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障害者雇用枠で就職したのに、与えられる業務は単純すぎてやりがいがない、ほとんど仕事を任せてもらえず暇な時間を過ごしている、配慮の名の下に成長の機会を奪われている、こうした状況に違和感を覚えている方は少なくありません。 近年、こうした名ばかり障害者雇用や、雇用代行ビジネスの問題が社会的に注目されています。 法定雇用率を達成するためだけに障害者を雇用し、実質的な業務を与えない、また外部の代行業者に丸投げして本来の障害者雇用の趣旨から逸脱した形態が広がっているのです。 ここでは、名ばかり障害者雇用の実態、見分け方、被害に遭わないための対策、実際に被害に遭った場合の対処法について詳しく解説していきます。
名ばかり障害者雇用とは何か
まず、名ばかり障害者雇用と呼ばれる現象について整理しておきましょう。
名ばかり障害者雇用とは、法律上の障害者雇用率を達成するための形式的な雇用に過ぎず、実質的な業務や成長機会が提供されない雇用形態のことです。 障害者を雇用しているという形式は整えながら、その実態は障害者の能力開発や社会参加につながっていない状態を指します。
日本の障害者雇用促進法では、企業に対して一定割合以上の障害者を雇用することが義務付けられています。 2024年4月から民間企業の法定雇用率は2.5%となり、2026年7月には2.7%に引き上げられる予定です。 法定雇用率を達成できない企業からは納付金が徴収され、達成した企業には調整金が支給される仕組みです。
この制度は、障害者の雇用機会を増やすことを目的としていますが、一部の企業はこの制度を逆手に取り、法定雇用率の達成だけを目的とした形式的な雇用を行うようになりました。 納付金を払うよりも、形だけでも障害者を雇用した方が安く済む、という経営判断から生まれた現象です。
名ばかり障害者雇用の問題が深刻化したことで、厚生労働省は2024年2月に農園型代行ビジネスに関する研究会報告書をまとめ、こうしたビジネスへの規制を強化する方向で議論が進められています。
障害者雇用代行ビジネスの実態
名ばかり障害者雇用の代表的な形態が、農園型代行ビジネスです。
農園型代行ビジネスとは、企業が自社で障害者を雇用するのではなく、外部の業者が運営する農園で障害者を働かせ、その業者が運営する形態のことです。 企業は障害者を雇用したという実績だけを得て、実際の業務管理や指導はすべて外部業者に任せます。
このビジネスモデルでは、企業の本業とは無関係な農園で、障害者が野菜やハーブを栽培します。 栽培した野菜やハーブは、その企業や系列会社に納品されますが、商業的に成立する規模ではなく、福利厚生としての社員への配布や、ほとんど使われずに廃棄されるケースもあります。
問題点として、企業の本業に貢献しない業務であることが挙げられます。 障害者が働いている内容と、雇用主の企業の事業内容に関連性がなく、障害者のスキルアップやキャリア形成につながりません。
代行業者が中間マージンを取る構造も問題視されています。 企業は障害者一人につき月数万円の手数料を代行業者に支払い、代行業者がその一部を障害者の賃金として支払う仕組みです。 中間業者の存在が、障害者の労働環境改善や賃金向上を妨げる構造となっています。
障害者の孤立も深刻な問題です。 代行業者が運営する農園で働く障害者は、本来の雇用主である企業の社員と接する機会がほとんどなく、社内のキャリアパスから完全に切り離されています。 法定雇用率の数字には貢献していますが、社会参加や自立という障害者雇用の本来の目的は達成されていません。
2024年2月の研究会報告書では、こうした代行ビジネスについて、障害者雇用促進法の趣旨に反するとして、規制強化の必要性が指摘されました。
名ばかり障害者雇用の特徴
代行ビジネス以外にも、名ばかり障害者雇用とされる雇用形態には、いくつかの特徴があります。
業務内容が極端に単純であることが、最も典型的な特徴です。 シュレッダーかけ、書類整理、社内便配達など、誰でもできる単純作業のみが割り当てられ、能力や適性が考慮されていない状態です。 本人がもっと複雑な業務に挑戦したいと希望しても、ずっと同じ単純作業を続けさせられることがあります。
業務量が少なく、暇な時間が多いことも特徴の一つです。 1日のうち実質的に働く時間が数時間しかなく、それ以外は何もすることがないという状態が続きます。 障害者のために業務を確保することができず、形だけの出勤になっているケースです。
成長機会やキャリアパスが用意されていないことも問題です。 研修、スキルアップの機会、昇進や昇給の見込みがほとんどなく、長く勤めても何も変わらない状況が続きます。 他の社員には用意されているキャリア形成の機会から、完全に切り離されています。
別室や別フロアで隔離されて働くこともあります。 障害者専用のエリアで、他の社員とほとんど接点がない状態で働かされることがあります。 社内の情報共有から取り残され、職場の一員としての実感が持てなくなります。
評価制度や人事考課が一般社員と異なるか、そもそも存在しないこともあります。 何を頑張れば評価されるのか、どうすれば昇給するのかが不明確で、モチベーションを維持しにくい環境です。
研修への参加が制限されていることもあります。 新入社員研修、スキルアップ研修、リーダーシップ研修など、他の社員が受ける研修への参加が認められないケースがあります。
名ばかり障害者雇用がもたらす問題
名ばかり障害者雇用は、障害がある本人にも社会全体にも、深刻な問題をもたらします。
本人のキャリア形成への悪影響が、最も大きな問題です。 何年働いても能力が向上せず、転職時にアピールできる経験やスキルが身につきません。 障害者雇用の経験が、その後のキャリアでマイナスに作用することもあります。
自己肯定感の低下も深刻な問題です。 意味のある仕事を任せてもらえない状態が続くと、自分は社会に必要とされていない、能力がない、生きている価値がないといった否定的な感情に苛まれることがあります。 精神疾患がある方の場合、症状の悪化にもつながります。
経済的な制約も大きな影響です。 名ばかり障害者雇用の多くは、最低賃金前後の低賃金で雇用されています。 長く働いても昇給が見込めず、自立した生活を送ることが難しい状況が続きます。
社会との断絶感も、深刻な問題です。 他の社員と隔離されたり、本業と関係ない業務をさせられたりすることで、社会の一員としての実感が得られず、孤立感が深まります。
障害者雇用全体への信頼の低下も、社会的な問題です。 名ばかり障害者雇用が広がることで、障害者雇用そのものが形骸化したものとして見られるようになり、本来の趣旨である障害者の社会参加と自立の実現が遠のいてしまいます。
法定雇用率の意義の喪失も、制度設計上の問題です。 障害者雇用促進法は、障害者の能力開発と社会参加を目指して制定されたものですが、形式的な数字合わせに利用されることで、その本来の目的が達成されなくなっています。
名ばかり障害者雇用を見分けるポイント
応募する前に、名ばかり障害者雇用かどうかを見分けるポイントを知っておきましょう。
業務内容が明確に説明されているかが、最初の確認ポイントです。 求人票や面接で、具体的にどんな業務を担当するのかが明確に説明されているかを確認します。 何でもやってもらいます、雑用が中心ですといった曖昧な説明しかない場合は、要注意です。
会社の本業と業務内容の関連性を確認することも重要です。 雇用主の会社の事業内容と、自分が担当する業務に関連性があるかを見ます。 全く関係のない業務、たとえばIT企業なのに農作業、商社なのに清掃のみといった場合は、代行ビジネスの可能性があります。
職場の場所を確認することも大切です。 本社や支社で他の社員と一緒に働くのか、別の場所で働くのかを確認します。 会社の所在地と全く違う場所で働くケースは、代行ビジネスの可能性が高いです。
採用後のキャリアパスについて質問することも有効です。 昇給、昇進、業務範囲の拡大の可能性について、面接で具体的に質問してみましょう。 答えが曖昧な場合や、ほとんど変化がないと言われる場合は、注意が必要です。
研修制度や評価制度を確認することも重要です。 新入社員研修、定期的な評価面談、スキルアップ研修などが用意されているかを確認しましょう。 障害者だけ別の制度になっている場合は、要注意です。
同僚や上司との関係について確認することも大切です。 他の社員と日常的に接する機会があるか、上司は誰なのか、他の障害者社員がどんなキャリアを歩んでいるかなど、組織内での位置付けを確認します。
求人を出している会社の情報を、しっかり調べることが基本です。 口コミサイト、転職会議、OpenWorkなどで、実際に働いている人や元社員の評価を確認しましょう。
求人の選び方
名ばかり障害者雇用を避けて、まともな障害者雇用の求人を選ぶためのポイントを見ていきましょう。
具体的な業務内容が明記されている求人を選びましょう。 担当する業務、求められるスキル、業務の難易度などが具体的に書かれている求人は、雇用主が真剣に障害者の能力を活用しようとしている可能性が高いです。
会社の本業に関連する業務であることも、重要なポイントです。 事務、人事、経理、IT、デザイン、製造、サービスなど、会社の本業に関連する業務であれば、組織の一員として位置付けられている可能性が高くなります。
合理的配慮の内容が明確であることも確認しましょう。 通院への配慮、勤務時間の調整、テレワークの活用など、具体的な配慮内容が記載されている求人は、障害者の働きやすさを真剣に考えている可能性があります。
教育研修やキャリア開発について言及されている求人は、評価できます。 入社後の研修プログラム、スキルアップの機会、キャリアパスについて触れている求人は、長期的な雇用を考えている企業の証です。
給与水準が極端に低くない求人を選びましょう。 最低賃金ギリギリの求人ではなく、能力や経験に応じた給与が示されている求人を優先します。
正社員雇用や無期雇用の求人は、より安定した雇用形態です。 有期雇用の場合でも、正社員登用の可能性が明示されている求人を選ぶことで、長期的なキャリア形成が期待できます。
特例子会社の求人を見る際は、その特例子会社が本気で障害者の能力開発に取り組んでいるかを確認します。 一部の特例子会社は、しっかりとしたキャリアパスや研修制度を整えていますが、形式的な雇用に終始しているところもあります。
信頼できる求人情報源
質の高い障害者雇用の求人を見つけるために、信頼できる情報源を活用しましょう。
ハローワークの専門援助部門は、障害者専門の相談員が在籍しています。 求人の質も比較的安定しており、相談員が企業の実態をある程度把握している場合があります。
地域障害者職業センターでは、職業評価や職業準備支援を受けられます。 紹介される求人は、専門家の目を通じて選ばれているため、質が比較的安定しています。
障害者専門の転職エージェントは、企業の内部事情に詳しい場合があります。 DODAチャレンジ、アットジーピー、エージェントサーナ、ランスタッドチャレンジドなど、複数のエージェントを比較検討してみましょう。 信頼できるアドバイザーは、雇用代行ビジネスや名ばかり雇用を避けるサポートをしてくれます。
就労移行支援事業所は、利用者の就職先を慎重に選ぶ傾向があります。 事業所と提携している企業や、過去に良い就職実績がある企業を紹介してもらえることがあります。
障害者雇用に積極的な企業の採用ページを直接確認することも有効です。 ダイバーシティを推進している企業、SDGsに取り組んでいる企業、障害者活躍推進プランを公開している企業などは、本気で障害者雇用に取り組んでいる可能性が高いです。
口コミサイトでの情報収集も、活用すべき手段です。 転職会議、OpenWork、ライトハウスなどのサイトで、実際に働いている人や元社員の評価を確認できます。
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応募前と面接でできること
応募する前と面接の際に、名ばかり障害者雇用かどうかを見極めるための行動を取りましょう。
企業のホームページを徹底的に調べることから始めます。 事業内容、組織構造、社員紹介、ダイバーシティへの取り組み、障害者雇用の実績などを確認します。 ホームページに障害者雇用に関する情報が全くない、もしくは形式的な記載しかない場合は、注意が必要です。
会社見学や職場見学を依頼することも有効です。 実際に働く場所を見ることで、職場の雰囲気、他の社員との関係性、業務環境などを把握できます。 見学を断られる、もしくは限定された場所しか見せてもらえない場合は、何かを隠している可能性があります。
面接で具体的な質問をすることが大切です。 入社後の具体的な業務内容、評価制度、キャリアパス、研修制度、他の障害者社員のキャリアの実例、合理的配慮の具体例など、具体的な質問をして反応を見ます。
採用担当者の態度にも注目しましょう。 質問に対して誠実に答えてくれるか、曖昧な答えに終始するか、雇用条件をしっかり説明してくれるかなど、対応の質を見極めます。
他の障害者社員と話す機会を求めることも、有効な方法です。 すでに働いている障害者社員と話せれば、実際の働き方や職場の雰囲気をリアルに把握できます。 こうした機会を提供できる企業は、自社の障害者雇用に自信を持っていることが多いものです。
雇用契約書をしっかり確認することも忘れずに行いましょう。 契約期間、給与、勤務時間、業務内容、評価制度などが明記されているかを確認します。 不明確な部分があれば、入社前にしっかり質問して解消しておきます。
入社後に名ばかり雇用だと気づいた場合
入社後に、名ばかり障害者雇用の実態に気づいた場合の対処法を見ていきましょう。
まず、状況を冷静に整理することから始めます。 業務内容、評価制度、職場での扱いなど、自分が感じている問題を具体的に書き出してみましょう。 感情的に判断するのではなく、客観的な事実を整理することが大切です。
上司や人事担当者と話し合うことが、最初のステップです。 業務範囲の拡大、新しい業務への挑戦、キャリアパスの明確化などについて、率直に相談してみましょう。 誠実に対応してくれる企業であれば、状況の改善が期待できます。
具体的な改善要望を伝えることも有効です。 何ができるようになりたいのか、どんな業務に挑戦したいのか、どんなスキルを身につけたいのかを、具体的に伝えます。 漠然とした不満ではなく、建設的な提案として伝えることで、対応してもらいやすくなります。
社内の支援機関や相談窓口を活用しましょう。 産業医、ジョブコーチ、人事のハラスメント相談窓口など、社内で相談できる場所があれば利用します。
社外の支援機関に相談することも、選択肢の一つです。 ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターなど、外部の専門家に相談することで、客観的なアドバイスがもらえます。
状況が改善しない場合は、転職を視野に入れます。 名ばかり障害者雇用の環境で長く働き続けることは、自分の人生にとって大きな損失です。 心身の健康を保ち、次の職場で本来の能力を発揮するために、転職を真剣に検討しましょう。
雇用代行ビジネスの被害に遭った場合
農園型代行ビジネスや、その他の雇用代行ビジネスの被害に遭ったと感じた場合の対処法を見ていきましょう。
事実を記録しておくことが、まず重要です。 業務内容、勤務場所、雇用主と実際の指揮命令者の関係、給与水準、社内での扱いなど、状況を詳しく記録します。
ハローワークや労働基準監督署に相談することができます。 雇用形態に問題があると感じる場合、これらの公的機関に相談することで、調査や指導が行われる可能性があります。
労働組合や障害者団体に相談することも有効です。 個人で対応するのが難しい問題でも、組織の力を借りることで、解決に向けた動きが取れます。
弁護士への相談も検討する価値があります。 雇用代行ビジネスが法的にどう評価されるか、自分の権利がどう侵害されているかについて、専門家の見解を聞くことができます。 法テラスを利用すれば、収入が一定以下の方は無料で弁護士に相談できます。
メディアへの情報提供も、社会全体への問題提起となる選択肢です。 新聞、テレビ、雑誌などが障害者雇用の問題を取り上げる際の情報源となることで、社会的な議論を促進できます。
退職を選択することも、自分を守るための重要な選択肢です。 名ばかり雇用の環境で消耗し続けるよりも、新しい職場を探す方が、長期的には自分のためになります。
良質な障害者雇用を実現している企業の例
名ばかり障害者雇用とは対照的に、良質な障害者雇用を実現している企業の特徴を知っておきましょう。
業務の高度化に取り組んでいる企業は、評価できます。 障害者を単純作業から解放し、本業に貢献する業務を担えるよう、業務開発や研修に投資している企業があります。 こうした企業では、障害者が責任ある業務を任され、キャリア形成が可能となります。
個別の特性に応じた仕事の組み立てをする企業も、良質な雇用を実現しています。 画一的な業務割り当てではなく、一人ひとりの強みや興味を活かせる業務を組み立てる、ジョブクラフティングという考え方を取り入れる企業が増えています。
合理的配慮の充実に取り組む企業も、信頼できます。 通院への配慮、勤務時間の柔軟性、テレワークの活用、業務量の調整など、具体的な配慮を実施している企業を選びましょう。
キャリアパスを明示している企業は、長期的な雇用を考えている証です。 障害者社員の昇進実績、給与体系、研修制度などが明確に示されている企業は、本気で障害者の能力開発に取り組んでいます。
ダイバーシティを経営戦略に位置付けている企業も、評価できます。 障害者雇用を法定雇用率達成のための義務ではなく、組織の多様性を高める戦略として位置付けている企業は、より良質な雇用環境を提供できる可能性が高いです。
特例子会社の中にも、優れた取り組みをしているところがあります。 親会社の業務を一部担い、社員のキャリア形成にも力を入れている特例子会社では、長く安定して働ける環境が整っています。
まとめ
名ばかり障害者雇用や雇用代行ビジネスは、形式的な雇用率達成のみを目的とし、障害者の能力開発や社会参加に貢献しない問題のある雇用形態です。 応募前に求人内容を慎重に確認し、業務内容の具体性、本業との関連性、職場の場所、キャリアパス、評価制度などを見極めることが大切です。 ハローワーク、就労移行支援事業所、障害者専門の転職エージェントなどの信頼できる情報源を活用し、入社後に問題に気づいた場合は、社内外の相談窓口を活用しながら、必要に応じて転職を視野に入れていきましょう。