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新卒で大企業に入社できたとしても、配属された部署が自分の希望や適性と合わない、いわゆる配属ガチャに外れたと感じる方は少なくありません。
希望していた職種と全く違う部署に回された、上司や同僚との相性が悪い、業務内容が想像していたものと違うなど、配属ガチャの外れ方はさまざまです。
そんなとき多くの方が考えるのが、異動願いを出して別の部署に移ることはできないのか、それとも転職してしまった方が早いのかという二択の悩みです。
この記事では、異動願いが実際に通る確率、通りやすくするためのポイント、そして異動と転職どちらを選ぶべきかの判断基準について解説します。
異動願いが通る確率の実態
まず気になる異動願いの成功率ですが、結論から言えば一般的に高くはありません。
企業や業界によって差はありますが、新卒入社の若手社員が希望通りの異動を実現できる確率は、おおむね10パーセントから30パーセント程度と言われています。
これは異動願いを出した人のうち、希望通りの部署に移れた人の割合であり、何らかの異動が認められた割合を含めるともう少し高くなります。
ただしこの数字には大きな前提条件があります。
まず会社の規模や制度によって状況が全く異なります。
社内公募制度やジョブローテーション制度がしっかり整備されている企業では、若手の異動希望が比較的通りやすい傾向にあります。
逆に伝統的な日本企業や中小企業では、配属の権限が人事や上司に集中しており、本人の希望が反映されにくい構造になっています。
また異動願いを出すタイミングも重要で、入社して半年や一年といった早い段階では、まだ仕事を覚える時期だからという理由で却下されるケースが多いのが実情です。
一般的には入社から2年から3年経過後の方が、異動希望が検討されやすくなる傾向があります。
異動願いが通りにくい理由
異動願いが通りにくい背景には、企業側のいくつかの事情があります。
まず人員配置の問題があります。
部署ごとに必要な人員数が決まっており、一人を異動させるには、その部署の補充と異動先の受け入れ枠の両方を確保する必要があります。
特に新卒で配属された若手の場合、現部署では育成中の貴重な戦力として扱われており、簡単には手放してもらえない事情があります。
次に異動先の部署が受け入れに積極的でないと、異動は実現しません。
異動先の管理職にとって、他部署から来る人材を受け入れることは、教育コストや既存メンバーとの調整など、新たな負担を意味します。
明確なメリットが見えない限り、受け入れに前向きになりにくいのが現実です。
さらに前例主義の強い企業では、若手の異動を認めると次々と希望が出てきて収拾がつかなくなるという懸念から、原則として認めない方針を取っているケースもあります。
このように異動願いは個人の希望だけで通るものではなく、組織の事情と複雑に絡み合った結果として決まるものなのです。
異動願いが通りやすくなる5つのポイント
確率が低いとはいえ、工夫次第で異動願いが通る可能性を高めることはできます。
まず一つ目は、現部署での実績をしっかり残すことです。
異動を希望する立場であっても、現在の仕事で目に見える成果を出していなければ、上司や人事は前向きに動いてくれません。
逆に成果を出している人材であれば、別の部署でも活躍してくれるだろうという期待から、異動を後押ししてもらえることがあります。
二つ目は、異動希望の理由を明確にすることです。
今の部署が嫌だからという後ろ向きな理由ではなく、こういうスキルを身につけたい、こういうキャリアを歩みたいから希望の部署で経験を積みたいという前向きな理由を示すことが大切です。
三つ目は、社内公募制度やキャリア面談などの正式なルートを活用することです。
直属の上司に口頭で相談するだけでなく、人事制度として用意された仕組みを使うことで、希望が記録として残り、検討対象になりやすくなります。
四つ目は、異動希望先の部署と日頃から接点を作っておくことです。
社内勉強会や横断プロジェクトに参加するなどして、希望先の上司やメンバーに自分を知ってもらうことで、受け入れ側の判断材料を増やせます。
五つ目は、上司との信頼関係を保つことです。
異動願いを出すと現在の上司との関係が気まずくなることを心配する方が多いですが、誠実にコミュニケーションを取り、感謝の気持ちを伝えながら相談することで、上司が応援する側に回ってくれることもあります。
異動を待つか転職するかの判断基準
異動願いを出すべきか、それとも転職してしまうべきかは、いくつかの観点から判断する必要があります。
まず時間的な観点です。
異動願いを出してから実際に異動が実現するまでには、早くても半年、通常は1年から2年程度かかることが珍しくありません。
その間も外れ部署で働き続ける必要があり、心身への負担を考慮する必要があります。
次に現部署で得られる経験の価値です。
希望と違う部署でも、社会人としての基礎スキルや業界知識が身につく場合は、3年程度頑張ってから動くという選択も合理的です。
逆に身体症状が出るほどストレスが大きい場合や、業務内容が自分のキャリアに全く活かせないと判断できる場合は、転職を早めに検討する方が賢明です。
会社全体の社風が合わないと感じる場合も、部署を変えても根本的な問題は解決しないため、転職の方が現実的な解決策となります。
第二新卒の市場価値は年齢とともに変化するため、20代前半のうちに転職する方が選択肢が広がるという側面もあります。
第二新卒の転職市場で配属ガチャは強い動機になる
配属ガチャに外れたという理由での転職は、第二新卒市場では十分に通用する動機です。
採用する企業側も、新卒配属の難しさを理解しており、希望と違う部署でモチベーションを失った若手を救うつもりで採用するケースは少なくありません。
ただし面接で配属ガチャの不満をそのまま伝えるのは避けるべきです。
会社や人事への不満ではなく、自分が本来やりたかった仕事を実現するために動いたという前向きな表現に変換することが大切です。
新卒入社の会社で学んだ基礎を活かしながら、本来目指していたキャリアに進みたいという伝え方であれば、面接官に納得感を持って受け止めてもらえます。
第二新卒の転職では、最初の会社で得た経験を完全に否定するのではなく、そこで得たものを次に活かす視点を持つことが成功の鍵となります。
異動願いと転職活動を並行する選択肢
実は最も賢明な選択は、異動願いを出しながら同時に転職活動も進めるという並行戦略です。
異動が認められればそのまま残ればよく、認められなければ転職に切り替えるという二段構えの戦略を取ることで、リスクを最小化できます。
転職活動を始めると、自分の市場価値や他社の状況が見えてくるため、現在の会社にとどまる価値も客観的に評価できるようになります。
また内定を持った状態で会社に異動を相談すると、人事が真剣に対応してくれるケースもあります。
優秀な人材を失いたくないという心理が働き、これまで動かなかった異動の話が急に進展することも珍しくありません。
ただしこの戦略を取る場合は、転職エージェントを活用するなどして、効率的に活動を進めることが大切です。
在職中の限られた時間で複数の選択肢を並行して進めるには、プロのサポートが大きな助けになります。
まとめ
異動願いが通る確率は一般的に10パーセントから30パーセント程度と決して高くはありませんが、現部署での実績、明確な異動希望理由、正式な制度の活用、希望先との接点作り、上司との信頼関係といった要素を整えることで、確率を高めることは可能です。
ただし異動には時間がかかること、必ず希望通りに動けるとは限らないことを踏まえると、転職という選択肢も同時に検討する価値があります。
特に身体症状が出るほど追い詰められている場合や、会社全体の文化が合わないと感じる場合は、第二新卒の市場価値が高いうちに転職に踏み切る方が、長期的なキャリアにとってプラスになることが多いのです。
最も賢明な戦略は、異動願いと転職活動を並行して進め、より良い選択肢を選び取ることです。
配属ガチャの外れは決してあなたの責任ではなく、組織が抱える構造的な問題の一つに過ぎません。
自分のキャリアと健康を守るために、複数の選択肢を持ちながら主体的に動いていきましょう。
