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障害者雇用での就労を選び、職場に障害をオープンにすることは、合理的配慮を受けるための重要な選択です。
しかし、その後の職場での扱い、人間関係、業務での評価などで、後悔する状況に陥る方も、少なくありません。
「オープンにしたことを、後悔している」
「どんな状況で、後悔するのか」
「対策、または、克服の戦略を、知りたい」
「具体的な選択肢を、整理したい」
と気になる方は多いものです。
本記事では、オープンにして後悔する実態、原因、対策の戦略について整理します。
オープンにして後悔する典型的なパターン
オープンにして後悔する典型的なパターンを整理します。
パターン1、業務範囲の極端な限定。
「障害があるから」を理由に、業務範囲が、極端に限定された状況です。
データ入力、書類整理、軽作業の一部のみに、業務範囲が、絞られます。
パターン2、給料、ポジションの過小評価。
業務での貢献、専門性があっても、「障害者枠だから」を理由に、給料、ポジションが、過小に評価される状況です。
パターン3、キャリアアップの道筋の不在。
評価制度、給与アップ、キャリアアップの仕組みが、健常者と分離され、長期就労での成長の可能性が、限定的な状況です。
パターン4、職場での孤立、または、特別扱い。
「障害者枠の方」「特別な配慮が必要な方」として、職場で孤立、または、過剰な特別扱いを、受ける状況です。
パターン5、上司、同僚の偏見、または、無理解な言動。
上司、同僚の「障害者は、こういうもの」「合理的配慮は、特別扱い」などの偏見、または、無理解な言動を、受ける状況です。
パターン6、合理的配慮の運用の形骸化。
合理的配慮の書面合意があっても、実際の運用が、形骸化している状況です。
パターン7、業務の引き継ぎ、業務マニュアルの整備の不足。
「障害者枠だから、簡単な業務のみ」を理由に、業務の引き継ぎ、業務マニュアルの整備が、不足している状況です。
パターン8、業務での成長、評価の不在。
業務での成長、自己改善への評価が、健常者と分離され、長期就労での成長感が、得られない状況です。
パターン9、業務外の社内行事への扱い。
業務外の社内行事への参加、または、不参加への対応で、特別扱い、または、孤立を、感じる状況です。
パターン10、転職、または、再就職での影響。
「障害をオープンにした」履歴が、次の転職、または、再就職活動に、影響する可能性への不安です。
オープンにして後悔する原因
オープンにして後悔する原因を整理します。
原因1、企業の合理的配慮の体制の不備。
書面合意、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制、業務マニュアル、定期面談などの組織的な体制が、整っていない状況です。
原因2、上司、同僚の障害者雇用への意識の課題。
上司、同僚の「障害者は、こういうもの」「合理的配慮は、特別扱い」などの偏見、または、無理解な意識の課題です。
原因3、業務範囲、責任の不明確さ。
業務範囲、責任の度合いが、不明確で、業務での貢献、成長の可能性が、限定的になります。
原因4、ジョブ型雇用の未浸透。
ジョブ型雇用、いわゆる業務範囲、責任、成果が明確化される雇用形態が、未浸透の企業です。
業務での貢献、成果が、給料、評価に反映されません。
原因5、企業文化の課題。
「障害者枠は、低い給料で、簡単な業務」という固定観念の企業文化です。
原因6、業界、業種の特性。
業界、業種によって、障害者枠の業務の固定観念の度合いが、大きく異なります。
原因7、入社前の見極めの不足。
入社前の企業の見極め、書面合意の整備、職場見学、トライアル雇用の活用が、不足している状況です。
オープンにして後悔した時の対策の戦略
オープンにして後悔した時の対策の戦略を整理します。
戦略1、業務範囲の拡大、給与アップの交渉。
業務での貢献、成果を、書面で可視化し、業務範囲の拡大、給与アップを、定期面談、または、評価面談で、率直に交渉します。
戦略2、合理的配慮の見直しの交渉。
合理的配慮の合意書、雇用条件通知書の見直しを、求めます。
「業務範囲の拡大」「業務量の調整の見直し」「キャリアアップの道筋の整備」などを、書面で合意します。
戦略3、ジョブ型雇用、業務範囲の明確化の検討。
「業務範囲、責任、評価が明確な、ジョブ型雇用への切り替え」を、人事、上司と相談します。
戦略4、ハラスメント、無理解な言動への組織的な対応の要求。
ハラスメント、無理解な言動があった時、組織的な対応を、求めます。
人事、または、産業医に、率直に相談します。
戦略5、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポート。
ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポートを、活用します。
戦略6、エージェント、社会保険労務士、弁護士のサポート。
組織内で、改善が困難な場合、エージェント、社会保険労務士、または、弁護士のサポートを、活用します。
法テラスを通じて、収入が一定以下の方は、無料法律相談を利用できます。
戦略7、転職の視野。
組織内で、改善が、不可能な場合、転職を、視野に入れます。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントへの相談を、進めます。
戦略8、一般枠への切り替えの検討。
症状の安定、業務での成果、専門スキルが整っている場合、一般枠への切り替えを、視野に入れます。
ただし、合理的配慮の体制の弱まりへの慎重な判断が、必要です。
戦略9、業務委託、フリーランス的な働き方の検討。
業務委託、フリーランス的な働き方で、複数のクライアントから、収入を得る選択肢もあります。
職場の固定観念から、距離を置くことが、可能です。
次の就労での見極めの戦略
次の就労での見極めの戦略を整理します。
見極め1、合理的配慮の組織的な整備のある企業。
書面合意、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制、業務マニュアル、定期面談などの組織的な体制が、整っている企業を、選びます。
見極め2、DE&I推進企業、健康経営優良法人、もにす認定企業。
これらの認定企業は、合理的配慮の体制が、組織的に整っている傾向があります。
見極め3、特例子会社、または、大手企業の本社の障害者枠。
合理的配慮の体制、業務マニュアル、長期就労の実績が、整っています。
見極め4、ジョブ型雇用、業務範囲の明確な企業。
業務範囲、責任の度合い、評価制度が、明確に決められた企業を、選びます。
見極め5、過去の障害者雇用の方の定着率、長期就労の実績。
過去の障害者雇用の方の定着率が、高く、長期就労の実績が、整っている企業を、選びます。
見極め6、リモートワーク、フルリモート中心の企業。
リモートワーク中心の業務は、職場の固定観念の影響を、最小化できます。
見極め7、口コミサイトでの評価。
OpenWork、Lighthouse、転職会議などで、現職、または、過去の社員の評価を、確認します。
見極め8、職場見学、トライアル雇用の活用。
職場見学、トライアル雇用で、実際の業務環境、合理的配慮の運用、職場の雰囲気を、自分の目で確認します。
オープンとクローズの選択の判断
オープンとクローズの選択の判断を整理します。
判断1、症状の状態、合理的配慮の必要性。
主治医、家族、ジョブコーチと相談しながら、症状の状態、合理的配慮の必要性を、客観的に判断します。
判断2、業務、業界、企業の特性。
業務、業界、企業の特性によって、オープン、クローズの判断が、変わります。
判断3、長期就労、健康管理の最優先。
短期的な採用の確実性、または、給料の高さではなく、長期就労、健康管理を、最優先にします。
判断4、自分のペース、生活設計との整合。
自分のペース、生活設計、経済的な状況との整合を、判断します。
判断5、主治医、家族、エージェント、ジョブコーチへの相談。
複数の専門家、家族、信頼できる人と相談しながら、判断します。
心のケアを最優先に
オープンにして後悔した時の心理的な負担は、深刻です。
「オープンにしたことが、間違いだったのではないか」「自分の選択が、自分のキャリアを限定したのではないか」と、自己評価が、低下することがあります。
主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
家族、信頼できる人との対話も、心の支えとなります。
当事者会、ピアサポートグループへの参加も、有効です。
自分を責めないことが、最も大切です。
オープンにしたことは、合理的配慮を求めるための、正当な選択でした。
後悔する状況は、企業の体制の不備、または、業界の特性の結果で、本人の責任ではありません。
無理をしないことが、最も大切です。
職場での心理的な負担が、深刻な場合、休職、療養、または、転職などの選択肢を、視野に入れます。
長期的な視点で、自分の人生を考えていきます。
まとめ
障害をオープンにして後悔した話は、業務範囲の極端な限定、給料、ポジションの過小評価、キャリアアップの道筋の不在、職場での孤立、特別扱い、上司、同僚の偏見、無理解な言動、合理的配慮の運用の形骸化、業務の引き継ぎ、業務マニュアルの整備の不足、業務での成長、評価の不在、業務外の社内行事への扱い、転職への影響などの典型的なパターンがあります。
原因として、企業の合理的配慮の体制の不備、上司、同僚の障害者雇用への意識の課題、業務範囲、責任の不明確さ、ジョブ型雇用の未浸透、企業文化の課題、業界、業種の特性、入社前の見極めの不足などがあります。
対策の戦略として、業務範囲の拡大、給与アップの交渉、合理的配慮の見直し、ジョブ型雇用、業務範囲の明確化、ハラスメントへの組織的な対応の要求、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員のサポート、エージェント、社会保険労務士、弁護士のサポート、転職の視野、一般枠への切り替えの検討、業務委託、フリーランス的な働き方などがあります。
次の就労での見極めの戦略として、合理的配慮の組織的整備、DE&I推進、健康経営優良法人、もにす認定、特例子会社、ジョブ型雇用、業務範囲の明確な企業、過去の定着率、長期就労の実績、リモートワーク中心の企業、口コミサイトの評価、職場見学、トライアル雇用などがあります。
オープンとクローズの選択の判断として、症状の状態、合理的配慮の必要性、業務、業界、企業の特性、長期就労、健康管理の最優先、自分のペース、生活設計との整合、主治医、家族、エージェント、ジョブコーチへの相談などがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、主治医、カウンセラー、家族、当事者会、ジョブコーチ、産業医、保健師、社会保険労務士、弁護士などのサポートを、組み合わせて活用します。
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