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障害者雇用枠で転職した先で、必要な合理的配慮を求めたにもかかわらず拒否されてしまったり、入社時には認められていた配慮が途中で打ち切られたりするケースは、残念ながら今も発生しています。
2024年4月から民間企業における合理的配慮の提供が法的義務となったことで、配慮の拒否が法的問題として扱われるケースも増えてきました。
実際に裁判で争われた事例は、これから職場で配慮を求める方にとって、自分の権利を理解する上で貴重な手がかりとなります。
この記事では、合理的配慮の基本的な考え方、拒否されたときの対処法、参考になる裁判例について詳しく解説します。安心して働ける環境を確保するための知識として活用してください。
合理的配慮の基本と義務化の流れ
合理的配慮について話を進める前に、現在の法的枠組みを正しく理解しておきましょう。
合理的配慮は、障がいのある方が他の従業員と平等に働けるようにするための調整や変更のことを指し、近年その提供が法的義務として明確化されてきました。
合理的配慮は2016年に日本に正式に導入された、障害のある人への配慮方法の考え方です。
当初、企業などの民間事業者は努力義務という状態でしたが、改正障害者差別解消法が成立したことで、民間事業者も義務化されることが決まりました。法律が施行される2024年以降は、合理的な理由がない「配慮の拒否」は法律違反になります。
従来、障害者に対する合理的配慮義務は事業者の努力義務とされていましたが、障害者差別禁止法の改正に伴って、令和6年(2024年)4月1日からは事業者の義務とされています。
この法改正は、障害者雇用において非常に重要な転換点です。
これまでは「努力義務」だったため、企業が配慮を提供しなくても直接的な法的責任を問うことが難しい面がありました。しかし2024年4月以降は、合理的な理由なく配慮を拒否することは明確な法律違反となり、損害賠償請求の根拠にもなりやすくなっています。
障害者雇用促進法では、募集や採用などの雇用分野において、事業主に過重な負担がかからない範囲で合理的配慮を提供することが義務付けられています。
具体的には、採用面接の方法や意思疎通の手段、採用後の業務内容や就労条件などを工夫し、障害者が十分に能力を発揮しながら働ける環境を整備することが求められます。
また、必要な配慮は障害の程度や障害者の特性によって異なるため、どのような措置を講じるかは本人へのヒアリングを通して個別的に検討することが重要です。
合理的配慮の義務化は、障害者差別解消法と障害者雇用促進法の両方に基づいています。これらの法律により、雇用の場面では合理的配慮の提供が事業主の法的義務として明確に位置づけられているのです。
合理的配慮の提供プロセスと話し合いの重要性
合理的配慮は、企業が一方的に決めるものではなく、本人と事業主の話し合いを通じて決定されるのが基本的な仕組みです。
合理的配慮を行うにあたっては障害者本人から申し出てもらう必要があります。
配慮事項は、障害者の個別事情や、職場環境によって具体的内容は大きく異なります。
合理的配慮の提供に当たっては、事業主と障害者の話合いにより決定されるものとされています。障害者が求める措置が、事業主にとって過重な負担に該当する場合には、障害者と話し合い、過重な負担にならない範囲で配慮を行います。
このプロセスのポイントは、本人からの申し出が起点となること、話し合いを通じて内容を決めること、過重な負担にならない範囲で実施されることの3点です。
配慮を求める側にも、自分にとって何が必要なのかを具体的に伝える責任があり、企業側にもそれに対して誠実に対応する義務があります。
募集・採用時についても、基本的な考え方にのっとり、障害者本人から配慮の希望を申し出ることが基本です。面接日等までに時間的余裕をもって事業主に申し出ることが求められています。事業主は本人から申し出を受けたら、具体的な配慮事項の内容について話合いを行いましょう。
事業主は雇入れ時までに、障害があることが分かっている場合には、職場において支障となっている事情の有無を確認し、支障となっていることを改善するための措置(配慮事項)の内容を確認する必要があります。支障の有無を確認する機会は、職場環境の変化を考慮し入社時に限らず必要に応じて定期的に確認を行うものとされています。
入社後も配慮の内容を見直す機会を持つことが重要であり、状況の変化に応じて柔軟に話し合いを進める姿勢が、両者に求められます。
合理的配慮を拒否されたときの初期対応
実際に職場で配慮を拒否されたとき、感情的になる前に冷静に対応することが大切です。段階を追って対応を進めることで、最終的に納得のいく解決につながりやすくなります。
配慮の必要性を文書で改めて伝える
配慮を口頭で求めただけでは、企業側に伝わっていない可能性があります。具体的にどのような配慮が必要なのか、その理由は何か、配慮があることでどのように業務遂行が可能になるかを、文書で改めて伝えることが重要です。
文書化することで、後々の交渉や万が一の法的措置の際に、配慮を求めた事実と内容を客観的に示せる証拠となります。メールでのやり取りも記録として残るため、口頭での会話の後にメールで内容を確認するという形を取るのも効果的です。
主治医の意見書を添付する
自分の障がい特性や必要な配慮について、主治医の意見書を取得して提出することも有効な方法です。医療的な根拠に基づいた配慮の必要性を示すことで、企業側も対応の必要性を理解しやすくなります。意見書には、診断名、症状、業務遂行に与える影響、推奨される配慮事項などを具体的に記載してもらうとよいでしょう。
過重な負担に該当しない代替案を提案する
企業側が「過重な負担になる」と主張して配慮を拒否する場合は、より負担の少ない代替案を自分から提案することも検討してみましょう。例えば、専用の設備購入が難しいと言われたら、自分で持参する形ではどうか、フルタイムでの短時間勤務が難しいと言われたら、コアタイムだけでも考慮できないかなど、現実的な妥協点を探る姿勢を見せることで、合意に至りやすくなります。
就労支援機関や相談窓口を活用する
合理的配慮の手続きにおいては、障害者の意向を確認することが困難な場合は、就労支援機関の職員等に、その障害者を補佐する支援を求めても差し支えないとされています。
配慮の内容が事業主にとって「過重な負担」である場合の話し合いがもつれてトラブルとなり、当事者同士での話し合いの継続が困難となった場合などには特に、支援機関の助けを借りるとよいでしょう。
ハローワークの障害者専門援助部門、障害者就業・生活支援センター(なかぽつ)、就労移行支援事業所、ジョブコーチなど、間に入って調整してくれる支援機関は数多くあります。
第三者の介入によって、感情的にならずに建設的な話し合いを進められるケースも多いため、躊躇せず支援を求めましょう。
参考になる裁判例から学ぶ判断基準
合理的配慮の拒否をめぐっては、複数の裁判例があります。それぞれの判決から、裁判所がどのような視点で判断しているかを学ぶことで、自分のケースを客観的に見つめる手がかりが得られます。
高次脳機能障害のあるAさんとB社の事例
本件は、交通事故によって高次脳機能障害を有するに至り、強迫性障害も併発しており、さらにパニック様症状もみられるAさんが、勤務するB社に対して、入社時に配慮してほしい事項を要望していたにもかかわらず、B社が障害のあるAさんに行うべき合理的配慮義務に違反したと主張して、損害賠償請求をした事案でした。
裁判所は、まずB社の合理的配慮義務の有無に関して、Aさんが腰を痛めていることによって履物に関して配慮を求めることについては、障害者雇用促進法が求める「合理的配慮」の対象になるとは直ちにはいえないとしつつも、Aさんが履歴書にも履物に関する配慮を求め、現に運動靴しか履けないことを申し出ており、B社もこれを認識してAさんを雇用していたことから、障害者雇用促進法の求める合理的配慮に準じるものとして扱うべきであるとしました。
この判決から学べることは、配慮の対象範囲についての柔軟な解釈です。障害者雇用促進法が求める「合理的配慮」といえない要望であっても、会社の認識次第では配慮が求められることがありえます。
つまり、応募の段階や採用時に配慮事項を伝え、企業側がそれを承知の上で雇用したという経緯があれば、その配慮を後から打ち切ることは難しくなるという考え方です。
一方で、裁判所は、雇用主であるB社には、障害者であるAさんが自立した業務遂行ができるように相応の支援、指導を行うことが許容されており、AさんとしてもB社から支援、指導を受けた場合には、業務遂行能力の向上に努力すべき立場にあることから、
B社がAさんの業務遂行能力の拡大に資すると考えて提案したことについては、たとえ配慮を求められている事項と形式的に抵触したとしても、抵触の事実をもって配慮義務に違反すると判断するべきではなく、提案の目的や内容、Aさんに与える影響等を総合的に考慮すべきであると判断しました。
この点は、配慮を求める側にとっても重要な示唆です。企業からの指導や提案がすべて拒否すべきものとは限らず、自分の成長を促すための合理的な提案については、受け入れる姿勢も求められます。
配慮と支援指導のバランスを取ることが、円滑な職場関係の維持には欠かせません。
北海道大学の発達障害者雇い止め事例
北海道大学から送られてきた「労働契約不更新理由書」には、「提出すべき書類の提出期限を守ることができない」「毎月の同じ業務について、いまだに覚えることができず間違える」という文言が並んでいました。女性は発達障害を抱えていました。
自らの障害を理由に不当に雇い止めされたとして、北大を相手取り、職員としての地位の確認などを求める訴訟を札幌地裁で続けています。原告側は「(北大が)障害者に対する合理的配慮を欠き、障害を理由とした差別をした」などと訴えています。
原告側の書面などによると、女性は広汎性発達障害で、障害者2級の認定を受けています。北大では2021年4月、障害者雇用促進法に基づいた「障害者」の枠で働きはじめ、郵便物の仕分けや伝票の作成といった一般事務を担当していました。雇用期間は1年間とされていましたが、5年間は更新可能でした。だが、翌年の2月に北大から契約を更新しないと通告されました。
女性の代理人弁護士によると、その後の労働審判では、雇い止めの理由が適切なものではなかったとして、北大が女性に解決金として14万円を支払うという内容の調停案が示されました。女性の主張が一部認められた形ですが、北大側がこれを拒否したため、訴訟手続きに移っています。
原告側は訴訟で、発達障害の一般的な特徴について、物忘れをする傾向がある、聴覚過敏のために、周りの音に気が散ってしまうことがある、パニックに陥ることがあると説明しています。
この事例から見えてくるのは、障がい特性に起因する困難をそのまま「業務遂行能力の不足」として雇い止めの理由にすることへの問題提起です。発達障がいの方に対しては、特性に合わせた業務の割り当てや指示方法の工夫といった合理的配慮が必要であり、それを提供せずに雇い止めにすることは、合理的配慮義務違反として争われる事案となります。
岐阜の特例子会社における合理的配慮打ち切り事例
特例子会社で5年間提供されていた合理的配慮が、経営陣の交代によって突然打ち切られた事例も、控訴審で和解に至った重要なケースです。
障害者の雇い先でもある特例子会社が合理的配慮を投げ出すというのは、自分に課せられた役目を放棄するのと同じです。原告が入社してから5年間は出来ていた配慮を、「甘えるな」「特別扱いはしない」などと打ち切らなければ、そもそも法廷闘争にはならなかったはずなのですが、どうして約束を破り配慮をやめる方針に至ったのでしょうか。経営陣の一新に伴う考えの変化があったのでしょうか。
2008年 原告、特例子会社である被告会社へ入社、2013年 被告会社の経営陣が交代し、これまでの合理的配慮が消失、2015年 原告が休職し、主治医を交えた話し合いがなされる、2016年 原告、被告会社を退社、2019年 労働審判を開始、2022年 岐阜地裁が原告の訴えを退ける、2023年 名古屋高裁で和解、障害の社会モデルに沿い原告側に寄った和解調書が出される
この事例は、いったん認められた合理的配慮が経営判断によって打ち切られることの問題性を示しています。控訴審の際、原告側はスーツ強制についてこう述べています。「ブラウスを着れないのが障害となるのは、それが事実上就労を制限する社会構造になっているからである。その制限(バリア)を解消するには、ブラウスを着なくてもよい環境を整備することだ」
第一審では原告の訴えが退けられたものの、控訴審で原告側に寄った内容で和解に至ったという経緯は、諦めずに争うことの意義を示しています。一審で敗訴したからといって、すべてが終わりではないのです。
日本年金機構の発達障害者退職強要事例
発達障害を理由に日本年金機構から退職強要を受けたなどとして、元職員の男性(39)が同機構に慰謝料を含む約1200万円の損害賠償を求める訴えを東京地裁に起こしました。男性は正規職員として都内で勤務していましたが、上司のパワハラで適応障害を発症して2020年1月に休職。その後、病院でADHD(注意欠如・多動症)と診断されました。そのことを同年10月に面談した同機構本部の担当者に告げたところ「そういうことであれば、働ける場所はない」「適応障害が治癒しても、退職するほかない」などと言われたといいます。
面談後には退職手続きの書類が送られ、「ADHDで通院治療中であるが、現状では復帰が困難なため」などと理由を書くように指示する記載があったといいます。
男性は指示通りに書いて提出。12月末に退職しました。三鷹労働基準監督署は、22年5月に上司のハラスメントなど心理的負荷があったことを理由に男性の労働災害を認定しました。
男性側は就労できる仕事が存在しないと誤解して退職したと主張。退職勧奨は、障害者に対する差別禁止を定めた障害者雇用促進法に反し、態様も悪質だと訴えています。また、労働契約法上の「安全配慮義務」にも違反しているとしました。
この事例は、障がいを理由とする退職強要が違法行為となる可能性を示しています。障害者雇用促進法の差別禁止規定に違反するだけでなく、安全配慮義務違反や不法行為としても争える内容です。
裁判例から見える判断のポイント
複数の裁判例を見ていくと、合理的配慮をめぐる判断にはいくつかの共通したポイントが浮かび上がってきます。
雇用前の合意や入社時の配慮内容の記録が重要
採用時に配慮事項を申し出て、企業側がそれを承知の上で雇用したという経緯は、後の争いにおいて重要な証拠となります。履歴書、エントリーシート、面接時の会話のメモ、内定通知書の付随事項など、配慮に関するやり取りの記録を可能な限り残しておくことが、後々の主張を支える基盤となります。
配慮の内容を一方的に変更することは認められにくい
いったん認められた合理的配慮を、企業側の事情で一方的に打ち切ることは、裁判所からも厳しく評価される傾向があります。
配慮内容の変更が必要な場合は、本人との十分な話し合いと合意形成が前提となります。経営陣の交代や方針転換を理由とする一方的な変更は、合理的配慮義務違反として認定される可能性が高くなります。
過重な負担の主張には客観的な根拠が必要
企業が「過重な負担」を理由に配慮を拒否する場合、その判断には客観的な根拠が求められます。具体的なコスト試算、業務への影響の説明、代替案の検討経緯など、合理的な説明ができなければ、過重な負担の主張は認められにくくなります。
障がい特性と業務遂行能力の混同は許されない
発達障がいや精神障がいなどの特性に起因する困難を、単純に「業務遂行能力の不足」として評価することは、合理的配慮の趣旨に反します。配慮を提供した上で、なお業務遂行に支障がある場合に初めて、能力不足を問題にできるという順序があります。
退職強要や雇い止めは差別行為となりうる
障がいを直接の理由として退職を迫ったり、雇い止めにしたりする行為は、障害者雇用促進法の差別禁止規定に違反する可能性があります。「障がいがあるから働けない」という前提に立った扱いは、差別として法的責任を問われる対象となります。
法的措置を検討する場合の進め方
話し合いでの解決が難しく、法的措置を検討する場合は、段階を追って進めることが重要です。いきなり訴訟を提起するのではなく、より穏やかな方法から始めることで、解決までの時間と費用を抑えられる可能性があります。
都道府県労働局への相談
障害者雇用促進法に基づく差別や合理的配慮に関する紛争は、都道府県労働局の助言・指導や、紛争調整委員会による調停制度を利用できます。これは行政による紛争解決手続きで、無料で利用でき、短期間で結論が出やすい仕組みです。労働局に相談することで、企業側に行政指導が入り、状況が改善するケースもあります。
労働基準監督署への相談
労働災害に該当する事案や、労働基準法違反が絡む場合は、労働基準監督署も相談先となります。先述の日本年金機構の事例でも、労働基準監督署が労働災害を認定しています。職場環境が原因で精神疾患を発症した場合は、労災申請を検討する価値があります。
弁護士への相談と労働審判
法的措置が必要と判断した場合は、労働問題に強い弁護士に相談しましょう。障害者雇用に関する経験がある弁護士であれば、適切な解決策を提案してくれます。労働審判は、訴訟よりも短期間(原則3回以内の期日)で解決を図れる手続きで、合理的配慮に関するトラブルでも活用されています。
訴訟による解決
労働審判で解決に至らない場合は、訴訟を提起する選択肢もあります。長期間と一定の費用がかかりますが、確定的な判断を求められる手段です。法テラスの民事法律扶助制度を利用すれば、収入が一定以下の方は弁護士費用の立替を受けられるため、経済的な負担を抑えながら法的措置を進められます。
トラブルを未然に防ぐための転職活動の進め方
合理的配慮をめぐるトラブルを防ぐためには、転職活動の段階から気をつけておきたいポイントがあります。
応募時から必要な配慮を明確に伝えることが第一歩です。曖昧な伝え方ではなく、具体的な配慮事項を文書化して提出することで、企業側との認識のずれを防げます。「配慮が必要」という抽象的な表現ではなく、「業務指示は文書で行ってほしい」「週1回の通院のために木曜日午後を半休にしたい」「聴覚過敏のためノイズキャンセリングイヤホンの使用を許可してほしい」といった具体的な内容を伝えましょう。
面接の段階で、企業側の配慮提供に関する姿勢を確認することも重要です。「これまで障害者雇用枠で配慮を提供した事例はありますか」「配慮の内容を決めるプロセスはどうなっていますか」「定期的な見直しの機会はありますか」といった質問を投げかけることで、企業の本気度を見極められます。
入社時には、配慮事項を文書化した合意書や覚書を交わすことを依頼してみましょう。法的に強制できるものではありませんが、書面化することで双方の理解が深まり、後々の認識のずれを防げます。配慮事項の見直し時期や、変更時の手続きについても明記しておくと安心です。
入社後も、定期的に上司や人事担当者と配慮の状況について話し合う機会を持ちましょう。何か困っていることはないか、配慮の内容を変更する必要はないかを定期的に確認することで、問題が大きくなる前に対処できます。
自分の権利を守るための心構え
合理的配慮の拒否に直面したとき、感情的になりすぎず、冷静に対応することが何より大切です。法律は配慮を求める側を守る方向に整備されており、適切な手続きを踏めば、自分の権利を守ることは十分に可能です。
すべてを我慢して職場に留まることが、必ずしも正解ではありません。健康を害するほどの環境であれば、転職や退職という選択肢も含めて、自分の人生を最優先に考える視点が必要です。一方で、安易に職場を去ることが正解とも限らず、しっかりと話し合い、必要に応じて法的措置を取ることで、より良い環境を実現できる場合もあります。
裁判例が示すように、合理的配慮をめぐる紛争は実際に発生しており、判決や和解を通じて障がい者の権利が保護される事例も増えています。自分の経験が同じような困難を抱える他の方の道を切り開くことにつながる可能性もあります。
支援機関や専門家との連携を欠かさないことも重要です。一人で抱え込まず、ハローワーク、障害者就業・生活支援センター、弁護士、労働組合、当事者団体など、頼れる存在は多くあります。情報共有と相談を続けることで、適切な対応の道筋が見えてきます。
安心して働ける職場を求める権利は誰にでもある
合理的配慮を求めることは、わがままでも特別な要求でもなく、法的に保障された権利です。障がいがあっても、必要な配慮があれば多くの仕事で十分に能力を発揮できます。
配慮を提供することは、障がいのある従業員だけでなく、企業にとっても安定した雇用関係を築き、優秀な人材を確保するために重要な投資なのです。
合理的配慮の義務化が浸透していく中で、企業側の意識も徐々に変わってきています。多くの企業は誠実に配慮を提供しようとしており、トラブルが起きるのは一部のケースです。
それでも、万が一のトラブルに備えて知識を持っておくことは、自分を守る上で大切な準備となります。
転職を考えている方は、最初から配慮提供に積極的な企業を選ぶことが、最大のトラブル予防策となります。求人情報、面接での質問、企業のホームページや口コミなど、複数の情報源を活用して、本気で障害者雇用に取り組む企業を見極めていきましょう。
職場で困ったときは、一人で悩まず、信頼できる相談先につながってください。状況を客観的に整理し、適切な対応策を一緒に考えてくれる支援者は必ずいます。
法律も、支援機関も、判例も、すべては障がいのある方が安心して働ける社会を作るためのものです。
自分の権利を理解し、必要なときには声を上げる勇気を持ちましょう。
一人ひとりの行動が、社会全体の障害者雇用の質を高めていく力となります。あなたが安心して働ける職場と出会えること、そしてもしトラブルがあっても、適切に解決して前に進めることを願っています。希望を持って、自分らしい働き方を実現するための一歩を踏み出してください。