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障害者雇用で働く方の中には、「残業のない働き方」を期待して入社したものの、実際には月20時間程度の残業を求められる職場に直面する方が少なくありません。
「障害者雇用なのに残業があるとは思わなかった」「定時で帰れると思っていたのに」「他の社員と同じように残業を求められて辛い」と戸惑う方が多くいらっしゃいます。
月20時間の残業は、平日に毎日1時間程度の追加勤務、または週に2日から3日、2時間から3時間の追加勤務という計算になります。
一般的な企業では、これくらいの残業は「普通の範囲」と見なされることが多く、特に課題視されないことが少なくありません。
しかし、障害特性を持つ方にとって、月20時間の残業は、想像以上に大きな負担となる可能性があります。
体調の波、薬の服用時間、通院の必要性、感覚過敏、集中力の限界など、それぞれの障害特性に応じた配慮なしには、心身を消耗する原因となります。
「残業について事前に確認すべきだった」「今からでも改善を求められるのか」「転職した方がいいのか」と悩む方は、決して少なくありません。
本記事では、月20時間の残業が障害者にとってどのような負担となるか、職場との交渉方法、自分でできる対処法、転職を検討する判断基準について整理していきます。
月20時間の残業の実態
まず、月20時間の残業がどのような実態を持つかを理解しておきましょう。
月20時間という時間は、いくつかの計算ができます。
月の営業日が約20日と仮定すると、1日あたり1時間の残業に相当します。
定時が18時の職場であれば、毎日19時まで残ることになります。
週で考えると、約5時間の残業です。
毎日1時間ずつではなく、特定の日にまとめて残ることもあります。
繁忙期と閑散期で残業時間に差が出ることもあります。
繁忙期には月30時間や40時間の残業があり、閑散期にはゼロという職場もあります。
平均すると月20時間という形です。
法律上、月20時間の残業は、過労死ラインを大きく下回る範囲です。
過労死ラインは月80時間以上の残業とされており、月20時間はその4分の1に過ぎません。
そのため、「健康に問題はない」と一般的には判断されます。
しかし、これはあくまで「健常者」を基準とした判断です。
障害特性を持つ方にとっては、健常者の感覚で「軽い」とされる残業も、大きな負担となる場合があります。
職場の文化として、「月20時間程度なら当たり前」「むしろ少ない方」と見なされることもあります。
このような職場では、残業を断ることが難しい雰囲気があり、障害者であっても求められることがあります。
障害特性別の影響
月20時間の残業が、それぞれの障害特性にどのような影響を与えるかを見ていきましょう。
精神疾患のある方にとって、定時を超えた勤務は、症状の悪化につながりやすい状況です。
うつ病の方は、エネルギーの枯渇により、定時前から疲労が蓄積しています。
定時後の追加勤務は、ガス欠の状態でさらに走り続けることに似ています。
不安障害の方は、追加勤務の予測不可能性、業務の蓄積によるプレッシャー、家庭での休息時間の減少などが、症状を悪化させます。
双極性障害の方は、生活リズムの乱れが躁転やうつ転の引き金となることがあります。
定時で帰宅できないことで、就寝時間、服薬時間、食事時間が遅くなり、リズムが崩れやすくなります。
発達障害のある方も、月20時間の残業は大きな負担です。
ASDの方は、業務の終わりが見えない不確実性、終業時間の変化、急な業務の追加などが、強いストレスとなります。
予定通りに帰れないことが、深刻な不安を引き起こすことがあります。
ADHDの方は、長時間の集中力の維持が難しいため、定時を超えた業務は、効率が大きく低下します。
業務の質も落ちやすく、ミスが増える原因となります。
身体障害のある方にとっても、追加勤務は負担となります。
下肢障害のある方は、長時間の通勤や勤務で疲労が蓄積します。
聴覚障害のある方は、会議や業務でのコミュニケーションに通常以上のエネルギーを使っており、追加勤務は心身を消耗させます。
視覚障害のある方も、業務遂行のために通常以上のエネルギーを使っているため、追加勤務は大きな負担です。
内部障害のある方は、定期的な薬の服用、通院、休息など、健康管理に時間が必要です。
残業によってこれらの時間が削られると、健康の維持が困難になります。
知的障害のある方は、長時間の業務遂行で集中力や判断力が低下しやすいため、追加勤務は業務の質に影響します。
睡眠障害や慢性疲労症候群のある方は、回復のための休息時間が極めて重要で、残業はその時間を奪います。
これらの影響は、本人の頑張りや気合では補えないものです。
医学的な特性に基づく負担として、適切に対応する必要があります。
残業による生活への影響
残業は、業務時間だけでなく、生活全体に影響します。
通院時間の確保が、最も大きな影響です。
月20時間の残業があると、平日の夕方に通院することが難しくなります。
土曜日に通院できる医療機関であれば対応できますが、平日の夕方しか開いていない医療機関の場合、通院そのものが困難になります。
休息と回復の時間の減少も、深刻な影響です。
定時で帰宅すれば、夕食、入浴、リラックスする時間、十分な睡眠時間を確保できます。
しかし、残業があると、これらの時間が削られ、慢性的な疲労が蓄積します。
食事のリズムの乱れも、影響します。
夕食の時間が遅くなる、急いで食べる、コンビニ食が増える、間食でごまかすなど、食生活が乱れやすくなります。
健康な食生活は、心身の健康の基本であり、これが崩れると体調全体に影響します。
家族との時間の減少も、見過ごせない影響です。
家族と過ごす時間、子どもとの時間、配偶者との時間が削られることで、家庭での充実感が損なわれます。
家族関係に緊張が生じることもあります。
趣味や楽しみの時間の喪失も、大きな問題です。
仕事のストレスを発散するために必要な趣味、楽しみ、リフレッシュの時間が、残業によって奪われます。
これが続くと、心の健康が損なわれ、うつ症状や燃え尽き症候群につながる可能性があります。
睡眠時間の短縮は、最も深刻な影響です。
残業によって帰宅時間が遅くなり、就寝時間が後ろにずれます。
朝の出勤時間は変わらないため、結果として睡眠時間が短くなります。
睡眠不足は、症状の悪化、業務効率の低下、ミスの増加、事故のリスクなど、多面的な悪影響を生みます。
副業や勉強の時間の喪失も、長期的なキャリアに影響します。
スキルアップのための学習、副業による収入確保、資格取得など、自己投資の時間が確保できなくなります。
これらの影響は、月20時間という数字以上に、人生全体に影響を与えるものです。
職場との交渉方法
残業の負担を軽減するために、職場と交渉する方法を見ていきましょう。
まず、現状を整理します。
実際に何時間残業しているか、どんな業務で残業が発生しているか、残業が体調にどう影響しているかを、具体的に記録します。
数週間から1か月程度の記録を取ることで、客観的な状況を示せます。
主治医に相談します。
残業が症状に影響していることを伝え、必要であれば「残業の制限」を明記した意見書を作成してもらいます。
医師の意見書は、職場との交渉において強い根拠となります。
伝える相手とタイミングを選びます。
直属の上司、人事担当者、産業医など、状況に応じて適切な相手に伝えます。
体調が比較的安定している時、落ち着いて話せる時間を選びます。
具体的な希望を伝えます。
「残業を減らしてほしい」だけでなく、「定時で帰れるようにしたい」「月の残業を10時間以内にしたい」「残業の代わりに業務量を調整してほしい」など、具体的な希望を整理します。
代替案も提案します。
「残業を減らす代わりに、業務の優先順位を明確にしたい」「不要不急の業務を見直したい」「業務の効率化に取り組みたい」など、職場にとってもメリットのある提案をすることで、対話が建設的になります。
合理的配慮として求めます。
「残業の制限」は、合理的配慮として求められる事項の一つです。
「障害特性により、定時を超えた勤務が体調に影響します。
合理的配慮として、残業の制限をお願いしたいです」と、根拠を持って伝えます。
入社時の説明との違いがあれば、それも指摘します。
「面接や入社前には残業はないと聞いていたのに、実際は月20時間の残業がある」という違いがあれば、それを丁寧に伝えることで、職場側も対応を検討せざるを得なくなります。
労働組合や産業医を活用することも、選択肢の一つです。
集団の力や第三者の専門家を介することで、より効果的な対話が可能です。
自分でできる対処法
職場との交渉と並行して、自分でできる対処法もあります。
業務の効率化に取り組みます。
定時内に終わらせるための工夫を、自分なりに取り組みます。
優先順位の明確化、不要な作業の削減、ツールの活用、自動化など、効率化の方法は数多くあります。
業務時間内の集中力を高めます。
休憩を適切に取る、雑談を減らす、メールチェックの時間を決める、スマートフォンを離れた場所に置くなど、集中力を高める工夫を取り入れます。
業務の見える化を進めます。
自分のタスクを書き出し、進捗を視覚化することで、無駄な作業を減らせます。
NotionやToDoリストなどのツールを活用します。
「No」と言う勇気を持ちます。
定時後に新しい業務を依頼された時、「今日中の対応が難しい」「明日対応します」と、断る勇気を持ちます。
すべての依頼を引き受けていると、際限なく業務が増えていきます。
休憩時間を確実に取ります。
昼休みをしっかり取る、午前と午後に短い休憩を入れるなど、休憩の時間を意識的に確保します。
休憩を取らずに業務を続けても、効率は上がりません。
帰宅後の回復に専念します。
残業を完全になくせない場合でも、帰宅後の時間を回復のために使います。
入浴、食事、リラックス、早めの就寝など、心身の回復を最優先にします。
体調が悪い日は無理しないことも、大切です。
「今日は体調が悪いから、定時で帰ります」と伝える勇気を持ちます。
無理して残業を続けることで、症状が悪化し、長期休職につながるリスクの方が高いものです。
残業の上限規制の活用
法律上の残業規制も、活用できる根拠となります。
労働基準法では、原則として法定労働時間は週40時間、1日8時間と定められています。
これを超える労働は、36協定の締結が必要です。
36協定があっても、残業には上限があります。
原則として、月45時間、年360時間が上限です。
特別条項付き36協定がある場合でも、年720時間、複数月平均で月80時間、単月で月100時間未満という上限があります。
ただし、これらは「すべての社員に適用される」上限であり、障害者にとっては既に過度な負担となるレベルです。
健常者の上限と、障害者にとっての適切な労働時間は異なります。
合理的配慮として、障害者に対しては、より短い労働時間が設定されるべきです。
過労や体調悪化のリスクがある場合、産業医面談を申し出ることができます。
産業医は、本人の健康状態に基づいて、業務量や労働時間の調整について意見を述べる役割があります。
産業医の意見は、職場での対応に大きな影響を与えます。
労働基準監督署への相談も、選択肢の一つです。
労働時間の問題、合理的配慮の不提供などについて、行政の指導を求めることができます。
ただし、職場との関係性に影響する可能性があるため、慎重な判断が必要です。
転職を検討する判断基準
職場での交渉や対処法を試みても改善されない場合、転職を検討することも選択肢です。
転職を検討すべき判断基準を、整理しておきましょう。
体調の悪化が続いている場合は、転職を真剣に考えるべきです。
残業によって症状が悪化し、医師から休職を勧められる状態、または既に休職を繰り返している状態は、職場が合っていない可能性が高いものです。
職場との対話が成立しない場合も、転職を考えるサインです。
残業の問題を伝えても、改善の意思が見られない、約束された配慮が実行されない、相談すらまともに聞いてもらえないといった状況では、改善の見込みが薄いと判断できます。
長期的なキャリアアップが見込めない場合も、転職を考える理由となります。
残業で疲弊する一方で、スキルアップや昇進の機会がない、評価されないといった状況では、その職場にいる意味が薄れます。
家族や生活への影響が深刻な場合も、判断材料です。
家族関係の悪化、家事や育児への支障、自分の心身の健康の悪化などが、職場の影響で起きている場合、生活全体を守るために転職を検討すべきです。
逆に、転職を急がない方が良い場合もあります。
入社して間もない場合、職場との対話を試みる前に転職を決めるのは早すぎる可能性があります。
まずは交渉と対処を試みて、改善の可能性を探ります。
経済的な余裕がない場合、転職活動中の生活費の問題があります。
転職先が決まる前に退職することはリスクが高いため、在職中の転職活動が基本です。
転職市場の状況も、考慮すべき要素です。
自分の希望に合う求人がどれくらいあるか、ハローワークや転職エージェントで確認しておきます。
転職時の確認事項
転職する場合、新しい職場では残業について事前に確認することが大切です。
求人情報で確認します。
「残業なし」「残業月10時間以内」「残業ほぼなし」など、具体的な記載がある求人を選びます。
「みなし残業」が含まれている場合、その時間数を確認します。
面接で具体的に質問します。
「月の平均残業時間はどれくらいですか」「繁忙期と閑散期で残業時間に差はありますか」「障害者雇用の方は、定時で帰れますか」など、具体的に質問することで、実態が分かります。
職場見学を活用します。
実際の職場を見せてもらい、社員が定時で帰っているか、残業している人が多いかなどを観察します。
夕方の時間帯に見学できれば、より実態が分かります。
口コミサイトを参考にします。
転職会議、OpenWork、Lighthouseなどの口コミサイトで、その会社の残業実態を調べます。
複数の情報源から確認することで、より正確な実態が見えてきます。
合理的配慮について話し合います。
「残業の制限を合理的配慮として求めたいのですが、対応していただけますか」と、率直に確認します。
書面での約束を求めることもできます。
「残業は月10時間以内」と契約書や雇用条件通知書に明記してもらうことで、後のトラブルを防げます。
トライアル雇用を活用します。
3か月間の試用期間を通じて、実際の労働時間や職場の実態を確認できます。
合わないと判断したら、本採用前に判断することができます。
まとめ
月20時間の残業は、一般的には「軽い」とされる範囲ですが、障害特性のある方にとっては大きな負担となる可能性があります。
精神疾患、発達障害、身体障害、内部障害、知的障害など、それぞれの障害特性によって、追加勤務の影響は異なります。
通院時間、休息と回復、食事のリズム、家族との時間、趣味や楽しみ、睡眠時間、副業や勉強の時間など、生活全体に影響します。
職場との交渉方法として、現状の整理、主治医への相談、伝える相手とタイミングの選択、具体的な希望の伝達、代替案の提案、合理的配慮としての要求、入社時の説明との違いの指摘、労働組合や産業医の活用などがあります。
自分でできる対処法として、業務の効率化、業務時間内の集中力向上、業務の見える化、断る勇気、休憩時間の確保、帰宅後の回復、体調が悪い日に無理しないことなどがあります。
残業の上限規制として、労働基準法上の上限、36協定の上限、産業医面談の活用、労働基準監督署への相談などが、根拠として使えます。
転職を検討する判断基準として、体調の悪化、職場との対話の不成立、キャリアアップの見込みのなさ、家族や生活への深刻な影響などがあります。
転職時の確認事項として、求人情報での記載、面接での具体的な質問、職場見学、口コミサイト、合理的配慮の話し合い、書面での約束、トライアル雇用の活用などがあります。
困った時は、主治医、産業医、ジョブコーチ、ハローワークの障害者専門窓口、地域障害者職業センター、労働組合、労働基準監督署、法テラスなどに相談することができます。
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