盤を作る」視点を持ちます。
複数の支援を組み合わせます。
定着支援員だけに依存せず、ジョブコーチ、産業医、エージェント、主治医、家族、当事者会などのサポートを、組み合わせて活用します。
まとめ
就労定着支援員は、障害者の長期就労を支援する重要な専門家ですが、企業によっては関与を嫌がる傾向があります。
理由として、外部関与への抵抗感、業務時間の負担、合理的配慮の見直し要求への警戒、職場問題の発覚への懸念、企業評価への不安、機密情報の漏洩への懸念、定着支援員への理解不足、人事、上司の異動による知識喪失などがあります。
嫌がる態度の兆候として、面談調整の非協力、面談時間の短縮、本人不在での対話、配慮見直しの拒否、感情的反応、対話の制限、定着支援の終了の促しなどがあります。
対策として、定着支援員の役割の説明、面談時間や頻度への配慮、面談目的の明確化、定着支援員との事前相談、書面でのやり取り、本人不在対話の回避、配慮の書面記録、ジョブコーチや産業医との連携、労働組合、外部機関への相談などがあります。
定着支援員との関係を最大限活用するため、信頼関係の構築、定期面談の確保、希望と目標の明確化、業務での問題の早期相談、医療、生活面の相談、関係機関への橋渡しの依頼、3年の利用期間の活用などを行います。
定着支援員以外の選択肢として、ジョブコーチ、産業医、保健師、主治医、dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、ハローワーク、地域障害者職業センター、社会保険労務士、弁護士、当事者会などのサポートがあります。
会社の対応が深刻な場合、転職も視野に入れます。
主治医、カウンセラー、家族、当事者会、ピアサポートグループなどのサポートで、心のケアも続けます。
自分を責めず、長期的な視点で人生を考えていきます。
法テラスを利用すれば、収入が一定以下の方は無料法律相談を受けられます。
明るい未来は、必ずあなたの前に開かれています。
