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障害者枠での応募を検討している方の中には、障害名を企業に伝えたくない、症状や診断名を知られたら不利になりそう、伏せて応募できるのか分からないと、悩んでいる方は少なくありません。 障害者枠では原則として障害について開示することが前提ですが、開示の範囲や伝え方には選択肢があります。 ここでは、障害者枠と障害名開示の基本、開示の範囲、伏せられる情報と伝えるべき情報、応募時の工夫、利用できる支援について解説していきます。
障害者枠の応募と障害情報の基本
障害者枠は、障害者雇用促進法に基づく雇用形態です。
応募には、障害者手帳が原則として必要です。
身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳のいずれかです。
手帳の提示により、障害の種類、等級は企業に伝わります。
障害の大分類(身体、知的、精神、発達)は、原則として開示する必要があります。
ただし、具体的な診断名、症状の詳細は、必ずしも開示義務はありません。
合理的配慮を受けるためには、ある程度の情報共有が必要です。
完全な秘匿は、難しい仕組みとなっています。
開示の範囲1 必須の情報
開示の範囲を、見ていきましょう。
必須の情報を、整理しておきます。
障害者手帳の種類は、必ず開示されます。
等級も、手帳に記載されているため、開示されることが一般的です。
業務に直接影響する制約は、伝える必要があります。
合理的配慮として必要な事項も、明確に伝えます。
通院の頻度、必要な休憩、業務量の調整などです。
これらは、雇用継続のために最低限必要な情報です。
開示の範囲2 伏せられる情報
伏せられる情報も、あります。
具体的な診断名は、開示義務がありません。
症状の詳細な経過、過去の入院歴なども、必ずしも伝える必要はありません。
服薬の具体的な薬剤名も、開示しなくて構いません。
家族の状況、生活の詳細なども、業務に関係なければ伝える必要はありません。
過去の自殺企図、精神科入院などの繊細な情報も、必須ではありません。
これらは、プライバシーとして守られる範囲です。
開示の範囲3 グレーゾーン
グレーゾーンの情報も、あります。
障害の大分類(精神障害、発達障害など)は、伝える場面が多くあります。
職場の配慮を依頼する場合、ある程度の情報共有が避けられないことがあります。
主治医の意見書を提出する場合、診断名が記載されていることが多いものです。
これらのグレーゾーンの情報をどこまで開示するかは、自分で判断します。
障害者枠と一般枠の選択
障害者枠と一般枠の選択も、考えておきましょう。
障害者枠は、原則としてオープン就労(障害を伝える)が前提です。
完全に障害を伏せたい場合、一般枠での応募が選択肢となります。
ただし、一般枠でのクローズ就労には、リスクがあります。
合理的配慮が受けられない、症状が悪化したときの対応が難しいなどです。
どちらを選ぶかは、自分の状況と価値観で判断します。
伝え方の工夫1 必要な配慮を中心に
伝え方の工夫を、見ていきましょう。
必要な配慮を中心に伝える方法があります。
症状や診断名より、業務上の配慮事項を中心に伝えます。
月1回の通院で半日休が必要、業務量の調整が必要、静かな環境で集中したいなど、具体的な配慮を伝えます。
その背景となる症状については、最小限の説明にとどめます。
例えば、精神疾患により通院しています、発達障害の特性で集中環境が大切ですなど、簡潔に伝えます。
伝え方の工夫2 強みを前面に
強みを前面に出す方法も、効果的です。
障害について話す時間より、自分の強み、スキル、経験を伝える時間を増やします。
過去の業務実績、保有スキル、得意分野などをアピールします。
障害特性を、強みとして再構成します。
ASDの方は集中力と緻密性、ADHDの方は創造性、精神疾患のある方は共感力などです。
弱みより強みを中心に伝えることで、診断名の詳細な開示を避けやすくなります。
伝え方の工夫3 主治医の意見書の活用
主治医の意見書の活用も、検討します。
主治医に、開示してほしい情報と伏せたい情報を相談します。
意見書の内容を、業務に必要な範囲に絞ってもらえることがあります。
就労可能な業務、必要な配慮、避けるべき業務などを中心とした意見書を、依頼できます。
詳細な診断名、症状経過などを省いてもらえる場合があります。
主治医との信頼関係を、活用します。
応募時の判断基準1 企業の文化
応募時の判断基準も、整理しておきます。
企業の文化を、確認します。
障害者雇用に積極的な企業は、開示への理解があります。 詳細な開示を求めない企業もあります。
逆に、障害について深く把握したい企業もあります。 症状の詳細を、面接で聞かれることがあります。
口コミサイト、企業のホームページ、転職エージェントからの情報で、企業の文化を確認します。
応募時の判断基準2 業務との関連
業務との関連も、判断基準です。
業務に直接影響する症状は、伝える必要があります。
集中作業の仕事で、注意力に影響する症状がある場合などです。
業務に関係ない症状は、開示の必要性が低くなります。
医学的な詳細より、業務への影響を中心に判断します。
応募時の判断基準3 長期勤続のために
長期勤続のために必要な情報は、共有する方が良いものです。
体調の波がある場合、その傾向を伝えることで、配慮を受けやすくなります。
症状を完全に隠した場合、悪化したときに対応が遅れることがあります。
長期的な関係を築くためには、ある程度の信頼関係と情報共有が必要です。
過度な秘匿は、長期的にはリスクとなることもあります。
信頼関係と情報共有
信頼関係と情報共有のバランスを、考えます。
入社時に必要最小限の情報を伝え、信頼関係が築けてから徐々に詳細を共有する方法もあります。
最初から全てを開示する必要はありません。
産業医、産業カウンセラーには、人事より詳しく伝える選択もあります。
医療職には守秘義務があるため、人事を介さず情報を共有できます。
開示の段階を、自分でコントロールできることを意識します。
入社後の対応
入社後の対応も、考えていきましょう。
入社後に体調の変化があった場合、必要に応じて追加の情報を共有します。
産業医、上司、人事との定期面談で、状況を更新します。
合理的配慮の見直しを、適宜依頼します。
新しい配慮が必要になった場合、その背景となる症状について説明することが必要となります。
主治医の意見書も、定期的に更新します。
利用できる支援機関
障害情報の開示について悩む方が利用できる支援機関を、整理しておきましょう。
障害者専門の転職エージェントは、開示の判断について相談できる窓口です。 DODAチャレンジ、アットジーピー、エージェントサーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOキャリアなどに登録できます。
ハローワークの専門援助部門は、無料の就労相談窓口です。
地域障害者職業センターでは、職業評価や職業準備支援を受けられます。
就労移行支援事業所では、就労に向けた準備と就職活動のサポートが受けられます。
障害者就業生活支援センターは、就労と生活の両面で相談できる機関です。
主治医、カウンセラーには、開示の範囲について相談できます。
精神保健福祉センターでは、無料で心の相談を受けられます。
社会保険労務士は、雇用契約や労働問題の専門家です。
法テラスは、法律相談ができる公的機関です。
自助グループ、当事者団体への参加も、心の支えになります。 他の当事者がどのように開示しているかを、聞けることがあります。
家族や信頼できる人にも、相談します。
24時間対応の電話相談窓口も、頼れる存在です。 よりそいホットライン0120-279-338、いのちの電話、いのちSOS 0120-061-338などが、無料で利用できます。
これらの支援機関を活用しながら、自分に合った開示の範囲を見つけていきましょう。
まとめ
障害者枠の応募では原則として障害者手帳の種類と等級は開示され、合理的配慮に必要な情報も伝える必要がありますが、具体的な診断名、症状の詳細、過去の入院歴、服薬名などはプライバシーとして伏せられる情報です。 完全に障害を伏せたい場合は一般枠でのクローズ就労が選択肢となりますが、合理的配慮が受けられない、症状悪化時の対応が難しいなどのリスクがあるため、自分の状況と価値観で判断することが大切です。 伝え方の工夫として、必要な配慮を中心に伝える、強みを前面に出す、主治医に依頼して意見書の内容を業務に必要な範囲に絞ってもらうなどがあり、医学的詳細より業務への影響を中心に伝えます。 入社時は必要最小限の情報を伝え信頼関係が築けてから徐々に詳細を共有する段階的開示も可能で、障害者専門エージェント、主治医、社会保険労務士、自助グループなどを活用しながら自分に合った開示の範囲を見つけていきましょう。