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障害者枠での転職を考えている方の中には、DE&I推進という言葉を聞いた、障害者の幹部登用実績がある企業はあるのか、自分もキャリアアップを目指せるのか、こうした関心と希望を抱えている方は少なくありません。 DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)推進企業の中には障害者を幹部候補として登用する実績がある企業が増えており、適切な企業選びで長期的なキャリアアップが可能です。
最新の情報を確認するため、まずDE&I推進と障害者幹部登用の動向を調べておきましょう。情報が確認できました。最新の動向を踏まえて記事を執筆します。
DE&I推進企業の障害者幹部候補登用実績と活用法
障害者枠での転職を考えている方の中には、DE&I推進という言葉を聞いた、障害者の幹部登用実績がある企業はあるのか、自分もキャリアアップを目指せるのか、こうした関心と希望を抱えている方は少なくありません。 DE&I推進企業の中には障害者を幹部候補として登用する実績がある企業が増えており、適切な企業選びで長期的なキャリアアップが可能です。 ここでは、DE&Iの基本、障害者の幹部登用の現状、本気で取り組む企業の特徴、見極めの方法、応募時のコツ、入社後の工夫、利用できる支援について解説していきます。
DE&Iの基本
DE&Iは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの3つの要素を組み合わせた経営の考え方です。
DE&Iの前身がD&Iです。D&IとDE&Iの違いは、E(公平性)の考慮の有無です。多様性を受け入れることはもちろん重要ですが、ただ多様性を受け入れるだけでは、さまざまな人が公平な機会を受けられない可能性があります。
ダイバーシティは、性別、年齢、国籍、障害、性的指向、価値観などの多様性を意味します。
エクイティは、公平性を意味し、不利な状況にある人にバリアを取り除く取り組みを指します。
インクルージョンは、包摂を意味し、多様な人材が組織で能力を発揮できる環境を作ることを指します。
D&IからDE&Iへの進化は、より公平で実質的な多様性推進を目指す動きです。
障害者の幹部登用の現状1 進んでいる企業の存在
障害者の幹部登用の現状を、見ていきましょう。
進んでいる企業も、複数存在します。
KDDIは、DE&I推進の取り組みを強化しており、2025年6月時点で障がい者雇用率は2.82%(特例子会社のKDDIチャレンジド、KDDIエンジニアリングを含む)と法定雇用率2.5%を上回っています。KDDIの各職場で障がいのある従業員が多数活躍しており、2023年には企業の成長に資する、企業の競争力強化に資する障がい者雇用のモデル事例を表彰するACEアワードにて、参加企業最多の3名の従業員がグランプリを受賞しています。
DE&I推進に本気で取り組む企業では、障害者の活躍が広がっています。
障害者の幹部登用の現状2 経営トップのコミットメント
経営トップのコミットメントが、特徴です。
CEOがD&Iが企業成長の原動力である旨の発信をしている(オムロン株式会社)。ニューロダイバーシティがもたらす価値について社会課題の解決だけではなく、事業価値の創造や事業への貢献につなげることを、経営トップから現場の担当者までがコミットしていた(アクセンチュア株式会社)。
経営トップが、障害者の活躍を経営戦略に組み込んでいる企業が、増えています。
障害者の幹部登用の現状3 業務との連動
業務との連動も、進んでいます。
障害者雇用のために仕事を作るのではなく、部署ごとに不足しているジョブ(画像解析・AI分析等)とスキルを洗い出し、その要件に合致する人材を募集している。
本業に直結する業務で、障害者を採用、育成する企業が増えています。
これは、幹部候補としての登用にもつながる動きです。
障害者の幹部登用の現状4 表面的な取り組みの企業も
ただし、現実には、表面的な取り組みの企業もあります。
企業の98%は障害者雇用をやりたくてやっているわけではない。コンプライアンスのために、一流企業であればあるほど非難されることを避けるために、代行ビジネスを使ってでも、うちの会社は雇用率を守っています。D&Iを進めていますよと言うために取り組んでいるという辛口の見方も存在します。
企業の本気度を、見極めることが大切です。
障害者の幹部登用の現状5 The Valuable 500
The Valuable 500への加盟も、参考になります。
障害者が社会、ビジネス、経済における潜在的な価値を発揮できるような改革をビジネスリーダーが主導していくという趣旨に賛同し、The Valuable 500にも加盟しています。
国際的な障害者インクルージョン推進の枠組みに参加する企業は、本気度が高い傾向があります。
ファーストリテイリング(ユニクロ)など、複数の日本企業が加盟しています。
本気で取り組む企業の特徴1 経営戦略との連動
本気で取り組む企業の特徴を、見ていきましょう。
経営戦略との連動が、最大の特徴です。
DE&Iを、人事施策の一つではなく、経営戦略の核として位置づけています。
CEO、経営陣が、DE&Iの重要性を継続的に発信しています。
中期経営計画、長期ビジョンに、DE&I推進が組み込まれています。
本気で取り組む企業の特徴2 具体的な数値目標
具体的な数値目標も、特徴です。
障害者雇用率、女性管理職比率、LGBT支援などの数値目標を、明確に設定しています。
進捗を、毎年公表しています。
法定雇用率を超える障害者雇用、複数年連続での達成実績などが、評価ポイントです。
本気で取り組む企業の特徴3 障害者の幹部登用実績
障害者の幹部登用実績も、特徴です。
過去に障害者社員が、リーダー職、課長、部長、執行役員などに登用された実績がある企業です。
実例を、企業のホームページ、統合報告書、CSR報告書などで公開しています。
これらの企業では、障害者にもキャリアアップの道が開かれています。
本気で取り組む企業の特徴4 サポート体制の充実
サポート体制の充実も、特徴です。
DE&I推進部門、ダイバーシティ推進室などの専門部署が、設置されています。
産業医、産業カウンセラー、ジョブコーチ、外部の就労支援機関との連携が、整備されています。
障害者社員のキャリアパス、研修制度、メンタリング制度などが、用意されています。
本気で取り組む企業の特徴5 認証・表彰の取得
認証、表彰の取得も、参考になります。
The Valuable 500、もにす認定、ダイバーシティ経営企業100選、なでしこ銘柄、健康経営優良法人認定などの取得です。
ACEアワード、PRIDE指標などの受賞実績も、本気度の証明となります。
複数の認証、表彰を取得している企業は、信頼性が高いものです。
本気で取り組む企業の特徴6 業務の本業連動
業務の本業連動も、特徴です。
障害者社員が、本業の業務に従事しています。
雇用代行ビジネス、隔離型雇用ではなく、組織の戦力として位置づけられています。
業務の発展性、新しい業務への挑戦機会があります。
本気で取り組む企業の特徴7 社員の声の公開
社員の声の公開も、特徴です。
障害者社員のインタビュー、体験談、キャリアアップ事例などを、公開しています。
実名、顔写真付きで掲載される場合、信頼性が高いものです。
長期勤続者、管理職になった障害者社員の声があります。
見極めの方法1 統合報告書・サステナビリティレポート
見極めの方法を、見ていきましょう。
統合報告書、サステナビリティレポートの確認が、最初のステップです。
企業のホームページから、ダウンロードできます。
DE&I推進への取り組み、障害者の活躍事例、数値目標、進捗などが詳しく記載されています。
経営トップのメッセージで、DE&Iへのコミットメントが伝わるかを確認します。
見極めの方法2 企業ホームページ
企業ホームページの確認も、有効です。
ダイバーシティ、サステナビリティ、CSRのページを、見ます。
DE&I推進の専門部署、責任者、取り組み内容が、記載されているかを確認します。
障害者社員のインタビュー、体験談が掲載されていれば、信頼度が高いものです。
見極めの方法3 認証・表彰の確認
認証、表彰の確認も、重要です。
The Valuable 500、もにす認定、ダイバーシティ経営企業100選、なでしこ銘柄、健康経営優良法人認定、ACEアワードなどです。
各認定機関のホームページで、検索できます。
複数の認証、表彰を取得している企業を、優先します。
見極めの方法4 数値目標の達成状況
数値目標の達成状況も、確認します。
障害者雇用率、女性管理職比率、男女間賃金格差、平均勤続年数などです。
法定雇用率を超える障害者雇用、複数年連続での達成実績が、評価ポイントです。
見極めの方法5 口コミサイト
口コミサイトも、参考になります。
転職会議、OpenWork、ライトハウスなどで、社員の声を確認します。
DE&Iへの取り組みの実態が、口コミから見えてきます。
障害者社員、元社員の口コミがあれば、特に貴重な情報源です。
見極めの方法6 エージェントへの相談
エージェントへの相談も、有効です。
障害者専門の転職エージェントは、企業の内部事情に詳しいものです。
DODAチャレンジ、アットジーピー、エージェントサーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOキャリアなどに相談できます。
幹部登用実績がある企業、本気で取り組む企業の情報を、得られます。
見極めの方法7 職場見学・OB訪問
職場見学、OB訪問も、最も確実な確認方法です。
実際の職場を、見せてもらいます。
既存の障害者社員と、話す機会を求めます。
職場見学を、積極的に受け入れる企業は、自信があり信頼できる傾向があります。
応募時のコツ1 自分のキャリアビジョン
応募時のコツを、見ていきましょう。
自分のキャリアビジョンの明確化が、重要です。
長期的にどのようなキャリアを築きたいか、明確に伝えます。
幹部候補として、責任ある役職を目指したい意欲を、率直に示します。
合理的配慮を受けながら、長期的に貢献したい意欲を、伝えます。
応募時のコツ2 過去の実績
過去の実績を、具体的にアピールします。
リーダー経験、マネジメント経験、プロジェクト推進経験などです。
数字で示せる成果を、強調します。
幹部候補にふさわしい、過去の実績を示します。
応募時のコツ3 学ぶ意欲
学ぶ意欲も、強調します。
幹部としての成長に向けて、継続的に学ぶ姿勢を示します。
最近取得した資格、学習中のスキル、リーダーシップ研修への参加などを、伝えます。
応募時のコツ4 企業のDE&Iへの共感
企業のDE&Iへの共感を、伝えます。
事前の企業研究で得た情報を、活用します。
具体的に共感した点を、自分の言葉で伝えます。
御社のDE&I推進、障害者の幹部登用実績などに、共感を伝えます。
応募時のコツ5 合理的配慮
合理的配慮の依頼を、具体的に行います。
業務量、勤務時間、業務内容への配慮を、依頼します。
過度な要求にならないよう、必要最小限の配慮を依頼します。
主治医からの意見書を、根拠として活用します。
入社後の工夫1 業務での実績
入社後の工夫を、考えていきましょう。
業務での実績を、積み上げます。
確実な業務遂行、納期遵守、ミスの少なさで、信頼を築きます。
業務改善の提案、新しいプロジェクトへの参加なども、機会があれば積極的に取り組みます。
数字で示せる成果を、積み重ねます。
入社後の工夫2 リーダーシップの発揮
リーダーシップの発揮も、視野に入れます。
小さなプロジェクト、チーム内での役割から、リーダーシップを発揮します。
後輩、新入社員のサポート、メンタリングなども、選択肢です。
幹部候補としての実績を、徐々に積み上げます。
入社後の工夫3 スキルアップ
スキルアップを、続けます。
業務スキル、マネジメントスキル、ビジネススキルを、継続的に磨きます。
社内研修、外部研修、資格取得などを、活用します。
入社後の工夫4 体調管理
体調管理を、徹底します。
主治医、カウンセラーとの通院、服薬を、確実に継続します。
産業医、産業カウンセラーがいる場合、定期面談を活用します。
長期的なキャリアアップには、健康の維持が不可欠です。
入社後の工夫5 ネットワーキング
ネットワーキングも、大切です。
上司、同僚、他部署の人との関係を、丁寧に築きます。
社内のDE&I推進活動、障害者社員のコミュニティなどに、参加します。
社外の自助グループ、当事者団体への参加も、心の支えとネットワークになります。
入社後の工夫6 長期的な視点
長期的な視点を、持ちます。
すぐに幹部になることを求めず、まずは安定した就労を目指します。
3年、5年、10年と勤続することで、信頼と実績が確立されます。
キャリアアップの機会は、長期勤続によって生まれます。
利用できる支援機関
DE&I推進企業の障害者幹部候補登用を目指す方が利用できる支援機関を、整理しておきましょう。
障害者専門の転職エージェントは、DE&I推進企業の情報に詳しい専門家です。 DODAチャレンジ、アットジーピー、エージェントサーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOキャリアなどに登録できます。
ハイクラス向けエージェント(JACリクルートメント、ビズリーチなど)も、幹部候補求人に強いものです。
ハローワークの専門援助部門は、無料の就労相談窓口です。
地域障害者職業センターでは、職業評価や職業準備支援を受けられます。
就労移行支援事業所では、就労に向けたスキル習得と就職活動のサポートが受けられます。
障害者就業生活支援センター(ナカポツ)は、就労と生活の両面で長期的な支援を提供します。
主治医、カウンセラーには、キャリアアップと体調管理について相談できます。
精神保健福祉センターでは、無料で心の相談を受けられます。
社会保険労務士は、雇用契約や障害年金の専門家です。
ファイナンシャルプランナーは、家計と長期的な生活設計の専門家です。
オンラインの自助グループ、当事者コミュニティへの参加も、心の支えになります。 幹部に登用された先輩の体験談を、聞けることがあります。
家族や信頼できる人にも、相談します。
24時間対応の電話相談窓口も、頼れる存在です。 よりそいホットライン0120-279-338、いのちの電話、いのちSOS 0120-061-338などが、無料で利用できます。
これらの支援機関を活用しながら、長期的なキャリアアップを目指していきましょう。
まとめ
DE&Iはダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの3要素を組み合わせた経営の考え方で、D&IからDE&Iへの進化はより公平で実質的な多様性推進を目指す動きで、障害者の幹部登用実績がある企業も増えています。 本気で取り組む企業の特徴は、経営戦略との連動、具体的な数値目標(法定雇用率を超える障害者雇用)、障害者の幹部登用実績、サポート体制の充実、認証・表彰の取得(The Valuable 500、もにす認定、ACEアワードなど)、業務の本業連動、社員の声の公開の7つです。 見極めの方法は、統合報告書・サステナビリティレポート、企業ホームページ、認証・表彰の確認、数値目標の達成状況、口コミサイト、エージェントへの相談、職場見学・OB訪問の組み合わせで、表面的な取り組みの企業との区別が重要です。 応募時は自分のキャリアビジョン、過去の実績(リーダー経験など)、学ぶ意欲、企業のDE&Iへの共感、合理的配慮の依頼を伝え、入社後は業務での実績、リーダーシップの発揮、スキルアップ、体調管理、ネットワーキング、長期的視点を意識しながら、障害者専門エージェント、ハイクラスエージェント、ナカポツ、主治医、自助グループなどを活用して長期的なキャリアアップを目指していきましょう。