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障害者雇用率制度は、企業や公的機関に一定数以上の障害者を雇用することを義務付ける制度であり、近年段階的に引き上げが進められています。
3.0%への引き上げという話を耳にして、自分の職場や転職活動にどう影響するのか気になっている方も多いのではないでしょうか。
ここでは、障害者雇用率3.0%の引き上げ時期や、民間企業と公的機関の違い、引き上げによる影響、障害者の方が知っておきたい関連情報について詳しく解説していきます。
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3.0%への引き上げは国や地方公共団体が対象
最初に押さえておきたい重要なポイントは、3.0%への引き上げは国の機関や地方公共団体が対象であり、民間企業の法定雇用率は2.7%までの引き上げが予定されているということです。
国や地方公共団体の法定雇用率については、令和8年7月1日から3.0%に引き上げられることが決まっています。 また、都道府県等の教育委員会の法定雇用率については、令和8年7月1日から2.9%となります。
民間企業の法定雇用率は、段階的に引き上げられる仕組みとなっています。 令和5年度までは2.3%、令和6年4月からは2.5%、そして令和8年7月からは2.7%へと段階的に上がっていきます。
つまり、令和8年7月以降は、国・地方公共団体は3.0%、都道府県等の教育委員会は2.9%、民間企業は2.7%という法定雇用率になります。 官民で雇用率に差はあるものの、いずれも障害者雇用の促進を目指して引き上げられている状況です。
段階的な引き上げのスケジュール
法定雇用率の引き上げは、企業や公的機関の受け入れ態勢を整える時間を確保するため、段階的に行われています。
令和5年度の段階では、民間企業の法定雇用率は2.3%、国・地方公共団体は2.6%でした。 障害者雇用の義務対象となる事業主の範囲は、常用雇用労働者43.5人以上の事業主とされていました。
令和6年4月からは、民間企業の法定雇用率が2.5%に引き上げられました。 対象事業主の範囲も、常用雇用労働者40.0人以上に拡大されています。
令和8年7月からは、民間企業の法定雇用率が2.7%に引き上げられ、国・地方公共団体は3.0%、都道府県等の教育委員会は2.9%となります。 対象事業主の範囲は、常用雇用労働者37.5人以上に拡大されます。
これにより、これまで雇用義務の対象外だった中小企業にも、新たに障害者を雇用する義務が生じることになります。 従業員37.5人以上の企業は、最低1人以上の障害者を雇用する必要が出てくるのです。
算定対象となる障害者の範囲
法定雇用率の対象となる障害者には、身体障害者、知的障害者、精神障害者が含まれます。 かつては身体障害者と知的障害者だけが対象でしたが、2018年4月の改正により精神障害者も雇用率算定の対象に加わりました。
これらの障害者を雇用した際のカウント方法は、障害の程度や勤務時間によって異なります。
常時雇用労働者として週30時間以上勤務する場合は、原則として1人分としてカウントされます。 週20時間以上30時間未満の短時間労働者の場合は、0.5人分としてカウントするのが原則です。
重度身体障害者と重度知的障害者については、常用雇用の場合は1人を2人分としてカウントするダブルカウント制度があります。 短時間労働の重度身体障害者と重度知的障害者は、1人分としてカウントされます。
短時間労働の精神障害者については、制度改正により0.5人から1人に引き上げられています。 当分の間、このカウント方法が継続することが決まっています。
令和6年4月からは、週10時間以上20時間未満の特定短時間労働者である重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者も、雇用率の対象となりました。 これらの方々は0.5人分としてカウントされます。
民間企業への影響
法定雇用率の引き上げは、民間企業に大きな影響を与えています。
これまで法定雇用率を達成していた企業であっても、引き上げ後の率に達していない場合は、新たに障害者を雇用する必要が生じます。 0.2%の差と思われるかもしれませんが、企業の規模によっては追加で数人の雇用が必要になることもあります。
対象事業主の範囲が拡大したことで、これまで雇用義務の対象外だった中小企業も、新たに障害者雇用に取り組む必要が出てきました。 従業員40人未満だから関係ないと考えていた企業も、対象事業主となる可能性があります。
法定雇用率を達成できない企業には、障害者雇用納付金制度に基づく金銭的な負担が発生します。 常用雇用労働者が101人以上いる企業の場合、不足している障害者1人あたり月額5万円を納付する必要があります。
さらに、2年間著しい改善が見られず法定雇用率を達成できなかった企業は、厚生労働省より企業名が公表される可能性があります。 社会的な評価や取引先からの信頼に悪影響を及ぼすおそれがあるため、企業にとって大きなリスクとなります。
国・地方公共団体への影響
国・地方公共団体の法定雇用率は、民間企業よりも高い水準が設定されています。 これは公的機関が率先して障害者雇用を進めるべきだという考え方に基づいています。
令和8年7月から国・地方公共団体の法定雇用率が3.0%に引き上げられることで、より多くの障害者を採用する必要が生じます。 都道府県等の教育委員会についても、2.9%への引き上げにより、教育現場での障害者雇用が拡大することが期待されています。
過去には、国の機関での障害者雇用数の水増しが社会的な問題となったこともあり、現在は厳格な運用が求められています。 法定雇用率の引き上げにより、公的機関での障害者雇用がさらに進むことが見込まれています。
障害者の方にとってのメリット
法定雇用率の引き上げは、障害者の方にとって大きなメリットをもたらします。
求人の選択肢が広がることが、最も大きなメリットの一つです。 これまで障害者雇用の対象外だった中小企業も、新たに障害者を採用する必要が出てくるため、応募できる企業が増えていきます。
公的機関での雇用機会も拡大します。 国・地方公共団体や教育委員会での障害者雇用が増えることで、安定した職場で働ける可能性が高まります。
労働環境の整備も期待できます。 企業や公的機関は、法定雇用率の達成だけでなく、障害者が働きやすい環境を整える必要があります。 合理的配慮の提供、職場のバリアフリー化、障害特性に応じた業務調整など、より働きやすい環境が整備されていく見込みです。
障害者雇用に関する社会的な認知も高まっていきます。 法定雇用率の引き上げに伴い、企業や社会全体で障害者雇用への意識が向上することで、偏見の解消や理解の促進が進むことが期待されます。
障害者雇用に向けた支援制度
法定雇用率の引き上げに合わせて、障害者雇用を支援するための様々な制度も強化されています。
障害者雇用相談援助事業は、令和6年4月から始まった新しい制度です。 障害者雇用に関する相談援助を行う事業者から、原則無料で雇い入れや雇用継続のための相談援助を受けることができます。
障害者雇用関係の助成金も拡充・新設されています。 加齢により職場への適応が難しくなった方への支援、職務転換のための能力開発、業務遂行に必要な機器の購入などについて、企業向けの助成金が用意されています。
地域障害者職業センターでは、ジョブコーチ支援を受けることができます。 就職後に職場に専門家が訪問し、業務の進め方や人間関係について本人と職場の両方をサポートしてくれる仕組みです。
就労移行支援事業所は、一般企業への就職を目指す障害者のための福祉サービスです。 就職に必要なスキルの習得、ビジネスマナーの研修、職場体験、就職活動のサポート、就職後の定着支援などを最長2年間受けられます。
ハローワークの専門援助部門では、障害者向けの求人情報の提供や職業相談を受けられます。 専門の相談員が、障害の種類や程度、本人の希望に応じたきめ細かいサポートをしてくれます。
転職を考える障害者の方へのアドバイス
]法定雇用率の引き上げを機に、転職を考えている障害者の方も多いのではないでしょうか。 ここでは、転職活動を進める上でのポイントを紹介します。
障害者雇用枠と一般雇用枠のどちらを選ぶかを、慎重に検討しましょう。 障害者雇用枠では合理的配慮を受けやすい一方、求人の選択肢が限られたり給与水準が低めの傾向があったりします。 一般雇用枠では選択肢が広い一方、合理的配慮を受けにくい面があります。
複数の支援機関を活用することで、自分に合った職場を見つけやすくなります。 ハローワーク、就労移行支援事業所、障害者専門の転職エージェント、障害者職業センターなど、それぞれの強みを活かして利用していきましょう。
自分の障害について整理し、伝え方を準備することも大切です。 障害の種類、程度、必要な配慮、業務遂行能力などを、応募書類や面接で適切に伝えられるように準備しておきましょう。
長く働き続けられる職場を見極めることも重要です。 給与や仕事内容だけでなく、職場の雰囲気、障害への理解、定着支援の有無なども含めて、総合的に判断していきましょう。
体調管理を最優先することも忘れないでください。 転職活動中も、主治医との連携を保ち、無理のないペースで進めていくことが大切です。
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企業側の取り組み
法定雇用率の引き上げに伴い、企業側でも様々な取り組みが進められています。
障害者雇用に関する社内研修や啓発活動を実施する企業が増えています。 社員一人ひとりが障害への理解を深めることで、受け入れ態勢が整っていきます。
職場環境の整備も進んでいます。 バリアフリー化、休憩スペースの確保、集中しやすい個別ブースの設置など、障害特性に応じた環境整備が広がっています。
業務内容の見直しも行われています。 障害特性を活かせる業務の切り出し、ジョブカービングと呼ばれる業務の細分化、テレワークの活用など、多様な働き方が広がっています。
特例子会社の設立も増えています。 親会社の実雇用率に算入できる障害者の雇用に特別な配慮をした子会社で、専門的な支援体制のもとで障害者が働ける環境を提供しています。
合理的配慮の提供は、企業の義務となっています。 障害のある社員一人ひとりの状況に応じて、業務内容の調整、通院への配慮、コミュニケーション方法の工夫などを行うことが求められています。
今後の展望
障害者雇用は、今後さらに進展していくことが見込まれています。
労働人口の減少が進む中、障害者を含む多様な人材の活用が、企業の重要な経営課題となっています。 障害者雇用に積極的な企業ほど、ダイバーシティ経営の観点からも評価される時代となっています。
テクノロジーの進化も、障害者の働き方に新しい可能性をもたらしています。 ITツールの活用、リモートワーク、AI技術による業務支援など、障害があっても働きやすい環境が広がっています。
精神障害者や発達障害者の雇用も、近年特に注目されています。 これまで見えにくかった障害への理解が進み、適切な配慮のもとで活躍できる職場が増えてきています。
障害者の方自身も、自分の強みを活かせる仕事を選び、長期的なキャリアを築いていける時代になりつつあります。 法定雇用率の引き上げは、こうした流れをさらに加速させる重要な施策となっています。
求職活動で活用できる情報源
障害者の方が求職活動を行う際に活用できる情報源も、充実してきています。
厚生労働省のホームページでは、障害者雇用に関する最新の制度情報、統計データ、企業の取り組み事例などが公開されています。 最新情報をチェックすることで、自分の状況に合わせた選択ができます。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページでは、障害者雇用に関する各種情報、助成金制度、研修情報などを確認できます。
各都道府県の労働局やハローワークのホームページでも、地域に密着した情報が提供されています。 地域ごとの求人傾向、相談会の開催情報、支援機関の連絡先などを確認できます。
障害者向けの求人サイトや転職エージェントのサイトでは、障害者雇用に積極的な企業の情報や、転職成功事例なども見ることができます。
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まとめ
障害者雇用率3.0%への引き上げは、国・地方公共団体を対象としたもので、令和8年7月1日から実施されます。 都道府県等の教育委員会は2.9%、民間企業は2.7%への引き上げが、同じ令和8年7月1日から行われます。
段階的な引き上げにより、これまで雇用義務の対象外だった中小企業も、新たに障害者雇用に取り組む必要が生じます。
法定雇用率の引き上げは、障害者の方にとって求人の選択肢が広がり、より働きやすい環境が整備される機会となります。 障害者雇用相談援助事業、就労移行支援、ジョブコーチ支援、ハローワークの専門援助部門など、転職を支援する制度も充実しています。
転職を考えている方は、障害者雇用枠と一般雇用枠を慎重に検討し、複数の支援機関を活用しながら、自分に合った職場を見つけていきましょう。
体調管理を最優先しながら、自分の強みを活かせる職場との出会いを目指して、一歩ずつ進んでいってください。
法定雇用率の引き上げにより、障害者の方々がより活躍できる社会への変化が、着実に進んでいます。
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