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障害者雇用での就労中、上司、同僚、人事から「配慮疲れ」をされる状況に陥ることは、長期就労、職場の人間関係に深刻な影響を与えます。
「自分は、配慮疲れされているのではないか」
「配慮疲れされる社員の特徴は、何か」
「自分の対応で、改善できる点は」
「組織側の課題と、自分の課題を、分けて考えたい」
と気になる方は多いものです。
配慮疲れは、組織側の合理的配慮の体制の不備が、主な原因ですが、本人の対応で、改善できる側面もあります。
職場での信頼関係を、丁寧に育てることで、長期就労の基盤を、整えられます。
本記事では、配慮疲れの実態、特徴、対策の戦略について整理します。
配慮疲れとは
配慮疲れとは何かを整理します。
配慮疲れは、職場の上司、同僚、人事が、障害者雇用の社員への合理的配慮の対応で、心理的、業務的な負担を感じる状況です。
組織的な体制の不備、または、本人の対応の課題で、配慮の負担が、特定の人に集中することが、原因です。
配慮疲れが、進行すると、職場での孤立、合理的配慮の運用の形骸化、ハラスメントの発生、長期就労の困難などの深刻な影響を、与えます。
ただし、合理的配慮そのものは、企業の法的義務、組織の責任であり、本人の責任ではありません。
組織側の体制の整備が、最も重要です。
配慮疲れされる社員の特徴
配慮疲れされる社員の特徴を整理します。
ただし、これらは、配慮疲れの「全責任」ではなく、組織側の体制の不備と組み合わさって、深刻化する要素です。
特徴1、業務での貢献が、見えにくい。
業務での貢献、成果が、上司、同僚から、見えにくい、または、可視化されていない状況です。
「配慮ばかりで、貢献が見えない」と、感じられることがあります。
特徴2、合理的配慮の希望が、過剰、または、頻繁に変動する。
合理的配慮の希望が、業務遂行に必要な範囲を超えて、過剰な印象を与える、または、頻繁に変動する状況です。
組織側の対応の負担が、増加します。
特徴3、業務でのコミュニケーションが、限定的、または、一方的。
業務でのコミュニケーションが、限定的、または、自分の希望、症状の状態のみを伝える、一方的な状況です。
上司、同僚との対話、業務での協力が、限定的になります。
特徴4、感謝、または、ポジティブな対応の不足。
合理的配慮への感謝、または、業務での貢献意欲、ポジティブな対応が、不足している状況です。
上司、同僚が、配慮の意義を、感じにくくなります。
特徴5、自己理解の表現の不足。
自己理解、自分の特性、強み、苦手、必要な配慮の表現が、不足している状況です。
上司、同僚が、合理的配慮の必要性を、理解しにくくなります。
特徴6、業務での成長、自己改善への意識の不足。
業務での成長、自己改善への意識、または、新しいスキルの取得の取り組みが、不足している状況です。
「同じ配慮を、何年も続けている」「成長が見えない」と、感じられることがあります。
特徴7、業務外の社内行事への対応の不明確さ。
業務外の社内行事への対応、いわゆる参加、不参加、対応の方針が、不明確で、上司、同僚が、判断に迷う状況です。
特徴8、トラブル、または、ハラスメントへの対応の繰り返し。
職場でのトラブル、または、ハラスメントへの対応で、組織的な対応を、繰り返し求める状況です。
組織側の対応の負担が、増加します。
特徴9、症状の悪化、または、欠勤の頻度の高さ。
症状の悪化、または、欠勤の頻度が、高く、業務の継続性が、不安定な状況です。
特徴10、業務の引き継ぎ、業務マニュアルの整備の不足。
自分の業務の引き継ぎ、業務マニュアルの整備が、不足している状況です。
組織側の業務の管理の負担が、増加します。
組織側の課題と本人の課題の分離
組織側の課題と本人の課題の分離を整理します。
組織側の課題1、合理的配慮の体制の不備。
書面合意、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制、業務マニュアル、定期面談などの組織的な体制が、整っていない状況です。
組織側の課題2、上司、同僚の障害者雇用への理解の不足。
上司、同僚の障害者雇用、合理的配慮への理解、または、研修の不足です。
組織側の課題3、業務範囲、責任の度合いの不明確さ。
業務範囲、責任の度合い、評価制度が、不明確で、合理的配慮の運用に、課題があります。
組織側の課題4、合理的配慮への偏見、または、過度な負担感。
「合理的配慮は、特別扱い」「健常者の負担になる」などの偏見、または、過度な負担感が、上司、同僚に、ある状況です。
組織側の課題5、ハラスメント、無理解な言動への組織的な対応の不在。
ハラスメント、無理解な言動への組織的な対応が、不在、または、不十分な状況です。
本人の課題1、自己理解、自己表現の整理。
自己理解、自分の特性、合理的配慮の希望、業務での貢献意欲の整理が、不足している場合、本人の対応で、改善できます。
本人の課題2、業務での貢献の可視化。
業務での貢献、成果の可視化が、本人の対応で、改善できます。
本人の課題3、職場の人間関係の丁寧な育成。
挨拶、業務でのコミュニケーション、丁寧な対応で、職場の人間関係を、育てることが、本人の対応で、改善できます。
本人の課題4、感謝、ポジティブな対応の整理。
合理的配慮への感謝、業務での貢献意欲、ポジティブな対応の整理が、本人の対応で、改善できます。
本人の課題5、業務での成長、自己改善への意識。
業務での成長、自己改善への意識、新しいスキルの取得の取り組みが、本人の対応で、改善できます。
本人の対応で改善できる戦略
本人の対応で改善できる戦略を整理します。
戦略1、業務での貢献の可視化。
業務での成果、貢献を、書面で可視化します。
「業務改善で年間100時間の効率化」「データ処理月平均500件、エラー率0.5パーセント以下」など、具体的な実績を、整理します。
定期面談、または、評価面談で、業務での貢献を、丁寧に共有します。
戦略2、合理的配慮への感謝、ポジティブな対応。
合理的配慮への感謝を、上司、同僚に、丁寧に伝えます。
「合理的配慮をいただきありがとうございます」「業務で、確実に貢献していきたいです」と、ポジティブに対応します。
戦略3、自己理解、自己表現の整理。
自己理解、自分の特性、強み、苦手、必要な配慮、業務での貢献意欲、長期就労への姿勢を、整理します。
自己紹介シート、トリセツを、丁寧に整備します。
戦略4、業務でのコミュニケーションの整備。
業務でのコミュニケーション、挨拶、業務での協力、丁寧な対応を、整えます。
文字でのコミュニケーション、メール、チャット、Slackなどでも、丁寧な対応を、続けます。
戦略5、業務での成長、自己改善への意識。
業務での成長、自己改善への意識を、保ちます。
業務に関連する資格、新しいスキルを、継続的に学びます。
戦略6、業務外の社内行事への対応の整理。
業務外の社内行事への対応を、合理的配慮の合意書で、書面で明確にします。
「参加は任意」「不参加が、評価に影響しない」を、書面で合意した上で、丁寧に対応します。
戦略7、業務の引き継ぎ、業務マニュアルの整備への参加。
自分の業務の引き継ぎ、業務マニュアルの整備への参加を、積極的に進めます。
組織側の業務の管理の負担を、軽減します。
戦略8、症状管理、医療への配慮の整理。
症状管理、定期的な通院、薬の管理、自己ケアを、整えます。
症状の波、体調の変化を、最小化する努力を、続けます。
戦略9、職場の信頼関係の丁寧な育成。
挨拶、業務でのコミュニケーション、丁寧な対応で、職場の信頼関係を、育てます。
「自分の特性、合理的配慮の必要性を、職場の方々に理解してもらう」姿勢を、保ちます。
戦略10、長期就労、定着への意識を、保つ。
「無理せず、自分のペースで長く続ける」意識を、保ちます。
短期的な業務成果よりも、長期就労の安定性を、最優先にします。
組織側の課題への対応
組織側の課題への対応を整理します。
対応1、書面合意の活用。
合理的配慮の合意書、雇用条件通知書を、根拠として、組織的な対応を、求めます。
対応2、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員の活用。
ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポートで、組織側の対応を、求めます。
対応3、人事、または、組織の管理部門への相談。
直属の上司との対話で、改善しない場合、人事、または、組織の管理部門に、相談します。
組織的な対応を、求めます。
対応4、エージェント、社会保険労務士、弁護士のサポート。
合理的配慮の運用に、深刻な課題がある場合、エージェント、社会保険労務士、または、弁護士のサポートを、活用します。
法テラスを通じて、収入が一定以下の方は、無料法律相談を利用できます。
対応5、転職の視野。
組織内で、改善が困難な場合、転職を、視野に入れます。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントへの相談を、進めます。
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配慮疲れを回避する企業の選び方
配慮疲れを回避する企業の選び方を整理します。
選び方1、合理的配慮の体制が、組織的に整っている企業。
書面合意、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制、業務マニュアル、定期面談などの組織的な体制が、整っている企業を、選びます。
選び方2、DE&I推進企業、健康経営優良法人、もにす認定企業。
これらの認定企業は、合理的配慮の体制が、組織的に整っている傾向があります。
選び方3、特例子会社、特に大手企業の特例子会社。
合理的配慮の体制、業務マニュアル、長期就労の実績が、整っています。
選び方4、過去の障害者雇用の方の定着率の高い企業。
過去の障害者雇用の方の定着率が、高い企業を、選びます。
「配慮疲れ」が、組織的に管理されている可能性があります。
選び方5、上司、同僚の障害者雇用への理解の深い企業。
上司、同僚の障害者雇用への研修、理解が、整っている企業を、選びます。
選び方6、業務範囲、責任の度合いの明確な企業。
業務範囲、責任の度合い、評価制度が、明確に決められた企業を、選びます。
ジョブ型雇用、または、専門業務の企業が、相対的に適しています。
心のケアを最優先に
配慮疲れへの不安は、深刻な心の負担となります。
「自分は、職場の負担になっているのではないか」「合理的配慮を、求めるのは、わがままなのか」と、自己評価が、低下することがあります。
主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
家族、信頼できる人との対話も、心の支えとなります。
当事者会、ピアサポートグループへの参加も、有効です。
自分を責めないことが、最も大切です。
合理的配慮は、企業の法的義務、組織の責任で、本人の権利です。
「配慮疲れ」を感じさせる原因は、主に組織側の体制の不備で、本人の責任ではありません。
無理をしないことが、最も大切です。
職場での心理的な負担が、深刻な場合、休職、療養、または、転職などの選択肢を、視野に入れます。
長期的な視点で、自分の人生を考えていきます。
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まとめ
障害者雇用で配慮疲れされる社員の特徴は、業務での貢献の可視化の不足、合理的配慮の希望の過剰、または、頻繁な変動、業務でのコミュニケーションの限定、感謝、ポジティブな対応の不足、自己理解の表現の不足、業務での成長、自己改善への意識の不足、業務外の社内行事への対応の不明確、トラブルへの対応の繰り返し、症状の悪化、欠勤の頻度の高さ、業務の引き継ぎ、業務マニュアルの整備の不足などがあります。
組織側の課題として、合理的配慮の体制の不備、上司、同僚の障害者雇用への理解の不足、業務範囲、責任の度合いの不明確さ、合理的配慮への偏見、過度な負担感、ハラスメント、無理解な言動への組織的な対応の不在などがあります。
本人の課題として、自己理解、自己表現の整理、業務での貢献の可視化、職場の人間関係の丁寧な育成、感謝、ポジティブな対応の整理、業務での成長、自己改善への意識などがあります。
本人の対応で改善できる戦略として、業務での貢献の可視化、合理的配慮への感謝、ポジティブな対応、自己理解、自己表現の整理、業務でのコミュニケーションの整備、業務での成長、自己改善、業務外の社内行事への対応の整理、業務の引き継ぎ、業務マニュアルの整備への参加、症状管理、医療への配慮、職場の信頼関係の丁寧な育成、長期就労、定着への意識などがあります。
組織側の課題への対応として、書面合意の活用、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員の活用、人事、組織の管理部門への相談、エージェント、社会保険労務士、弁護士のサポート、転職の視野などがあります。
配慮疲れを回避する企業の選び方として、合理的配慮の組織的整備、DE&I推進、健康経営優良法人、もにす認定、特例子会社、過去の障害者雇用の定着率、上司、同僚の理解、業務範囲、責任の明確さ、ジョブ型雇用などがあります。
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