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障害者枠の転職活動で、採用担当者が何を見ているかを理解することは、書類選考、面接の通過率を高める鍵です。
「採用担当者は、何を重視しているのか」
「表面的な対応の裏で、本当に見られているポイントを知りたい」
「採用される人と、されない人の違いは」
「効果的な伝え方を、戦略的に学びたい」
と気になる方は多いものです。
採用担当者は、求人票、面接の質問の表面とは別に、本人の特性、長期就労の可能性、合理的配慮の現実性、業務との適合性などを、複合的に判断しています。
これらのポイントを理解することで、より効果的な転職活動が、実現できます。
本記事では、採用担当者の視点、ガチで見ているポイント、戦略について整理します。
採用担当者の本音
採用担当者の本音を整理します。
採用担当者は、企業の人事、または障害者雇用担当者として、複数の応募者の中から、企業に最も合う人材を選ぶ役割を担っています。
法定雇用率2.7パーセントの達成、人的資本経営の評価、組織の戦力化、長期就労、定着率の向上などが、採用担当者の目標です。
採用担当者は、「雇用率を満たすため、誰でもいい」のではなく、「長期的に貢献してくれる人材」を、慎重に選びます。
短期離職、トラブル、合理的配慮の不一致などのリスクを、最小化するために、応募者の様々な側面を、見ています。
ガチで見ているポイント
ガチで見ているポイントを整理します。
ポイント1、長期就労の可能性。
最も重視されるポイントです。
「この人は、3年、5年、10年と、長く貢献してくれるか」を、見ています。
過去の短期離職、ブランク期間の理由、現在の体調、サポート体制、長期就労への意欲などから、判断します。
ポイント2、自己理解の深さ。
「自分の特性、強み、苦手、必要な配慮を、明確に理解しているか」を、見ています。
自己理解が深い人は、入社後のミスマッチが少なく、長期就労につながります。
自己紹介シート、トリセツの整備、面接での具体的な説明から、判断します。
ポイント3、合理的配慮の現実性。
「希望する合理的配慮が、企業で提供可能か」「過剰な要求になっていないか」を、見ています。
業務に必要な範囲の配慮を、ポジティブに伝えられる人が、好まれます。
ポイント4、業務遂行への意欲、業務での貢献意識。
「業務で確実に貢献する姿勢があるか」「ただ働くのではなく、組織の戦力として貢献する意識があるか」を、見ています。
業務での実績、貢献意欲、専門スキルなどから、判断します。
ポイント5、症状の安定性、体調管理。
「現在、症状が安定しているか」「主治医、家族、サポート機関との連携が、整っているか」を、見ています。
主治医の意見書、診断書、定期通院の状況などから、判断します。
ポイント6、コミュニケーションの取り方。
「業務に必要なコミュニケーションが、可能か」「報連相、丁寧な対応ができるか」を、見ています。
面接での話し方、文字でのコミュニケーション、メール、エージェントとのやり取りなどから、判断します。
ポイント7、企業文化との適合性。
「企業の文化、職場の雰囲気に、合うか」を、見ています。
DE&I推進、ワーク・ライフ・バランス、健康経営など、企業の重視する価値観への共感が、評価されます。
ポイント8、ストレス耐性、回復力。
「業務でのストレスに、どう対処するか」「症状の悪化を、早めに察知できるか」を、見ています。
ストレス反応のサイン、対処法を、明確に伝えられる人が、好まれます。
ポイント9、サポート体制の整備。
「主治医、家族、ジョブコーチ、エージェント、就労定着支援員などのサポート体制が、整っているか」を、見ています。
孤立した状態ではなく、複数の支援を受けている状態が、長期就労の安定性を、示します。
ポイント10、ポジティブな姿勢、誠実さ。
「ネガティブ過ぎず、現実的で、ポジティブな姿勢」「誠実な対応」「自分の経験を、ストーリーで前向きに伝える力」が、評価されます。
採用される人の特徴
採用される人の特徴を整理します。
特徴1、自己理解が深く、明確に説明できる。
自分の特性、強み、苦手、必要な配慮を、簡潔に説明できます。
自己紹介シート、トリセツを、整備しています。
特徴2、業務での貢献意欲が、具体的。
「貴社の○○業務で、こんな貢献ができます」「専門スキルを活かして、業務に取り組みます」と、具体的に伝えます。
特徴3、長期就労への意欲が、明確。
「腰を据えて、3年、5年、10年というスパンで、貢献していきたい」と、明確に伝えます。
特徴4、合理的配慮を、ポジティブに伝える。
「この配慮があれば、業務で確実に貢献できる」というポジティブな伝え方をします。
特徴5、サポート体制が、整っている。
主治医、家族、ジョブコーチ、エージェントなどのサポート網が、整っています。
特徴6、ストレス管理が、できている。
ストレス反応のサイン、対処法を、明確に伝えられます。
特徴7、誠実で、ポジティブな姿勢。
過去の経験を、未来の指針として、前向きに伝えます。
特徴8、専門スキル、資格を、持っている。
業務に活かせる専門スキル、資格を、整備しています。
採用されない人の特徴
採用されない人の特徴を整理します。
特徴1、自己理解が浅く、説明が抽象的。
「自分の特性は、よく分からない」「配慮も、漠然と必要」と、抽象的な説明にとどまります。
特徴2、業務での貢献意欲が、見えない。
「働けたらいい」「就職したい」だけで、具体的な貢献意欲が、見えません。
特徴3、長期就労への意欲が、不明確。
「とりあえず働く」「合わなかったらすぐに辞める」という姿勢が、見えます。
特徴4、合理的配慮を、ネガティブに伝える。
「これができない、あれができない」と、ネガティブな表現で、配慮を要求します。
特徴5、サポート体制が、整っていない。
主治医、家族、サポート機関との連携が、薄い状態です。
特徴6、ストレス管理が、見えない。
「ストレスでどうなるか、自分でも分からない」と、自己管理が見えません。
特徴7、ネガティブな姿勢、過去への執着。
過去の失敗、ハラスメント、企業への不満などを、感情的に語ります。
特徴8、専門スキル、資格が、不足している。
業務に活かせるスキル、資格の整備が、不十分です。
戦略
採用される人になるための戦略を整理します。
戦略1、自己理解を、深める。
主治医、カウンセラー、家族、就労移行支援事業所、ジョブコーチとの対話を通じて、自己理解を深めます。
自己紹介シート、トリセツを、整備します。
戦略2、業務での貢献意欲を、具体化する。
「貴社の○○業務で、こんな貢献ができます」と、具体的に伝えられるように、準備します。
戦略3、長期就労への意欲を、明確にする。
「腰を据えて、長期的に貢献したい」と、明確に伝えます。
戦略4、合理的配慮を、ポジティブに伝える練習をする。
「この配慮があれば、確実に貢献できる」と、ポジティブな表現で伝える練習をします。
戦略5、サポート体制を、整える。
主治医、家族、ジョブコーチ、エージェント、就労定着支援員、当事者会など、複数のサポート網を、整備します。
戦略6、ストレス管理を、整える。
ストレス反応のサイン、対処法を、明確に整理します。
戦略7、ポジティブな姿勢で、面接に臨む。
過去の経験を、未来の指針として、前向きに伝えます。
戦略8、専門スキル、資格を、磨く。
業務に活かせる専門スキル、資格を、継続的に取得します。
戦略9、エージェントの模擬面接を、活用する。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントの模擬面接で、本番に近い形で練習します。
戦略10、複数のエージェント、サポート機関を、活用する。
複数の視点からのフィードバックで、自分の伝え方を、磨き続けます。
まとめ
採用担当者が障害者枠でガチで見ているポイントは、長期就労の可能性、自己理解の深さ、合理的配慮の現実性、業務遂行への意欲、症状の安定性、コミュニケーション、企業文化との適合性、ストレス耐性、サポート体制、ポジティブな姿勢などです。
採用される人の特徴として、深い自己理解、具体的な貢献意欲、明確な長期就労意欲、ポジティブな配慮の伝え方、整ったサポート体制、ストレス管理、誠実でポジティブな姿勢、専門スキル、資格などがあります。
採用されない人の特徴として、浅い自己理解、見えない貢献意欲、不明確な長期就労意欲、ネガティブな配慮の伝え方、サポート体制の不足、ストレス管理の不在、ネガティブな姿勢、スキル、資格の不足などがあります。
戦略として、自己理解の深化、業務での貢献意欲の具体化、長期就労への意欲、ポジティブな配慮の伝え方、サポート体制の整備、ストレス管理、ポジティブな姿勢、専門スキル、資格、エージェントの模擬面接、複数機関の活用などがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、ハローワーク、地域障害者職業センター、就労移行支援事業所、ジョブコーチ、主治医、家族、当事者会などのサポートを、組み合わせて活用します。
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