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精神障害、発達障害、社会不安などのある方にとって、職場の飲み会、社内行事への不参加が、評価、人事評価に影響することへの懸念は、大きな悩みです。
「飲み会に参加しないと、評価が下がるのではないか」
「不参加が、当たり前の文化の会社はあるか」
「飲み会文化のない企業を、どう見極めるか」
「業務評価と社内行事を、分離している会社の特徴は」
と気になる方は多いものです。
近年、ワーク・ライフ・バランスの推進、DE&I推進、健康経営の広がりで、飲み会、社内行事の文化を、強要しない企業が、急速に増えています。
業務評価と社内行事への参加を、明確に分離する企業文化は、長期就労、心理的安全性の確保に直結します。
本記事では、企業文化の見極め、戦略、合理的配慮の交渉について整理します。
飲み会文化が変化している背景
飲み会文化が変化している背景を整理します。
背景1、ワーク・ライフ・バランスの推進。
労働時間の短縮、業務外の社内行事の任意化が、社会全体で進んでいます。
背景2、コロナ禍の影響。
コロナ禍で、リモートワーク、飲み会の自粛が広がり、飲み会を強要しない文化が、業界を超えて定着しました。
背景3、DE&I推進、合理的配慮への意識。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの推進で、宗教、健康、家庭、価値観などの理由で、飲み会に参加できない、または参加しない人への配慮が、進んでいます。
背景4、若手社員の価値観の変化。
20代、30代の若手社員は、業務外の社内行事への参加に、消極的な傾向があります。
企業も、若手の定着のため、強制的な飲み会文化を、避ける方向に進んでいます。
背景5、ハラスメント、いわゆるアルコールハラスメント、パワーハラスメントへの意識。
飲み会での強制的な飲酒、不適切な言動などは、ハラスメントとして問題視されるようになりました。
背景6、健康経営、ウェルビーイングへの意識。
社員の健康、メンタルヘルスへの配慮として、業務外の社内行事を強制しない企業文化が、進んでいます。
背景7、人的資本経営の広がり。
社員のエンゲージメント、業務での貢献、長期就労を重視する経営手法では、業務外の付き合いを強要する文化は、不適切とされます。
飲み会不参加が評価に響かない企業の特徴
飲み会不参加が評価に響かない企業の特徴を整理します。
特徴1、業務評価と社内行事への参加を、明確に分離している。
業務での成果、貢献を、客観的な基準で評価する企業文化があります。
社内行事への参加が、評価に影響しない仕組みが、整っています。
特徴2、リモートワーク、ハイブリッドワークが標準的。
リモートワーク中心の企業文化では、対面の飲み会、社内行事の重要性が低くなります。
特徴3、外資系企業、特に欧米系。
欧米系の企業文化は、業務と業務外を、明確に分離する傾向があります。
特徴4、IT、Web業界、スタートアップ。
IT、Web業界、スタートアップは、若手社員が多く、業務外の付き合いを強要しない文化があります。
特徴5、DE&I推進企業、健康経営優良法人、もにす認定企業。
これらの認定企業は、社員の多様な価値観、健康、ウェルビーイングへの配慮を重視します。
特徴6、ジョブ型雇用の企業。
ジョブ型雇用は、業務範囲、責任、成果が明確化される雇用形態で、業務外の付き合いが、評価に影響しにくいものです。
特徴7、特例子会社、合理的配慮の体制が整った企業。
合理的配慮の一環として、業務外の社内行事への参加を強要しない方針があります。
特徴8、若手社員の比率が高い、または平均年齢が低い企業。
若手社員が多い企業は、飲み会文化が、すでに変化していることが多いものです。
特徴9、女性活躍推進企業、なでしこ銘柄の認定企業。
女性のライフステージへの配慮として、業務外の社内行事を強要しない文化があります。
企業文化の見極め方
企業文化の見極め方を整理します。
見極め方1、口コミサイトで、企業の文化を確認する。
OpenWork、Lighthouse、転職会議、エンライトハウスなどで、「飲み会の頻度」「業務外の付き合い」「評価への影響」などのキーワードで、検索します。
現職社員、退職した社員の声から、企業の実態を把握します。
見極め方2、エージェントに、率直に質問する。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどのエージェントに、「飲み会、社内行事への参加を強要しない企業を希望」「業務評価と社内行事を分離している企業を希望」と、伝えます。
エージェントは、企業の内部情報、文化の実態を、知っていることがあります。
見極め方3、面接で、具体的な質問をする。
「業務外の社内行事は、どの程度ありますか」「参加は任意ですか」「評価への影響はありますか」と、率直に質問します。
見極め方4、リモートワーク、ハイブリッドワークの実態を、確認する。
「リモートワークの頻度はどのくらいですか」「対面での集まりはどの程度ありますか」を、確認します。
リモートワーク中心の企業は、業務外の付き合いが、自然と少なくなります。
見極め方5、認定制度を、確認する。
健康経営優良法人、もにす認定、なでしこ銘柄、ホワイト企業大賞、女性活躍推進企業の認定企業を、優先的に検討します。
見極め方6、職場見学、トライアル雇用を、活用する。
実際の職場の雰囲気、社員同士のコミュニケーション、業務外の付き合いの様子などを、観察します。
見極め方7、業務評価の仕組みを、確認する。
「業務評価の基準は、具体的にどんなものですか」「評価面談で、どんな点が評価されますか」を、確認します。
業務での成果、貢献を、客観的に評価する仕組みがある企業は、業務外の付き合いが評価に影響しにくいものです。
合理的配慮としての交渉
合理的配慮としての交渉を整理します。
交渉1、自己紹介シート、トリセツに、業務外の社内行事への配慮を、明記する。
「業務外の社内行事への参加を、控えさせていただきたい」「業務での貢献を、最優先したい」と、書面で伝えます。
交渉2、合理的配慮の合意書で、書面合意する。
「業務外の社内行事、いわゆる歓迎会、忘年会、新年会、社員旅行、飲み会などへの参加を、強要しない」と、明記します。
交渉3、業務評価への影響がないことを、確認する。
「業務外の社内行事への不参加が、業務評価、人事評価に影響しないこと」を、書面、または定期面談で、確認します。
交渉4、面接で、具体的な希望を伝える。
「業務での貢献を最優先したいです。
合理的配慮として、業務外の社内行事への参加を、強要しない環境を希望します」と、ポジティブに伝えます。
交渉5、定期面談で、見直しを続ける。
入社後の定期面談で、合理的配慮の継続性、業務評価との関係を、見直します。
業務での貢献を、最優先にする戦略
業務での貢献を、最優先にする戦略を整理します。
戦略1、業務での確実な成果を、積み重ねる。
業務でのスピード、正確性、丁寧さで、評価を得ます。
「業務で確実に貢献する」状態が、最も強い評価の根拠となります。
戦略2、丁寧な挨拶、業務でのコミュニケーション。
毎日の挨拶、業務での報連相、感謝の言葉を、確実に伝えます。
戦略3、文字でのコミュニケーションを、活用する。
メール、チャットで、丁寧なコミュニケーションを、続けます。
業務での協力に対する感謝、お祝い、気遣いなどを、文字で伝えます。
戦略4、業務時間内のコミュニケーションを、丁寧に行う。
ランチ、休憩時間など、業務時間内の短時間の交流を、可能な範囲で行います。
無理に深い関係を築こうとしない、自然な範囲での交流が、長期的な関係性を、健全に保ちます。
戦略5、スキルアップを、続ける。
業務に関連する資格、新しいスキルを、継続的に学びます。
専門性、成果を高めることで、業務での評価が、自然に高まります。
戦略6、ジョブコーチ、産業医、就労定着支援員との連携。
合理的配慮の見直し、評価との関係などを、定期面談で相談します。
業務評価を可視化する仕組み
業務評価を可視化する仕組みを整理します。
業務評価を可視化することで、業務外の付き合いへの依存を、最小化できます。
可視化1、業務での成果、貢献を、書面で整理する。
「業務での成果」「業務改善の提案」「資格取得」「スキルアップ」などを、書面で整理します。
可視化2、定期的な評価面談で、業務での貢献を共有する。
評価面談で、自分の業務での貢献を、具体的に伝えます。
可視化3、業務日報、業務報告を、丁寧に行う。
日々の業務、成果を、書面で報告することで、業務での貢献を可視化します。
可視化4、ジョブ型雇用、業務範囲の明確化を、活用する。
ジョブ型雇用、または業務範囲の明確化で、業務での成果が、客観的に評価される仕組みを、活用します。
まとめ
飲み会不参加が評価に響かない企業は、業務評価と社内行事の分離、リモートワーク中心、外資系企業、IT、Web業界、スタートアップ、DE&I推進企業、健康経営優良法人、もにす認定、ジョブ型雇用、特例子会社、若手社員の多い企業、女性活躍推進企業などの特徴があります。
背景として、ワーク・ライフ・バランス、コロナ禍の影響、DE&I推進、若手の価値観の変化、ハラスメント意識、健康経営、人的資本経営の広がりなどがあります。
企業文化の見極め方として、口コミサイト、エージェントへの質問、面接での具体的質問、リモートワーク、ハイブリッドワークの実態、認定制度、職場見学、トライアル雇用、業務評価の仕組みなどがあります。
合理的配慮としての交渉として、自己紹介シート、トリセツ、合理的配慮の合意書、業務評価への影響の確認、面接での希望伝達、定期面談での見直しなどがあります。
業務での貢献を最優先にする戦略として、業務での成果の積み重ね、丁寧な挨拶、業務コミュニケーション、文字でのコミュニケーション、業務時間内の交流、スキルアップ、ジョブコーチや産業医との連携などがあります。
業務評価を可視化する仕組みとして、業務成果の書面整理、評価面談での共有、業務日報、業務報告、ジョブ型雇用、業務範囲の明確化などがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェントを活用します。
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