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障害者雇用での就労で、入社後に「現場に放置される」状況に陥る方は、少なくありません。
「合理的配慮を求めても、上司、同僚から無視される」
「業務マニュアルもなく、放置されている」
「ジョブコーチ、産業医、保健師の体制が、形骸化している」
「具体的に、どんな会社の特徴か、見極めたい」
と気になる方は多いものです。
現場放置は、合理的配慮の体制の不在、または形骸化の結果として、起こります。
入社前の見極め、入社後の対応で、長期就労、症状の悪化のリスクを、最小化できます。
本記事では、現場放置の実態、会社の特徴、戦略について整理します。
現場放置の実態
現場放置の実態を整理します。
実態1、業務指示が、抽象的、または存在しない。
「適当に業務を進めてください」「分からないことは、聞いてください」と、抽象的な指示で、放置されることがあります。
実態2、業務マニュアル、業務手順の不在。
業務マニュアル、業務手順が、整備されておらず、自分で判断する必要がある状況です。
実態3、合理的配慮の運用が、形骸化している。
「合理的配慮の合意書はあるが、実際の運用が、ない」「業務指示の文書化が、合意されているが、口頭での指示が中心」など、合理的配慮の運用が、形骸化している状況です。
実態4、上司、同僚からの孤立。
職場での挨拶、業務でのコミュニケーション、業務での協力などが、限定的、または、ない状況です。
実態5、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制の形骸化。
ジョブコーチ、産業医、保健師の体制があると謳いながら、実際の面談、サポートが、ない、または形式的なものです。
実態6、業務での貢献が、評価されない。
業務での貢献、成果が、上司、人事に、評価されない、または認識されない状況です。
実態7、ハラスメント、無理解な言動への組織的対応の不在。
ハラスメント、無理解な言動があっても、組織的な対応が、取られない状況です。
実態8、定期面談の不在、または形式的な実施。
定期面談が、ない、または、形式的な実施のみで、合理的配慮の見直し、症状の状態、業務での状況の共有が、できない状況です。
現場放置の会社の特徴
現場放置の会社の特徴を整理します。
特徴1、法定雇用率の達成のための、形式的な採用。
法定雇用率2.7パーセントの達成のための、形式的な採用に留まっている企業です。
「雇用率を満たせば、それで十分」という姿勢があります。
特徴2、合理的配慮の体制が、組織的に整っていない。
合理的配慮の書面合意、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制、業務マニュアル、定期面談などの組織的な体制が、整っていない、または不十分です。
特徴3、上司、同僚の意識の低さ。
上司、同僚の障害者雇用、合理的配慮への意識が、低い、または偏見、無理解がある状況です。
特徴4、障害者雇用の専任担当者の不在。
障害者雇用の専任担当者、または障害者雇用のサポート体制が、ない、または不十分な企業です。
特徴5、企業の規模、業界の特性。
中小企業、または合理的配慮への意識の薄い業界の企業に、現場放置が、起こりやすい傾向があります。
ただし、大手企業、または特例子会社でも、現場放置が起こる可能性があります。
特徴6、過去の障害者雇用の方の定着率の低さ。
過去の障害者雇用の方が、短期離職している、または定着率が低い企業です。
特徴7、口コミサイトでのネガティブな評価。
OpenWork、Lighthouse、転職会議などで、障害者雇用、合理的配慮、業務環境への、ネガティブな評価が、多い企業です。
特徴8、面接の段階で、合理的配慮への質問への対応が、薄い。
面接で、合理的配慮への質問に対して、抽象的な答え、または曖昧な対応をする企業です。
特徴9、書面合意への抵抗。
合理的配慮の書面合意を求めても、「口頭での合意で十分」「書面は不要」と、抵抗する企業です。
特徴10、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制への質問への対応が、薄い。
ジョブコーチ、産業医、保健師の体制を、率直に答えられない、または曖昧な答えをする企業です。
現場放置の見極めのポイント
現場放置の見極めのポイントを整理します。
ポイント1、求人票の記載の具体性。
合理的配慮の体制、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制、業務マニュアル、定期面談などの記載が、具体的、または曖昧かを、確認します。
具体的な記載がない求人は、現場放置のリスクが、高い可能性があります。
ポイント2、エージェントへの質問への対応。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントに、「過去の障害者雇用の方の定着率」「合理的配慮の運用の実態」「ジョブコーチ、産業医、保健師の体制」を、率直に質問します。
具体的な答えが得られない場合、または、ネガティブな情報がある場合、慎重に判断します。
ポイント3、面接での質問への対応。
「合理的配慮の具体的な事例」「過去の障害者雇用の方の長期就労の実績」「ジョブコーチ、産業医、保健師の体制」「定期面談の頻度」を、面接で具体的に質問します。
具体的、誠実な対応がない企業は、現場放置のリスクが、高い可能性があります。
ポイント4、口コミサイトでの評価。
OpenWork、Lighthouse、転職会議などで、現職、または過去の社員の評価を、確認します。
「障害者雇用で、業務マニュアルがない」「合理的配慮が形骸化している」「ジョブコーチが、形だけ」「孤立している」などの記載があれば、注意が必要です。
ポイント5、職場見学、トライアル雇用での確認。
職場見学、トライアル雇用で、業務の実態、合理的配慮の運用、職場の雰囲気、社員同士のコミュニケーションを、自分の目で確認します。
ポイント6、書面合意への対応。
合理的配慮の書面合意を求めた時の、企業の対応を、確認します。
「書面は不要」「口頭での合意で十分」と対応する企業は、合理的配慮への意識が、低い可能性があります。
ポイント7、企業の経営、企業文化の確認。
企業のホームページ、サステナビリティ報告書、CSR報告書、IR情報で、DE&I推進、人的資本経営、健康経営、ウェルビーイングへの取り組みを、確認します。
具体的な取り組みがない企業は、現場放置のリスクが、高い可能性があります。
入社後に現場放置を感じた時の対応
入社後に現場放置を感じた時の対応を整理します。
対応1、書面合意を、根拠として示す。
合理的配慮の合意書、雇用条件通知書を、根拠として、業務指示の文書化、業務マニュアルの整備、定期面談の実施を、求めます。
対応2、上司、ジョブコーチ、産業医、就労定着支援員に、相談する。
「業務マニュアルが、整備されていない」「合理的配慮の運用が、形骸化している」「業務指示が、抽象的」と、率直に相談します。
対応3、人事、または組織の管理部門に、相談する。
上司との直接対話で改善しない場合、人事、または組織の管理部門に、相談します。
組織的な対応を、求めます。
対応4、就労移行支援事業所、障害者就業生活支援センター、地域障害者職業センターのサポート。
組織内で改善が、難しい場合、就労移行支援事業所、障害者就業生活支援センター、地域障害者職業センターの外部のサポートを、活用します。
対応5、社会保険労務士、弁護士のサポート。
合理的配慮の不提供が、深刻な場合、社会保険労務士、または弁護士のサポートを、活用します。
法テラスを通じて、収入が一定以下の方は、無料法律相談を利用できます。
対応6、休職、療養の視野。
症状の悪化が、深刻な場合、休職、療養を、視野に入れます。
主治医、家族、ジョブコーチと相談しながら、判断します。
対応7、転職の視野。
組織内で改善が、不可能な場合、転職を、視野に入れます。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントへの再登録を、検討します。
現場放置を回避する企業の選び方
現場放置を回避する企業の選び方を整理します。
選び方1、合理的配慮の体制が、組織的に整っている企業。
書面合意、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制、業務マニュアル、定期面談などの組織的な体制が、整っている企業を、選びます。
選び方2、DE&I推進企業、健康経営優良法人、もにす認定企業。
これらの認定企業は、合理的配慮の体制が、組織的に整っている傾向があります。
選び方3、特例子会社、特に大手企業の特例子会社。
合理的配慮の体制、業務マニュアル、長期就労の実績が、整っています。
選び方4、長期就労、定着率の高い企業。
過去の障害者雇用の方の定着率が、高く、長期就労の実績が、整っている企業を、選びます。
選び方5、口コミサイトでの評価が、ポジティブな企業。
OpenWork、Lighthouse、転職会議などで、ポジティブな評価が、多い企業を、選びます。
選び方6、トライアル雇用、紹介予定派遣を、活用できる企業。
トライアル雇用、紹介予定派遣で、業務の実態を確認できる企業を、選びます。
心のケアも大切に
現場放置は、深刻な心の負担となります。
「自分が悪いのではないか」「業務遂行能力がないのか」と、自己評価が下がることがあります。
主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
家族、信頼できる人との対話も、心の支えとなります。
当事者会、ピアサポートグループへの参加も、有効です。
自分を責めないことが、最も大切です。
現場放置は、企業の合理的配慮の体制の不在、または形骸化の結果であり、本人の責任ではありません。
無理をしないことが、最も大切です。
体調が悪化している時は、休職、療養、または転職などの選択肢を、視野に入れます。
長期的な視点で、自分の人生を考えていきます。
まとめ
障害者雇用で現場に放置される会社の特徴として、法定雇用率達成のための形式的な採用、合理的配慮の組織的整備の不足、上司、同僚の意識の低さ、障害者雇用の専任担当者の不在、企業の規模や業界の特性、過去の障害者雇用の定着率の低さ、口コミサイトでのネガティブ評価、面接での対応の薄さ、書面合意への抵抗、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制への質問への対応の薄さなどがあります。
現場放置の実態として、業務指示の抽象性、業務マニュアルの不在、合理的配慮の運用の形骸化、上司、同僚からの孤立、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制の形骸化、業務での貢献の評価の不在、ハラスメントへの組織的対応の不在、定期面談の不在などがあります。
見極めのポイントとして、求人票の記載の具体性、エージェントへの質問への対応、面接での質問への対応、口コミサイトでの評価、職場見学、トライアル雇用での確認、書面合意への対応、企業の経営、企業文化の確認などがあります。
入社後に現場放置を感じた時の対応として、書面合意の根拠提示、上司、ジョブコーチ、産業医、就労定着支援員への相談、人事、組織の管理部門への相談、就労移行支援事業所、障害者就業生活支援センター、地域障害者職業センターの外部サポート、社会保険労務士、弁護士のサポート、休職、療養の視野、転職の視野などがあります。
現場放置を回避する企業の選び方として、合理的配慮の組織的整備、DE&I推進、健康経営優良法人、もにす認定、特例子会社、長期就労、定着率の高い企業、口コミサイトでのポジティブ評価、トライアル雇用の活用できる企業などがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、主治医、カウンセラー、家族、当事者会、ジョブコーチ、産業医、保健師、社会保険労務士、弁護士などのサポートを、組み合わせて活用します。
法テラスを利用すれば、収入が一定以下の方は無料法律相談を受けられます。
明るい未来は、必ずあなたの前に開かれています。