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団塊の世代が全員後期高齢者となる2025年以降、日本社会では「親の介護」が現役世代の最大の課題の一つとなってきました。仕事を続けながら家族の介護を担う「ビジネスケアラー」と呼ばれる人々は急増し、介護を理由に仕事を辞める「介護離職」も後を絶ちません。
2026年は、介護離職防止のための法整備が本格的に動き出す重要な節目の年です。育児・介護休業法の改正により、企業に新たな義務が課され、現役世代を介護から守る仕組みが整備されつつあります。一方で、経済損失や個人の生活への影響は依然として深刻で、社会全体での対応が急務となっています。この記事では、ビジネスケアラーが直面する課題、2026年に向けた法整備の動向、企業や個人が取るべき具体的な対策について詳しく解説します。
ビジネスケアラーとは何か急増する背景
ビジネスケアラーという言葉は、近年の日本で急速に広まった概念です。仕事と介護を両立する人々の存在が、社会的な課題として認識されるようになってきました。
少子高齢化の進行に伴い、仕事をしながら家族の介護を担う「ビジネスケアラー」が増加傾向にあります。2030年には318万人となり、経済損失は約9.2兆円にのぼると試算されています。
ビジネスケアラーは、単純に介護を担う人ではなく、現役で働きながら介護も担当している人を指します。家族介護者全体の中で、就労している割合が高まっており、共働きが当たり前となった現代では避けて通れないテーマとなっています。
かつて専業主婦世帯が多かった時代では、こうした家族の介護は主に本人の配偶者や子どもの配偶者などがその役割を担っていました。しかし近年は女性の社会進出に伴い、働く誰もが家族の介護者となりうる時代になっています。
社会構造の変化が、ビジネスケアラー急増の根本的な背景にあります。専業主婦が当たり前だった時代は、親の介護は主に女性が家庭で担うことが想定されていました。しかし共働き世帯が標準となった現代では、家庭内に介護に専念できる人がいないケースが大半となっています。
日本は世界でもトップの少子高齢化社会になっています。2025年には、約800万人いる団塊の世代が75歳以上の後期高齢者になり、国民の6人に1人が後期高齢者になる超高齢社会、すなわち「2025年問題」がやってきました。そして今、その子供である団塊ジュニア世代たちがケアラーになり始めています。団塊ジュニア世代は共働きが多いです。その世代の家族構成を見ると、兄弟姉妹が合わせて3人以上という人はあまりいないし、未婚率が高いです。他にケアできる人がいないから、仕事をしながら親の介護をするしかない、というのが現状です。中には、自分と配偶者の両親合わせて4人の介護をしなくてはいけないマルチ介護のケースもあります。
団塊の世代の高齢化と団塊ジュニア世代の現役期が重なる構図が、ビジネスケアラー急増の人口動態的な理由です。少子化により兄弟姉妹が少なく、未婚率の高い団塊ジュニア世代は、親の介護を分担できる家族が少ない状況に直面しています。さらに自分と配偶者双方の親の介護を抱える「マルチ介護」のケースも増えており、現役世代の負担は深刻化しています。
9兆円という巨額の経済損失
ビジネスケアラー問題は、個人の負担にとどまらず、日本経済全体に巨大な影響を及ぼします。
経済産業省が、日本全体でのビジネスケアラー人数や経済損失についての将来推計を公表し、話題を呼びました。推計では、2030年には家族介護者833万人に対してその約4割(約318万人)がビジネスケアラーとなり、ビジネスケアラーの離職や労働生産性の低下に伴う経済損失額は約9兆円に上るとされています。
経済損失も約9兆円と多大です。同推計では、介護離職による労働損失額が約1兆円、介護離職による育成費用損失や代替人員採用にかかるコストがともに約1,000億円であるであるのに対し、仕事と介護の両立困難による労働生産性損失額は約8兆円であることが示されています。これはビジネスケアラーの人数の多さが影響しています。経済産業省の推計を受託した日本総研の調査では、仕事と介護を両立する人の生産性は、そうでない人に比べて約27.5%低下することが示されています。つまり、労働力そのものがなくなる介護離職よりも、ビジネスケアラーの労働生産性低下のほうが、企業にとって大きな経営課題になっています。
注目すべきは、経済損失の大半が介護離職そのものではなく、ビジネスケアラーの生産性低下によるものだという点です。仕事を続けてはいるけれど、介護のために本来の能力を発揮できない状態が、企業全体の生産性を大きく押し下げているのです。
本試算によると、2020年時点で40～44歳の層におけるケアラーの人数は33万人であるのに対し、45～49歳の層における人数は65万人となるなど、家族の介護を行うケアラーの人数が45歳以降に倍増していることがわかります。さらに、45～49歳の層におけるケアラーの人数は、10年後の2030年時点に171万人となり、当該年齢階層の17.9%(およそ6人に1人)が介護をしている状態となります。この45歳以降の年齢層は、企業において事業活動の中核を担う人材、つまり管理監督者やミドルマネジメント、熟練した技能を有する人材である場合が多いことから、企業の事業活動への影響についても着目すべきです。
ビジネスケアラーが集中する45歳以降の年代は、企業の中核を担う人材層です。経験を積み、管理職や専門職として組織の生産性を支える立場の人々が、介護負担で力を発揮できないことの影響は計り知れません。この年代の17.9%、つまり6人に1人が介護をしている状態となれば、企業活動全体への影響は深刻です。
「従業員数3000人の製造業」という大企業モデルで1社あたり6億2415万円、「従業員数100人の製造業」の中小企業では773万円の損失です。
中小企業にとっても、年間数百万円の損失は経営を圧迫する規模です。特に中小企業では、人材不足の中で中核人材がビジネスケアラーになった場合、それは企業にとって死活問題となります。中小企業は、限られた人材を最大限に活用することで競争力を維持しています。そのため、中核人材が介護のために仕事を離れると、その影響は企業全体に及びます。
年間10万人を超える介護離職者
介護離職そのものも、依然として深刻な問題として続いています。
介護や看護を理由に離職した人は年間10万人を超え、5年前と比較しておよそ1万人増加しています。離職者の多くは40代～60代で、中間管理職やベテラン従業員が多い年代です。彼ら・彼女らの離職が相次げば、組織に蓄積された経験や知識を喪失するリスクがあります。
毎年10万人もの労働者が、介護を理由に職場を去っているという現実は、日本社会の深刻な実態を示しています。介護離職者は毎年約10万人を数えており、企業にとっては代替人材の採用や育成コストも大きな負担となります。さらに、介護離職によって失われるのは単なる労働力だけでなく、企業が長年かけて育ててきたスキルやノウハウ、組織内のネットワークなど、無形の資産も含まれます。こうした損失は、企業の競争力や成長力の低下にも直結し、社会全体の経済成長にも悪影響を及ぼします。
介護離職した本人にとっても、深刻な影響があります。中高年での再就職は容易ではなく、収入が大幅に減少する一方、介護費用は増加します。経済的な困窮、社会とのつながりの喪失、自身の老後資金の不足など、長期的な人生設計に大きな影響を与える出来事となります。
介護離職は企業にとってダメージになるだけでなく、従業員は介護離職によって所得が減るのに介護費が増えるという厳しい状況に置かれてしまいます。一方で介護の負担は、経験した人でなければ理解しにくいというのも現状でしょう。現在大きなビジネスケアラー候補である「団塊ジュニア」世代は社内で大切なポジションにいる年齢の人たちでもあります。
介護離職に至る原因
なぜ多くの人が介護離職を選ばざるを得ない状況に追い込まれるのか、その原因を理解しておきましょう。
勤務先で介護休業・介護休暇の取得に対する理解が進んでおらず、利用しづらい雰囲気であることから、結果として離職を選んでしまうケースがあります。家族が要介護状態になったとき、利用できる介護保険サービスがあると知らず(またはスムーズに利用できずに)、一人で抱え込んでしまい、結果として離職してしまうケースもあります。
職場の雰囲気が介護離職の大きな要因です。法律上は介護休業や介護休暇の取得が認められていても、実際には「介護のために休む」と言いにくい職場文化が根強く残っています。上司や同僚への気兼ね、評価への影響への不安、業務の引き継ぎが難しいことなど、制度を使いにくくする要因が職場には数多く存在します。
公的支援制度への理解不足も深刻な問題です。企業の介護対策でハンドブックや介護研修などがあっても、ハンドブックを読んだことがない従業員が87%、介護研修に参加したことがない従業員が91%もいました。「介護中であっても、上司や会社の相談窓口に相談しない人は約3割。公的支援を受ける最初の窓口である『地域包括支援センター』を知らないという人もかなりいます。介護についての情報をほとんど知らない人は、自分や家族だけで対応しようとしてしまいます。結局、どうしようもなくなって心身のバランスを崩してしまうことになりかねません。」
地域包括支援センター、ケアマネジャー、介護保険サービス、各種助成金や支援制度など、介護を支える社会資源は実は数多く存在します。しかし、それらの存在を知らなかったり、使い方がわからなかったりすることで、必要な支援を受けられないまま離職に追い込まれるケースが後を絶ちません。
「介護はいつ始まり、いつ終わるかわからない」という性質も、対応を難しくしています。突然親が倒れる、急速に認知症が進行するなど、想定外のタイミングで介護生活が始まり、終わりも見通せないため、長期的な計画が立てにくいのです。
育児・介護休業法の改正と2025年4月からの新たな義務
ビジネスケアラー問題への対応として、政府は法改正を通じた対策を進めています。2025年4月から段階的に施行されている改正育児・介護休業法は、企業に新たな義務を課しています。
介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等が、改正のポイントの一つです。
2025年4月から施行される「育児・介護休業法」のうち、介護に関する改正点は以下のとおりです。介護休暇の取得要件の緩和、雇用環境整備の義務化、個別の周知・意向確認の義務化、テレワークの推進。いずれも2025年4月1日に施行されます。
それぞれの改正点を詳しく見ていきましょう。
介護休暇の取得要件の緩和
これまで労使協定によって介護休暇の対象外とされていた勤続6カ月未満の労働者も、今後は一律に介護休暇の取得が可能となります。より多くの労働者が介護と仕事を両立しやすくなる一方で、就業規則や労使協定、休暇制度の見直しも大切です。
これまでは入社して6か月未満の社員は、労使協定によって介護休暇の対象から外すことができました。しかし、転職直後に親の介護が始まることもあり、勤続年数による排除は不合理な状況を生んでいました。改正により、すべての労働者が介護休暇を取得できるようになり、転職と介護のタイミングが重なっても安心して対応できるようになりました。
雇用環境整備の義務化
事業主には、介護と仕事の両立を支援する雇用環境を整備することが義務付けられました。介護休業や介護と仕事を両立させる支援制度などを従業員がスムーズに利用できるよう、事業主は4項目のうち少なくとも1つを実施することが義務付けられました。
具体的には、介護休業や両立支援制度に関する研修の実施、相談体制の整備、自社の労働者の介護休業取得や両立支援制度の利用事例の収集と提供、自社の労働者へ介護休業制度や両立支援制度の利用を促進する方針の周知などから、いずれかを選んで実施する必要があります。
研修の実施は、全ての従業員に対して行うことが望ましいとされています。介護はいつ自分の問題になるかわからないため、現時点で介護に直面していない従業員にも基礎知識を提供することが、いざというときの介護離職予防につながります。
個別の周知・意向確認の義務化
事業主は、介護に直面したことを申し出た労働者に対し、介護休業や両立支援制度の内容や取得申出先などの周知や、意向確認を個別に行わなければなりません。また、介護に直面する前の早い段階(40歳など)で情報提供することも義務付けられました。(併せて介護保険制度について周知することが望ましい)
育児・介護休業法の改正により、2025年4月から40歳以上の従業員に対する早期の情報提供が義務化されますが、プッシュ型で行うことが重要です。「困ってから手を打つ」と後手に回りがちですが、介護保険制度などの基礎情報をプッシュ型で発信することで従業員の準備を促し、離職や生産性の低下をある程度未然に防ぐことができます。
40歳前後で介護保険料の納付が始まることに合わせて、企業も介護に関する情報提供を始める必要があります。これは介護リテラシーの底上げを目指す重要な改正です。介護はいつ始まるかわからないため、「困ってから対応する」のでは遅く、事前の知識習得が離職予防の鍵となるのです。
テレワークの努力義務化
事業主に対し、要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できる措置を講じることが努力義務化されました。これにより、労働者が仕事と介護を両立しやすくなることが期待されます。
介護を行う労働者に関し、「在宅勤務等の措置」(テレワーク制度)に準じて必要な措置を講ずるよう、事業主に努力義務が課せられました。このテレワークについては、具体的な制度内容(利用可能頻度等)は自由に決めることができます。業務の性質等に照らして社内の一部の業種・職種について導入することも制限されていません。
テレワークは介護と仕事の両立に大きな効果を発揮します。通院の付き添いの後すぐに仕事に戻れる、デイサービスの送迎時間に合わせて働ける、急な体調変化への対応がしやすいなど、介護を抱える人にとって非常に有用な働き方です。努力義務にとどまるものの、企業にとってはテレワーク導入を本気で検討すべき時期に来ています。
介護休業給付金と介護離職防止支援助成金
法改正と並行して、介護離職を防ぐための経済的支援制度も整備されています。
介護休業給付金は、雇用保険の被保険者が、対象家族の介護のために介護休業を取得した場合に、休業開始時賃金日額の67%に相当する額が支給される制度です。最大93日間、3回までに分割して取得することが可能で、介護の体制を構築するための一時的な休業を経済的に支える仕組みとなっています。
介護離職防止助成金は厚生労働省が設けている制度です。休業中の業務を他の労働者が代替した場合がメインですが、制度等の個別周知の取組を行った上で、仕事と介護を両立しやすい雇用環境整備の取組を行った場合は加算して支給されます。
企業向けの両立支援等助成金(介護離職防止支援コース)は、介護休業の取得や復帰、両立支援制度の整備を行った企業に対して支給される助成金です。中小企業を中心に、介護と仕事の両立を支援する企業の取り組みを後押しする仕組みとして機能しています。
ただし、現状では助成金の活用率が低いという課題があります。東京商工リサーチの調査によれば、自社の仕事と介護の両立支援について、取り組みが「十分だとは思わない」と回答している企業は7割以上にのぼっています。その一方で、厚生労働省の「介護離職防止支援助成金」の助成を受けた企業は全体の0.5%にすぎませんでした。「分からない」と答えている企業の割合が3割以上に達しています。公的制度の利用について知ることも、介護離職防止に役立ちそうです。
平日2時間休日5時間という危険ライン
介護に費やす時間が一定のラインを超えると、介護離職のリスクが急激に高まることが指摘されています。
どうしても、覚えておいてもらいたい数字があります。それは「平日平均2時間、休日平均5時間」です。ビジネスケアラーがこのボーダーラインを超えて介護に時間を使ってしまうと、介護離職をする確率が劇的に上がってしまうのです。
平日2時間、休日5時間という時間が、仕事との両立可能性の境界線となります。これを超える介護負担を一人で抱え込むと、心身の疲労が蓄積し、仕事のパフォーマンスが低下し、最終的に離職という選択につながりやすくなります。
このボーダーラインを意識することで、介護サービスの利用拡大、家族での役割分担、職場との調整など、必要な対策を早めに講じる判断材料となります。「もっと頑張れる」「自分一人でやるしかない」という思い込みを捨て、必要なときには周囲の力を借りる姿勢が、長期的な両立には不可欠です。
個人ができる介護離職を防ぐための対策
ビジネスケアラーとなった個人が、介護離職を避けるためにできることを整理しておきましょう。
早期の情報収集と準備
親が60歳を超えたあたりから、介護に関する基礎知識を持っておくことが大切です。介護保険制度の仕組み、利用できるサービスの種類、地域包括支援センターの場所、自社の介護関連制度などを、実際に必要になる前から把握しておきましょう。
40歳前後は介護に直面する可能性が高まる時期です。親の健康状態に変化を感じ始めたら、家族間で話し合いをしておくことも重要です。介護が必要になったとき誰がどう対応するか、経済的負担をどう分担するか、施設利用と在宅介護のどちらを選ぶかなど、事前の合意があれば、いざというときに混乱が少なくて済みます。
地域包括支援センターの活用
地域包括支援センターは、高齢者の生活全般を支援する地域の相談拠点です。介護保険の申請、介護サービスの選び方、認知症への対応、家族介護者への支援など、幅広い相談に対応してくれます。各市区町村に複数設置されており、自宅から近い場所で相談できます。
介護が始まる前から、自分の親が住むエリアの地域包括支援センターを把握しておくと、急な事態にもスムーズに対応できます。電話一本で相談できる体制があることを知っているだけで、いざというときの精神的な支えとなります。
職場との早めの相談
介護が始まったら、なるべく早く職場の上司や人事部に相談することが大切です。隠して一人で抱え込むよりも、状況を共有することで、勤務時間の調整、テレワークの活用、業務分担の見直しなど、具体的な配慮を受けやすくなります。
2025年4月以降は、介護に直面した労働者への個別の周知・意向確認が事業主の義務となっているため、労働者として制度利用の意向を率直に伝えやすくなりました。「介護休業を取りたい」「短時間勤務に変更したい」「テレワークを希望したい」など、自分の希望を明確に伝えることが、両立への第一歩です。
介護サービスを最大限活用する
介護保険サービス、自治体独自のサービス、民間のサービスなど、利用できる支援は積極的に活用しましょう。デイサービス、ショートステイ、訪問介護、訪問看護、福祉用具のレンタル、住宅改修の補助など、介護負担を軽減する選択肢は多数あります。
「親に申し訳ない」「自分でやるべき」という気持ちから、サービス利用をためらう方もいます。しかし、介護を長期間続けるためには、自分自身の生活と健康を守ることが何より大切です。プロのサービスを活用することで、家族として親と関わる時間の質を高めることができます。
家族・親族との連携
兄弟姉妹、配偶者、その他の親族と、介護の負担を分担することも重要です。一人で抱え込まず、それぞれができる範囲で役割を担うことで、誰か一人に過度の負担がかかる状況を避けられます。
物理的に離れている家族でも、経済的な支援、定期的な様子見の電話、書類手続きの代行、休日の介護交代など、できることは数多くあります。家族会議を定期的に開き、状況の変化に応じて分担を見直す姿勢が、長期的な介護を支える基盤となります。
自分の健康管理
介護者自身の健康管理は、介護を続けるための前提条件です。十分な睡眠、バランスの取れた食事、適度な運動、定期的な健康診断、ストレス対処法の習得など、自分自身を大切にすることが、結果として介護される人を支える力となります。
介護うつや介護疲れは深刻な問題です。心身の不調を感じたら、早めに医療機関を受診し、必要なら職場の産業医にも相談しましょう。「自分のことを心配している場合ではない」と思いがちですが、介護者が倒れてしまっては、介護そのものが続けられなくなります。
企業ができるビジネスケアラー支援の取り組み
企業側にも、ビジネスケアラーを支える具体的な取り組みが求められています。
介護リテラシーを高める研修
すべての従業員を対象とした介護研修を定期的に実施することで、介護に関する基礎知識を社内に広めることができます。介護保険制度、利用できる社内制度、地域包括支援センターの活用方法、家族との話し合いの進め方など、いざというときに役立つ実践的な内容を盛り込むことが大切です。
研修は一度きりではなく、定期的に行うことで効果が高まります。社員の年齢構成や家族状況の変化に合わせて、内容や対象を見直しながら継続することが理想です。
相談窓口の設置
介護に関する相談を気軽にできる窓口を設置することも、効果的な支援策です。社内に介護相談員を配置する、外部の介護コンサルティング会社と契約する、産業医や産業保健スタッフが介護相談に応じる体制を整えるなど、企業の規模や状況に応じた取り組みが考えられます。
匿名で相談できる仕組みがあると、初期段階で悩みを打ち明けやすくなります。「誰にも言えない」と一人で抱え込む状況を防ぐことが、長期的な離職予防につながります。
柔軟な働き方の制度整備
時短勤務、フレックスタイム、テレワーク、時間単位の有給休暇取得など、柔軟な働き方を可能にする制度を整備することが重要です。時間単位の有給は、通院の付き添いやケアマネージャーとの面談など、1〜2時間程度で済む用事も多いので、介護休暇や年次有給休暇を時間単位で取得できるとありがたいという声をよく聞きます。
介護に必要な時間は、必ずしもまとまった休みである必要はありません。短時間の通院付き添い、医療機関やケアマネジャーとの打ち合わせ、書類手続きなど、1時間から数時間で済む用事に柔軟に対応できる仕組みがあると、仕事との両立がしやすくなります。
業務の属人化を避ける体制づくり
特定の人に業務が集中していると、その人が介護で休まざるを得なくなったときに、業務全体が滞ってしまいます。業務の標準化、マニュアル化、複数人での担当、引き継ぎしやすい体制づくりなど、属人化を避ける取り組みは、介護対応だけでなく、組織全体の持続可能性を高めることにつながります。
介護経験者のネットワーク化
社内で介護を経験した人、現在進行形で介護を続けている人のネットワークを作ることも有効です。経験者の知恵を共有することで、これから介護に直面する人が孤立せず、具体的なアドバイスを得られる仕組みが構築できます。匿名で参加できるオンラインのコミュニティやランチミーティングなど、形式は様々に工夫できます。
2026年問題と今後の展望
2026年は、ビジネスケアラー問題への対応が新たな段階に入る年として位置づけられています。
団塊の世代が全員75歳以上の後期高齢者となった後、彼らの平均寿命が近づくにつれて、要介護状態となる人がさらに増加します。同時に、団塊ジュニア世代も50代から60代に入り、自身の体力や健康面でも介護を担うのが難しい年代となります。介護を担う側と介護を必要とする側の両方が増える、より厳しい局面が予想されているのです。
社会保障制度の財政的な課題も深刻化します。介護保険料の増加、介護サービスの提供体制の逼迫、介護人材の不足など、制度そのものの持続可能性が問われる状況が続きます。個人や企業の対応だけでは解決できない、社会全体の構造的な課題として、政策的な対応がこれまで以上に求められます。
技術の活用にも期待が寄せられています。AI、ロボット、IoT、見守りセンサー、テレヘルスなど、介護の現場で活用できる技術が次々と登場しており、介護負担の軽減と効率化が進む可能性があります。介護業界のDX推進、介護ロボットの普及、デジタルヘルスケアの発展など、テクノロジーが介護を変える時代に入りつつあります。
国際的な視点も重要となっています。日本は世界に先駆けて超高齢社会を経験する国であり、その経験は他のアジア諸国や欧州諸国の参考となります。同時に、海外の優れた事例から学び、日本の状況に応じて取り入れることも、これからの政策立案に欠かせない視点です。
社会全体で支える介護のあり方を目指して
ビジネスケアラー問題は、特定の個人や企業の問題ではなく、日本社会全体で取り組むべき課題です。少子高齢化が進む中で、誰もが介護をする側になり、される側になる時代が来ています。
家族だけで介護を抱え込む時代は終わりに近づいています。家族、職場、地域、行政、民間サービスが連携して、介護を必要とする人を支える社会システムを作り上げていくことが、これからの日本に求められています。「私的なこと」とされてきた介護を、「社会で支える」ものへと位置づけ直す価値観の転換も必要です。
ビジネスケアラーを支える法整備は、2025年4月の改正で大きく前進しました。しかし、法律だけで問題が解決するわけではなく、企業文化、社会の意識、個人の行動など、多角的な変化が伴って初めて、実効性のある対策となります。一人ひとりができることから始め、職場で声を上げ、社会の議論に参加していくことが、変化の原動力となります。
介護を経験することは、人生の重要な学びの機会でもあります。親の人生を見つめ直し、家族の絆を深め、自分自身の老い方を考える機会となります。「介護は不幸」という固定観念を超えて、人生の自然な一部として向き合う視点を持てると、ビジネスケアラーとしての日々もより豊かなものになります。
仕事をしながら親を看取り、家族として親に寄り添うことは、現役世代にとって決して避けられない課題です。それを支える社会の仕組みを充実させ、誰もが安心して介護に向き合える環境を作ることが、これからの社会の成熟度を測る指標となります。
2026年というこの時期に、自分自身の介護への備え、職場の介護支援体制、社会の介護政策について、それぞれが立場に応じて考え行動することが大切です。9兆円という巨大な経済損失の数字の背後には、介護で苦しむ多くの個人と家族の姿があります。彼らを支える社会を作るために、今できることから始めていきましょう。あなたの一歩が、未来の介護のあり方を変える力となります。