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精神障害があり障害者枠で入社した方の中には、試用期間の延長を伝えられた、なぜ延長になったのか、本採用に向けてどう対策すればいいかと、こうした切実な悩みを抱えている方は少なくありません。
試用期間の延長は本採用への道がまだ閉ざされていないサインで、適切な対策で本採用への道を開くことが可能です。
ここでは、試用期間の基本、延長の理由、企業側の事情、本人側の対策、合理的配慮の見直し、本採用に向けた進め方、利用できる支援について解説していきます。
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試用期間の基本
試用期間は、雇用契約の本採用前に設けられる、お試し期間です。
通常、3ヶ月から6ヶ月程度が一般的です。
企業によっては、1年程度の場合もあります。
試用期間中は、通常の労働条件で勤務します。
ただし、本採用とは異なる点があります。
業務遂行能力、適性、勤務態度などが、評価されます。
試用期間の終了時に、本採用または契約終了が決定されます。
試用期間の延長は、本採用の判断が留保される状態です。
通常、1ヶ月から3ヶ月の延長が一般的です。
延長は、本採用の可能性がまだあることを意味します。
完全な不採用の通知ではないため、対策で本採用を勝ち取れる可能性があります。
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延長の理由1 業務遂行能力
延長の理由を、見ていきましょう。
業務遂行能力への懸念が、最も基本的な理由です。
業務スキル、業務遂行のペース、業務品質などです。
本採用の判断には、まだ時間が必要と判断される場合があります。
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延長の理由2 業務量の達成
業務量の達成への懸念も、理由となります。
期待される業務量を、達成できていない場合です。
ペース、効率の改善が、求められます。
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延長の理由3 ミスの頻度
ミスの頻度への懸念も、理由です。
業務上のミスが、許容範囲を超えている場合です。
ミス削減への取り組みが、求められます。
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延長の理由4 体調の安定性
体調の安定性への懸念も、要因です。
休暇、遅刻、早退の頻度が高い場合です。
体調管理の安定性が、評価されます。
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延長の理由5 コミュニケーション
コミュニケーション能力への懸念も、理由となります。
上司、同僚との業務上のコミュニケーションに、課題がある場合です。
業務遂行の前提となる、コミュニケーションが評価されます。
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延長の理由6 合理的配慮の不一致
合理的配慮の不一致も、要因です。
提供される配慮と、本人が必要とする配慮が、ずれている場合です。
配慮の見直しが、必要となります。
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延長の理由7 企業側の事情
企業側の事情も、要因となることがあります。
業務量の変動、組織変更、評価担当者の交代などです。
本人の業務遂行とは、直接関係のない要因もあります。
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企業側の事情1 評価基準の厳しさ
企業側の事情を、整理しておきましょう。
評価基準の厳しさが、要因となります。
健常者と同じ評価基準で、判断される場合があります。
合理的配慮への理解が不足している企業では、特に厳しい評価となります。
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企業側の事情2 業務量の見直し
業務量の見直しを、企業が行いたい場合です。
入社時に想定した業務量と、実際の業務量にギャップがある場合があります。
延長期間中に、業務量の調整を行うことがあります。
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企業側の事情3 担当業務の変更
担当業務の変更を、企業が検討する場合です。
入社時の担当業務が、本人の特性に合わないと判断された場合です。
別の業務への配置転換が、検討されます。
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企業側の事情4 上司の交代
上司の交代も、要因です。
評価担当者である上司が変更され、評価が継続される必要がある場合です。
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企業側の事情5 サポート体制の構築
サポート体制の構築のため、延長される場合もあります。
ジョブコーチ支援、産業医の関与、合理的配慮の整備などです。
企業側のサポート体制を、整えるための期間です。
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企業側の事情6 採用方針の変更
採用方針の変更も、要因となります。
組織変更、業務再編により、当初の採用計画が変更される場合です。
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企業側の事情7 一律の慎重判断
一律の慎重判断を、する企業もあります。
障害者雇用への経験が浅い企業では、慎重に判断するため、延長を選ぶ場合があります。
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本人側の対策1 延長理由の確認
本人側の対策を、見ていきましょう。
延長理由の確認が、最初のステップです。
なぜ延長になったのか、上司、人事に率直に質問します。
具体的な改善点を、明確にします。
口頭ではなく、書面、メールで確認することも、有効です。
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本人側の対策2 改善計画の策定
改善計画の策定を、進めます。
延長理由に基づいて、具体的な改善計画を立てます。
業務スキル、業務量、ミス削減、コミュニケーションなどの改善目標です。
期限、評価基準も、明確にします。
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本人側の対策3 上司との対話
上司との対話を、密にします。
業務の進め方、評価について、定期的に上司と話します。
期待値のずれを、早期に解消します。
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本人側の対策4 業務スキルの向上
業務スキルの向上を、計画的に進めます。
業務マニュアル、業務手順を、再確認します。
業務に関連する資格、スキルを、習得します。
社内研修、外部研修を、活用します。
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本人側の対策5 ミスの削減
ミスの削減に、取り組みます。
業務のチェックリスト、ダブルチェック、業務終了時の確認などです。
ミスの原因を分析し、再発防止策を、講じます。
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本人側の対策6 体調管理
体調管理を、徹底します。
主治医、カウンセラーとの通院、服薬を、確実に継続します。
体調の安定が、業務遂行の基盤です。
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本人側の対策7 業務時間の管理
業務時間の管理も、見直します。
定時退社、休暇取得を、計画的に行います。
体調管理と、業務遂行のバランスを、取ります。
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合理的配慮の見直し1 配慮の不足
合理的配慮の見直しも、進めましょう。
配慮の不足を、率直に伝えます。
入社時に依頼した配慮が、十分に提供されていない場合、改めて依頼します。
主治医からの意見書を、根拠として活用します。
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合理的配慮の見直し2 配慮の追加
配慮の追加も、検討します。
入社後、新たに必要な配慮が分かった場合、追加の依頼を行います。
業務遂行に必要な範囲で、依頼します。
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合理的配慮の見直し3 業務指示の改善
業務指示の改善を、依頼します。
口頭指示の理解が難しい場合、書面、メール、チャットでの指示を依頼します。
業務遂行の品質が、向上します。
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合理的配慮の見直し4 業務量の調整
業務量の調整も、依頼できます。
過剰な業務量が、ミス、体調悪化の原因となっている場合、調整を依頼します。
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合理的配慮の見直し5 業務環境の調整
業務環境の調整も、選択肢です。
デスクの位置、照明、騒音などの調整です。
集中できる業務環境を、確保します。
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合理的配慮の見直し6 産業医・ジョブコーチ
産業医、ジョブコーチの活用も、有効です。
産業医に、業務との両立を相談します。
地域障害者職業センターのジョブコーチが、企業との調整を仲介してくれます。
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合理的配慮の見直し7 主治医の意見書
主治医の意見書の更新も、進めます。
現在の状況、必要な配慮を、主治医に書いてもらいます。
最新の医学的な根拠で、配慮を依頼します。
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本採用に向けた進め方1 評価期間の活用
本採用に向けた進め方を、考えていきましょう。
評価期間の活用が、最も重要です。
延長期間中の業務遂行、改善努力を、最大限活用します。
短い期間で、目に見える成果を出します。
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本採用に向けた進め方2 定期的な進捗報告
定期的な進捗報告も、有効です。
業務の進捗、改善状況を、上司に定期的に報告します。
週1回、または隔週の進捗報告で、評価担当者との認識のずれを防ぎます。
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本採用に向けた進め方3 業務での実績
業務での実績を、積み重ねます。
ミスのない正確な業務、業務改善の提案、業務遂行のスピード向上などで、評価を高めます。
数字で示せる実績があれば、強調します。
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本採用に向けた進め方4 学ぶ姿勢
学ぶ姿勢を、強調します。
延長理由として指摘された課題への、改善努力を示します。
研修、自己学習、資格取得などです。
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本採用に向けた進め方5 ポジティブな態度
ポジティブな態度を、保ちます。
延長を、本採用へのチャンスとして捉えます。
ネガティブな態度は、評価をさらに下げます。
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本採用に向けた進め方6 関係構築
関係構築も、丁寧に行います。
上司、同僚との関係を、業務上のコミュニケーションで築きます。
職場での印象を、改善します。
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本採用に向けた進め方7 サポート機関の活用
サポート機関の活用を、続けます。
主治医、ジョブコーチ、ナカポツ、エージェントなどです。
外部のサポートが、本採用への支えとなります。
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不採用となった場合の対応1 不採用通知の受け止め
不採用となった場合の対応も、考えていきましょう。
不採用通知の受け止めが、最初の対応です。
落ち込みは、自然な反応です。
ただし、自分の価値を否定するものではないと、認識します。
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不採用となった場合の対応2 不採用理由の確認
不採用理由の確認を、進めます。
なぜ不採用になったのか、企業に確認します。
将来の転職活動に、活かします。
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不採用となった場合の対応3 主治医との相談
主治医との相談を、進めます。
精神的な影響への対応を、主治医と相談します。
服薬、カウンセリングの調整を、必要に応じて行います。
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不採用となった場合の対応4 サポート機関の活用
サポート機関の活用を、続けます。
主治医、家族、自助グループ、ナカポツなどです。
孤立を、防ぎます。
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不採用となった場合の対応5 経済的な備え
経済的な備えを、進めます。
雇用保険、傷病手当金、貯蓄などを、確認します。
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不採用となった場合の対応6 次の転職活動
次の転職活動を、計画します。
不採用の経験を、自己理解の深化として活用します。
次の職場では、必要な配慮を、より明確に伝えます。
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不採用となった場合の対応7 法的対応
法的対応も、選択肢となる場合があります。
不当な解雇、合理的配慮の不提供などが、不採用の理由となっている場合、法的対応を検討できます。
労働局、法テラス、弁護士に相談できます。
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注意点1 過度なストレス
注意点を、整理しておきましょう。
過度なストレスを、避けます。
延長期間中のプレッシャーが、症状悪化の原因となる可能性があります。
主治医、産業医との連携を、続けます。
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注意点2 自分を責めない
自分を責めない姿勢を、保ちます。
試用期間の延長は、すべて本人の責任ではありません。
企業側の事情、合理的配慮の不一致など、複数の要因があります。
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注意点3 限界の見極め
限界の見極めも、大切です。
無理に本採用を目指すことが、長期的に良いとは限りません。
体調を最優先する判断も、選択肢です。
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注意点4 早期の相談
早期の相談を、習慣にします。
問題が大きくなる前に、上司、人事、産業医、エージェントなどに相談します。
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注意点5 書面での記録
書面での記録を、欠かしません。
延長の理由、改善計画、業務での実績などを、書面で記録します。
将来の対応に、活用します。
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注意点6 主治医との連携
主治医との連携を、続けます。
延長期間中のストレス、体調変化を、主治医と共有します。
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注意点7 サポートネットワーク
サポートネットワークを、保ちます。
家族、自助グループ、ナカポツとのつながりを、続けます。
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利用できる支援機関
主治医、カウンセラーは、最も重要な相談相手です。
最新の意見書の作成を、依頼できます。
産業医、産業カウンセラーは、社内の医療職として活用できます。
社内の障害者職業生活相談員も、活用できます。
地域障害者職業センターでは、ジョブコーチ支援を受けられます。
ジョブコーチが、企業との調整を仲介してくれます。
障害者就業生活支援センター(ナカポツ)は、就労と生活の両面で長期的な支援を提供します。
複数の障害者専門エージェントへの登録も、効果的です。
DODAチャレンジ、アットジーピー、エージェントサーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOキャリアなどに登録できます。
入社後の社内対応の相談、または転職への切り替えもできます。
ハローワークの専門援助部門は、無料の就労相談窓口です。
就労移行支援事業所では、就労準備のサポートが受けられます。
精神保健福祉センターでは、無料で心の相談を受けられます。
社会保険労務士は、雇用契約や合理的配慮、解雇の専門家です。
法テラスは、無料の法律相談ができる公的機関です。
労働局、労働基準監督署は、合理的配慮の不提供、不当な解雇への相談窓口です。
ファイナンシャルプランナーは、家計と生活設計の専門家です。
オンラインの自助グループ、当事者コミュニティへの参加も、心の支えになります。
試用期間の延長を経験した先輩の体験談を、聞けることがあります。
家族や信頼できる人にも、相談します。
24時間対応の電話相談窓口も、頼れる存在です。
よりそいホットライン0120-279-338、いのちの電話、いのちSOS 0120-061-338などが、無料で利用できます。
これらの支援機関を活用しながら、試用期間の延長を本採用への機会として活用していきましょう。
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まとめ
試用期間は雇用契約の本採用前に設けられるお試し期間で、通常3〜6ヶ月程度、延長は1〜3ヶ月程度が一般的で、本採用の判断が留保される状態を意味し、本採用の可能性がまだあるサインです。
延長の理由は、業務遂行能力、業務量の達成、ミスの頻度、体調の安定性、コミュニケーション、合理的配慮の不一致、企業側の事情の7つで、企業側の事情(評価基準の厳しさ、業務量の見直し、担当業務の変更、上司の交代、サポート体制の構築、採用方針の変更、一律の慎重判断)もあります。
本人側の対策(延長理由の確認、改善計画、上司との対話、業務スキル向上、ミス削減、体調管理、業務時間管理)、合理的配慮の見直し、本採用に向けた進め方を意識しながら、主治医、産業医、ジョブコーチ、ナカポツ、エージェント、自助グループなどを活用して試用期間の延長を本採用への機会として活用していきましょう。
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