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障害者雇用に関わる方であれば、一度は耳にしたことがあるであろう障害者雇用納付金制度。 企業の人事担当者、これから障害者雇用枠での就職を考えている方、社会全体での障害者雇用の仕組みに関心がある方など、知っておく価値のある重要な制度です。
しかし、納付金、調整金、報奨金など似たような言葉が並び、何がどう違うのか分かりにくいと感じる方も少なくありません。
ここでは、障害者雇用納付金制度の仕組みや目的、具体的な金額、対象となる企業の条件、最新の動向について、わかりやすく解説していきます。
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障害者雇用納付金制度とは
まず、この制度の基本的な考え方を整理しておきましょう。
障害者雇用納付金制度とは、障害者の雇用促進と安定を図るために設けられた制度です。 障害者雇用促進法に基づき、企業に課せられている法定雇用率を達成できなかった企業から納付金を徴収し、達成している企業に調整金や報奨金を支給する仕組みとなっています。
この制度の根底には、障害者の雇用は企業が連帯して果たすべき社会的責任であるという理念があります。 障害者を多く雇用している企業は、施設の整備や合理的配慮の提供などで経済的負担が大きくなる傾向があります。 一方、障害者を雇用していない、または法定雇用率を達成していない企業は、その負担を負っていません。
このような企業間の経済的負担の不公平を調整し、社会全体で障害者雇用を進めていくために設けられたのが、障害者雇用納付金制度なのです。
納付金は、法律違反に対する罰金ではありません。 法定雇用率を達成できなかった企業から徴収されるお金ですが、その目的は懲罰ではなく、企業間の経済的負担の調整と、障害者雇用を促進するための財源確保にあります。
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法定雇用率との関係
障害者雇用納付金制度を理解するためには、その前提となる法定雇用率について知っておく必要があります。
法定雇用率とは、企業に対して雇用が義務付けられている障害者の割合のことです。 2025年現在、民間企業の法定雇用率は2.5%で、2026年7月には2.7%へ引き上げられる予定となっています。
法定雇用率2.5%という数字は、企業が常時雇用している労働者数のうち、2.5%以上の障害者を雇用する義務があることを意味します。 たとえば、常用労働者が100人の企業であれば、2.5人以上の障害者を雇用する義務があり、小数点以下を切り捨てて2人以上の雇用が必要となります。
法定雇用率は段階的に引き上げられています。 2023年度までは2.3%、2024年4月から2.5%、2026年7月から2.7%という具合に、企業の受け入れ態勢を整える時間を確保しながら、徐々に水準が上がってきています。
国・地方公共団体の法定雇用率は、民間企業よりも高い水準が設定されています。 2026年7月からは3.0%、教育委員会は2.9%への引き上げが予定されています。
法定雇用率の達成状況によって、納付金を支払う側になるか、調整金や報奨金を受け取る側になるかが決まる仕組みです。
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納付金制度の対象となる企業
障害者雇用納付金制度には、納付金、調整金、報奨金という三つの制度があり、それぞれ対象となる企業が異なります。
納付金の対象となるのは、常用労働者100人を超える企業のうち、法定雇用率を達成できていない企業です。 不足する障害者1人につき、月額5万円を納付する義務があります。
調整金の対象となるのは、常用労働者100人を超える企業のうち、法定雇用率を達成している企業です。 法定雇用率を超えて雇用している障害者1人につき、月額2万9000円が支給されます。
報奨金の対象となるのは、常用労働者100人以下の企業のうち、一定数を超えて障害者を雇用している企業です。 基準を超える障害者1人につき、月額2万1000円が支給されます。
常用労働者100人以下の企業は、納付金の納付義務はありません。 ただし、法定雇用率を達成する努力義務はあるため、雇用義務の対象となる企業規模であれば、障害者雇用に取り組む必要があります。
法律の対象となる事業主の範囲は、法定雇用率の引き上げに伴って拡大されてきました。 2024年4月からは常用労働者40.0人以上、2026年7月からは37.5人以上の企業が対象となります。
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納付金の具体的な計算方法
納付金の金額がどのように計算されるのか、具体例で見ていきましょう。
基本的な計算式は、法定雇用障害者数から実際の雇用障害者数を引いた不足人数に、月額5万円をかけて、それを12カ月分にした金額が年間の納付金となります。
たとえば、常用労働者400人の企業があり、法定雇用率2.5%に基づいて雇用すべき障害者数は10人とします。 実際に雇用している障害者数が7人だった場合、不足人数は3人です。 納付金は、不足人数3人 × 月額5万円 × 12カ月 = 年間180万円となります。
実際の計算は各月ごとに集計されます。 年度途中で障害者が退職したり、新たに雇用したりすると、月によって不足人数が変動するため、12カ月分を合計して計算する仕組みです。
具体的な計算例として、2026年度の場合を見てみましょう。 年間の法定雇用人数の合計が46ポイント、実際の障害者雇用人数の年間合計が41.5ポイントだったとします。 不足ポイントは46 – 41.5 = 4.5ポイントとなり、納付金は4.5ポイント × 5万円 = 22万5000円となります。
ポイントとは、月ごとの不足人数を1年間積み上げた数値です。 障害者の種類や勤務時間によってカウント方法が異なるため、実際の計算は複雑になることがあります。
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障害者のカウント方法
納付金や調整金の計算では、雇用している障害者をどのようにカウントするかも重要なポイントです。
常時雇用労働者として週30時間以上勤務する場合は、原則として1人分としてカウントされます。 週20時間以上30時間未満の短時間労働者の場合は、0.5人分としてカウントされるのが原則です。
重度身体障害者と重度知的障害者については、常用雇用の場合は1人を2人分としてカウントするダブルカウント制度があります。 短時間労働の重度身体障害者と重度知的障害者は、1人分としてカウントされます。
短時間労働の精神障害者については、制度改正により0.5人から1人に引き上げられています。 当分の間、このカウント方法が継続することが決まっています。
2024年4月からは、週10時間以上20時間未満の特定短時間労働者である重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者も、雇用率の対象となりました。 これらの方々は0.5人分としてカウントされます。
このカウント方法を理解することで、納付金や調整金の計算が正確にできるようになります。
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調整金と報奨金の仕組み
法定雇用率を達成している企業に対しては、調整金または報奨金が支給されます。
調整金は、常用労働者100人を超える企業に対する支給金です。 法定雇用率を超えて雇用している障害者1人につき、月額2万9000円が支給されます。 年間で換算すると、1人あたり34万8000円となります。
たとえば、法定雇用率に基づく雇用義務が10人の企業が、実際に12人の障害者を雇用していた場合、超過分の2人に対して調整金が支給されます。 月額2万9000円 × 2人 × 12カ月 = 年間69万6000円が支給される計算です。
報奨金は、常用労働者100人以下の企業に対する支給金です。 一定数を超えて障害者を雇用している場合、超過分の障害者1人につき、月額2万1000円が支給されます。 年間で換算すると、1人あたり25万2000円となります。
この基準は、年度における各月の雇用障害者数の年度間合計数が、各月の常用雇用労働者数の合計数に4%を乗じて得た数、または年間72人のいずれか多い数とされています。
調整金と報奨金は、申請しなければ支給されません。 企業は所定の様式に従って申請手続きを行う必要があります。
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申告と納付の手続き
納付金の申告と納付には、決められたスケジュールがあります。
申告期間は、毎年4月1日から5月15日までの期間とされています。 前年度の4月から3月までの障害者雇用状況に基づいて、納付金または調整金、報奨金の額を計算し、申告する仕組みです。
申告は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に対して行います。 電子申告システムを利用するか、書類を郵送または持参して行うことができます。
納付金の納付期限は、申告期限と同じ5月15日です。 銀行振込やペイジーでの電子納付などが利用できます。
調整金や報奨金の支給は、申請受付後に審査が行われ、承認されると指定の口座に振り込まれます。
申告や納付が遅れた場合は、追徴金が発生する可能性があります。 追徴金は、納付金額の10%とされており、納付期限を守ることが重要です。
申告の対象となる企業は、毎年6月1日時点での障害者雇用状況をハローワークに報告する義務があります。 この報告内容と納付金の申告内容は連動しているため、両方の手続きを正確に行う必要があります。
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納付金の使い道
徴収された納付金は、どのように使われているのでしょうか。
納付金は、障害者を多く雇用している企業に対する調整金や報奨金の財源として活用されます。 法定雇用率を達成できない企業から徴収されたお金が、達成している企業を支援するために使われる仕組みです。
各種助成金の財源としても活用されています。 障害者の雇用に必要な施設や設備の整備、職場介助者の配置、職業訓練の実施、職場適応援助者の活用など、企業が障害者雇用を進める上で必要な経費の一部が、納付金から助成されています。
障害者雇用調整金、報奨金、各種助成金の支給を通じて、社会全体で障害者雇用を支える仕組みが構築されているのです。
つまり、納付金は単なる罰金ではなく、障害者雇用を進める企業への支援に回される、循環的な制度設計となっています。
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納付金以外のペナルティ
法定雇用率を達成できない企業に対しては、納付金以外にもさまざまな対応が取られます。
ハローワークによる行政指導が行われる場合があります。 障害者雇用計画書の作成命令が出され、計画に基づいて雇用改善を進めることが求められます。
計画通りに改善が進まない場合は、適正実施勧告や特別指導の対象となります。 それでも改善が見られない場合、最終的には企業名の公表という社会的制裁を受けることになります。
企業名公表は、厚生労働省のホームページに掲載されるだけでなく、SNSやメディアを通じて広く拡散される可能性があります。 社会的な評価や取引先からの信用に悪影響を及ぼし、長期的な経営リスクとなります。
採用活動への影響も無視できません。 障害者雇用に消極的な企業として認知されると、求職者からの応募が減少したり、ダイバーシティを重視する企業との取引が難しくなったりすることがあります。
これらのリスクを考えると、納付金を払うよりも、実際に障害者雇用を進めた方が経営上もメリットが大きいケースが多いのです。
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障害者雇用関連の助成金
納付金を財源とした各種助成金は、障害者雇用に取り組む企業を支援する重要な制度です。
特定求職者雇用開発助成金は、障害者を新たに雇用した企業に対して支給される助成金です。 雇用した障害者の種類や雇用形態によって、金額や支給期間が変わります。
障害者雇用納付金関係助成金には、さまざまな種類があります。 障害者作業施設設置等助成金、障害者福祉施設設置等助成金、障害者介助等助成金、職場適応援助者助成金、重度障害者等通勤対策助成金、重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金などがあります。
トライアル雇用助成金は、障害者を試行的に雇用する企業を支援する制度です。 原則3カ月のトライアル期間中、雇用主に対して月額最大4万円が支給されます。
これらの助成金を活用することで、企業は障害者雇用に必要な設備投資や環境整備の費用負担を軽減できます。 詳細な助成金の情報は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページや、最寄りのハローワークで確認できます。
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2024年からの制度改正
障害者雇用納付金制度は、近年大きな改正が行われています。
2024年4月からの主な改正点として、特定短時間労働者の算定対象化があります。 週10時間以上20時間未満で働く重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者が、雇用率の算定対象に加わりました。 これらの方々は0.5人分としてカウントされます。
法定雇用率の引き上げも、納付金制度に大きな影響を与えています。 2024年4月から2.5%、2026年7月から2.7%という段階的な引き上げにより、対象事業主の範囲も拡大しています。
調整金と報奨金の支給上限も設定されています。 2024年4月から、調整金は障害者10人を超える部分について、1人あたり月額2万3000円に減額されます。 報奨金は障害者35人を超える部分について、1人あたり月額1万6000円に減額されます。 これは、特定の事業者に過度に支給が集中することを防ぐための措置です。
新設された助成金として、加齢により職場への適応が難しくなった障害者への支援に対する助成金や、業務遂行に必要な機器の購入費用への助成金などがあります。
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中小企業への影響
法定雇用率の引き上げと対象事業主の範囲拡大により、これまで義務の対象外だった中小企業にも影響が及んでいます。
2026年7月から対象事業主の範囲が常用労働者37.5人以上に拡大されることで、これまで雇用義務がなかった企業も、新たに障害者を雇用する必要が出てきます。 最低でも1人以上の障害者を雇用しなければならなくなり、初めての障害者雇用に取り組む企業が増えることが見込まれています。
ただし、常用労働者100人以下の企業については、納付金の納付義務はありません。 法定雇用率を達成できなくても、納付金を支払う必要はないという仕組みになっています。
中小企業向けには、報奨金制度や各種助成金が用意されています。 障害者雇用に取り組むことで経済的な支援を受けられる仕組みがあるため、ぜひ活用していきたいところです。
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制度を活用するためのポイント
企業が障害者雇用納付金制度を効果的に活用するためのポイントを整理しておきましょう。
正確な雇用状況の把握が、すべての出発点となります。 自社の常用労働者数、雇用している障害者数とその種類、勤務時間などを正確に把握することが、納付金や調整金の正しい計算につながります。
毎年6月1日時点での雇用状況を、ハローワークに報告する義務があることを忘れないでください。 報告漏れや誤った報告は、後々のトラブルにつながる可能性があります。
申告と納付の期限を守ることも重要です。 納付期限の5月15日を過ぎると、追徴金が発生する可能性があります。
各種助成金の活用も検討していきましょう。 障害者雇用に必要な設備投資や環境整備の費用を、助成金で軽減することができます。 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページや、最寄りのハローワークで、利用できる助成金を確認しておきましょう。
専門家のサポートを受けることも有効です。 社会保険労務士、障害者雇用コンサルタント、障害者雇用相談援助事業者など、専門的なアドバイスを受けることで、制度を効果的に活用できます。
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障害者の方が知っておきたいこと
障害者雇用納付金制度は、企業向けの制度ですが、障害者の方にも関連する内容があります。
法定雇用率の引き上げと対象事業主の範囲拡大により、応募できる企業の選択肢が広がっています。 これまで障害者雇用に取り組んでいなかった中小企業も、新たに障害者を採用する必要が出てくるため、就職や転職の機会が増える見込みです。
調整金や報奨金を活用して、障害者の働きやすい環境を整備している企業もあります。 こうした企業は、長期的に安定して働ける職場である可能性が高いと言えます。
求人を選ぶ際には、その企業が法定雇用率を達成しているか、障害者雇用に積極的に取り組んでいるかを確認することも、判断材料の一つとなります。 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の障害者雇用事例リファレンスサービスなどで、企業の取り組みを調べることができます。
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まとめ
障害者雇用納付金制度は、障害者雇用促進法に基づいて、法定雇用率を達成できない企業から納付金を徴収し、達成している企業に調整金や報奨金を支給する制度です。
納付金は不足障害者1人あたり月額5万円、調整金は超過障害者1人あたり月額2万9000円、報奨金は超過障害者1人あたり月額2万1000円が原則となっています。 納付金の対象となるのは常用労働者100人を超える企業で、調整金の対象も同様、報奨金の対象は常用労働者100人以下の企業となっています。
法定雇用率は2025年現在2.5%で、2026年7月から2.7%へ引き上げられる予定です。 徴収された納付金は、企業間の経済的負担の調整や、障害者雇用に関する各種助成金の財源として活用されています。
申告期間は毎年4月1日から5月15日までで、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に対して行います。 2024年からの制度改正により、特定短時間労働者の算定対象化、調整金と報奨金の支給上限設定、各種助成金の拡充など、さまざまな変更が行われています。
企業にとっては、納付金を払うよりも実際に障害者雇用を進めた方が、社会的評価や経営上のメリットが大きいケースが多くなっています。
障害者の方にとっては、法定雇用率の引き上げと対象事業主の範囲拡大により、就職や転職の機会が広がっています。
この制度を正しく理解し、活用していくことが、企業と障害者の双方にとってより良い未来を作ることにつながります。
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