ADHDの特性を理解する
同僚がADHDかもしれないと感じることは、職場で起こり得る状況です。注意欠如多動症と呼ばれるADHDは、脳の発達特性によるものであり、本人の努力不足や性格の問題ではありません。正しく理解することが、適切な対応の第一歩となります。
ADHDの主な特性には、不注意、多動性、衝動性があります。不注意の特性としては、細かいミスが多い、物をよくなくす、約束を忘れる、話を聞いているようで聞いていない、締め切りを守れないなどがあります。
多動性の特性では、じっとしていられない、会議中に貧乏ゆすりをする、話が長い、落ち着きがないように見えるなどの行動が見られます。大人になると身体的な多動は減りますが、内面的な落ち着きのなさとして残ることがあります。
衝動性の特性としては、思いついたらすぐ行動する、順番を待てない、人の話を遮って話し始める、感情のコントロールが難しいなどがあります。計画性に欠けた行動や、後先を考えない発言が見られることもあります。
ただしこれらの特性には個人差が大きく、全ての特性が当てはまるわけではありません。また環境やストレスの程度によって、症状の現れ方も変わります。
重要なのは、ADHDは怠けや甘えではなく、脳の働き方の違いによるものだということです。本人も困っており、できないことに苦しんでいることが多いのです。
職場で見られるADHD的な行動パターン
職場で同僚がADHDかもしれないと感じる具体的な場面があります。まず期限を守れないことが頻繁にあります。本人は忘れているわけではなく、時間の見積もりが苦手だったり、優先順位をつけるのが難しかったりします。
デスクが常に散らかっていることも特徴的です。書類が山積み、どこに何があるかわからない、重要な書類を紛失するなど、整理整頓が極端に苦手な場合があります。
会議での態度も気になることがあります。話を最後まで聞かずに発言する、議論が脱線する、関係ない話を始める、スマートフォンをいじっているなど、集中が難しい様子が見られます。
ケアレスミスの多さも特徴です。何度も同じミスを繰り返す、チェックしたはずなのに見落としがある、数字の転記ミスが多いなど、注意力に関する問題が目立ちます。
コミュニケーションにも特徴があります。話が飛ぶ、結論から話せない、一方的に話し続ける、空気を読めない発言をするなど、対人関係で誤解を生みやすい傾向があります。
一方で、興味のあることには驚くほど集中できる過集中という特性もあります。好きな仕事には没頭して時間を忘れる、創造的なアイデアを出すなど、強みとなる側面もあります。
診断や告知について慎重に考える
同僚がADHDかもしれないと感じても、安易に本人に指摘することは避けるべきです。医学的な診断は専門家しかできず、素人判断で伝えることは、相手を傷つけたり、関係を悪化させたりする可能性があります。
本人が既に診断を受けていて、必要に応じて開示している場合もあります。しかし多くの場合、診断を受けていても職場には伝えていません。伝えることで評価が下がる、差別される、特別扱いされることを恐れているからです。
また本人が自覚していない場合もあります。大人になってから診断されるケースも多く、これまでの人生で自分はダメな人間だと思い込んでいることもあります。
あなたがADHDではないかと伝えることは、よほど信頼関係がある場合を除いておすすめできません。もし伝える場合でも、決めつけるのではなく、困っていることがあれば専門家に相談してみてはどうかという提案の形が適切です。
本人から相談された場合は、否定せず受け止めることが大切です。自分もそうかもしれないと悩んでいる、仕事で困っているという相談であれば、専門医の受診を勧めたり、情報を共有したりすることができます。
一緒に働くための具体的な工夫
同僚がADHDの特性を持っている場合、いくつかの工夫で一緒に働きやすくなります。まず指示は具体的に、簡潔に、一度に一つずつ伝えることが効果的です。曖昧な指示や複数の指示を同時に出すと、混乱しやすくなります。
重要なことは口頭だけでなく、文字でも伝えます。メールやチャットで記録に残すことで、後から確認できます。視覚的な情報の方が理解しやすい人も多いのです。
期限や約束事は、リマインダーを設定することを勧めます。本人が忘れてしまうことを前提に、前日や当日朝に確認の連絡を入れることで、トラブルを防げます。
タスクは細かく分解して伝えることも有効です。大きなプロジェクトをいくつかの小さなステップに分け、それぞれに期限を設けることで、進めやすくなります。
チェックリストを活用することも役立ちます。やるべきことをリスト化し、終わったらチェックを入れるという単純な仕組みが、ミスを減らします。
環境を整えることも大切です。可能であれば静かな席を提供する、デジタルツールを活用する、休憩を取りやすくするなど、集中しやすい環境を作ります。
理解とサポートの姿勢を持つ
同僚がADHDの特性を持っていると感じたとき、最も大切なのは理解とサポートの姿勢です。まず怠けているのではなく、困っているのだという視点を持つことが重要です。本人は人一倍努力していても、結果が出にくいことがあります。
できないことを責めるのではなく、できることに注目します。ADHDの人は創造性が高い、興味のあることへの集中力が高い、柔軟な発想ができるなど、強みも持っています。その強みを活かせる役割を見つけることが、チーム全体の生産性向上につながります。
ミスをした時の対応も重要です。感情的に叱責するのではなく、どうすれば防げるか一緒に考える姿勢が大切です。仕組みやツールで解決できることも多くあります。
孤立させないことも大切です。ADHDの特性により、職場で浮いてしまったり、誤解されたりすることがあります。孤立はパフォーマンスをさらに下げるため、コミュニケーションを保つ努力が必要です。
プライバシーを守ることも忘れてはいけません。もし本人から打ち明けられた場合、その情報を他者に漏らすことは信頼を裏切る行為です。本人の了承なく、他の人に伝えてはいけません。
困ったときは人事や産業医に相談することもできます。個人で抱え込まず、組織としてサポートする体制を活用することも検討します。
あなた自身のストレスケアも大切
同僚の行動に振り回されて、あなた自身がストレスを抱えることもあります。自分の気持ちを大切にすることも必要です。イライラする、フォローが負担になるという感情は、否定せず認めます。
完璧にサポートしようとしなくてもよいのです。できる範囲で協力し、難しいことは断る勇気も必要です。あなたが疲弊しては、誰の助けにもなりません。
同僚や上司と状況を共有することも検討します。一人で抱え込まず、チーム全体で対応する方が、負担も分散されます。
相手を変えようとするのではなく、環境や仕組みを変えることに注力します。本人の努力だけでは限界があるため、システムで解決できる部分を見つけます。
また全ての問題がADHDのせいではないことも理解します。単に能力不足、経験不足、やる気の問題である可能性もあります。ADHDという枠組みで全てを解釈することは避けるべきです。
多様性を受け入れる職場づくり
同僚がADHDかもしれないという状況は、職場の多様性について考える機会でもあります。ADHDに限らず、様々な特性を持つ人が働きやすい環境は、全ての人にとって働きやすい環境です。
明確なルールと柔軟な対応のバランスが取れた職場、個人の強みを活かせる役割分担、失敗を責めず改善する文化、コミュニケーションを大切にする雰囲気など、これらは全ての人の生産性を高めます。
発達障害の特性は、グラデーションのように存在します。診断基準を満たさなくても、同じような困りごとを抱えている人は多くいます。誰もが働きやすい職場を作ることは、組織全体の利益につながるのです。
同僚がADHDかもしれないと感じたとき、大切なのは診断や告知ではなく、お互いに働きやすい環境を作ることです。理解と工夫、そして適度な距離感を持ちながら、それぞれの強みを活かせる関係を築いていくことが、最も建設的なアプローチなのです。
コメント