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障害者雇用で、短期離職、または、転職を繰り返す方は、少なくありません。
「自分も、転職を繰り返してしまう」
「共通する原因、パターンを、知りたい」
「次は、長期就労を実現したい」
「具体的な対策の戦略を、知りたい」
と気になる方は多いものです。
転職を繰り返す状況には、本人の特性、企業の体制、合理的配慮の不備、症状の管理など、複合的な要因があります。
共通点を整理し、戦略的な対策を進めることで、長期就労への可能性を、高められます。
本記事では、転職を繰り返す共通点、原因、対策の戦略について整理します。
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転職を繰り返す方の主な共通点
転職を繰り返す方の主な共通点を整理します。
共通点1、自己理解の不十分さ。
自分の特性、強み、苦手、必要な合理的配慮の整理が、不十分なまま、就労を進めている状況です。
入社後に、自分の特性に合わない業務、または、合理的配慮の不在で、症状が悪化し、離職に至ります。
共通点2、合理的配慮の書面合意の不在、または、不十分さ。
合理的配慮を、口頭での合意のみで進めている、または、書面合意の整備が、不十分な状況です。
入社後に、合理的配慮の運用が、形骸化し、ミスマッチが、深刻化します。
共通点3、企業の選び方の戦略の不在。
「採用される可能性の高い企業」「すぐに採用される企業」を優先し、「合理的配慮の体制」「長期就労の実績」「業務範囲、業務量の明確化」を、軽視している状況です。
共通点4、症状管理、医療への配慮の不十分さ。
主治医との連携、定期的な通院、薬の管理、自己ケアなどの症状管理が、不十分な状況です。
業務量、対人ストレス、業務環境の変化で、症状が、悪化しやすい状況です。
共通点5、サポート体制の構築の不足。
主治医、家族、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員、エージェント、当事者会などのサポート体制が、十分に構築されていない状況です。
困難に直面した時、相談できる相手が、限定的です。
共通点6、業務外の社内行事、または、職場の人間関係への対応の困難。
業務外の社内行事、職場の人間関係、または、対人コミュニケーションへの対応が、困難な状況です。
業務外の付き合いへの強要、ハラスメント、無理解な言動などへの組織的な対応が、不十分な企業で、深刻化します。
共通点7、自己肯定感の低下、または、自己否定的な思考。
転職を繰り返すことで、自己肯定感が、低下し、「自分は、どこに行っても、続かない」「自分には、業務遂行能力がない」などの自己否定的な思考が、強まる状況です。
共通点8、衝動的な判断、または、感情的な離職の傾向。
業務でのストレス、または、ハラスメントへの対応で、衝動的な判断、または、感情的な離職を、繰り返す傾向があります。
共通点9、長期的な視点、または、計画的な就労の不足。
「今、できる業務」「すぐに採用される企業」を優先し、長期的なキャリア、合理的配慮の体制、健康管理の視点が、不足している状況です。
共通点10、経済的な余裕の不足。
経済的な余裕がなく、「とにかく就労しなければ」と、慎重な判断ができない状況です。
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転職を繰り返す構造的な原因
転職を繰り返す構造的な原因を整理します。
原因1、障害者雇用の市場の課題。
法定雇用率達成のための形式的な採用、合理的配慮の体制の不備、ジョブ型雇用の未浸透などの市場の課題が、転職を繰り返す要因となります。
原因2、企業の合理的配慮の体制の不備。
書面合意の不在、業務マニュアルの不在、ジョブコーチ、産業医、保健師の体制の形骸化、定期面談の不在などの企業の課題があります。
原因3、業務量、業務範囲、責任の不明確さ。
業務範囲、責任の度合いが、不明確で、入社後のミスマッチが、深刻化します。
原因4、ハラスメント、無理解な言動への組織的な対応の不在。
ハラスメント、無理解な言動への組織的な対応が、不十分で、症状が悪化することがあります。
原因5、症状の波、体調の変化への対応の困難。
精神障害、慢性疾患のある方は、症状の波、体調の変化への対応が、困難な企業で、離職に至ることがあります。
原因6、AI、自動化、または、業界、業務の変化。
AI、自動化、または、業界、業務の変化で、伝統的な障害者枠の業務が、減少、または、変化することで、適応が、困難になることがあります。
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長期就労への対策の戦略
長期就労への対策の戦略を整理します。
戦略1、自己理解の深化、トリセツの整備。
自分の特性、強み、苦手、必要な合理的配慮、業務での貢献意欲、長期就労への姿勢などを、整理します。
自己紹介シート、トリセツを、丁寧に整備します。
戦略2、合理的配慮の書面合意の徹底。
雇用条件通知書、合理的配慮の合意書を、書面で必ず整備します。
書面合意なしの企業は、避けます。
戦略3、企業の選び方の戦略化。
「合理的配慮の体制」「長期就労の実績」「業務範囲、業務量の明確化」「過去の障害者雇用の方の定着率」を、優先します。
DE&I推進企業、健康経営優良法人、もにす認定企業、特例子会社などの認定企業を、優先的に検討します。
戦略4、症状管理、医療への配慮の徹底。
主治医との連携、定期的な通院、薬の管理、自己ケア、ストレス管理などの症状管理を、徹底します。
定期的な通院日の半休、療養休暇、休職などの制度が、整った企業を、選びます。
戦略5、サポート体制の構築。
主治医、家族、ジョブコーチ、産業医、保健師、就労定着支援員、エージェント、当事者会、ピアサポートグループなどのサポート体制を、構築します。
戦略6、ジョブ型雇用、業務範囲の明確な企業を選ぶ。
業務範囲、責任の度合い、評価制度が、明確に決められた企業を、選びます。
戦略7、職場見学、トライアル雇用の活用。
職場見学、トライアル雇用で、業務の実態、合理的配慮の運用、職場の雰囲気を、自分の目で確認します。
戦略8、エージェントの戦略的な活用。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェントを、戦略的に活用します。
長期就労の実績、合理的配慮の体制への質問を、率直に進めます。
戦略9、就労移行支援事業所、就労継続支援、就労選択支援の活用。
就労移行支援事業所、就労継続支援A型、B型、就労選択支援などの制度を、活用します。
体調が安定するまで、就労準備を、整えます。
戦略10、長期的な視点での判断。
短期的な内定の確実性、または、給与の高さではなく、長期就労、健康管理、心身のバランスを、優先します。
入社後の長期就労への戦略
入社後の長期就労への戦略を整理します。
戦略1、定期面談の活用。
定期面談で、上司、ジョブコーチ、産業医、保健師と、業務の状況、合理的配慮の運用、症状の状態を、共有します。
戦略2、業務での確実な貢献を、積み重ねる。
業務での成果、貢献を、書面で可視化します。
具体的な実績を、整理します。
戦略3、合理的配慮の維持、見直し。
定期的な見直しで、合理的配慮の体制を、維持、または、改善します。
戦略4、症状の悪化、または、体調の変化への早期対応。
症状の悪化、または、体調の変化を、早期に主治医、ジョブコーチ、産業医に共有します。
定期的な通院日の半休、療養休暇、休職などの制度を、活用します。
戦略5、ハラスメント、無理解な言動への組織的な対応の要求。
ハラスメント、無理解な言動があった時、組織的な対応を、求めます。
人事、または、産業医に、率直に相談します。
戦略6、業務外の社内行事への対応の整理。
業務外の社内行事への対応を、合理的配慮として、書面で合意します。
「参加は任意」「不参加が、評価に影響しない」を、書面で明確にします。
戦略7、職場の人間関係の丁寧な育成。
挨拶、業務でのコミュニケーション、丁寧な対応で、職場での信頼関係を、築きます。
戦略8、スキルアップ、自己研鑽の継続。
業務に関連する資格、新しいスキルを、継続的に学びます。
戦略9、長期就労、定着への意識を、保つ。
「無理せず、自分のペースで長く続ける」意識を、保ちます。
戦略10、衝動的な離職を、避ける。
業務でのストレス、または、ハラスメントへの対応で、衝動的な離職を、避けます。
主治医、家族、ジョブコーチ、エージェントと相談しながら、判断します。
自己肯定感の回復
自己肯定感の回復を整理します。
回復1、過去の経験を、学びの材料として、再評価する。
「過去の転職経験は、自分の特性、必要な配慮、向いている業務を理解するための、重要な学びだった」と、再評価します。
回復2、過去の業務での貢献、成果を、整理する。
過去の業務での貢献、成果、ポジティブな評価などを、整理します。
「自分には、こんな貢献ができた」「過去にこんな成果を出した」と、再確認します。
回復3、主治医、カウンセラーへの相談を続ける。
自己否定的な思考が、強い場合、主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
回復4、家族、信頼できる人との対話。
家族、信頼できる人との対話が、自己肯定感の回復に、有効です。
回復5、当事者会、ピアサポートグループへの参加。
当事者会、ピアサポートグループでの交流が、孤立感を和らげ、新しい視点を得られます。
回復6、長期的な視点で、自分の人生を考える。
「過去の転職経験を、長期的なキャリアの一部として、再構築する」視点を、持ちます。
3年、5年、10年というスパンで、自分の人生を考えていきます。
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経済的な備え
経済的な備えを整理します。
備え1、家計の見直し、貯金、緊急時の備え。
転職、または、無職期間に備えて、家計の見直し、貯金、緊急時の備えを、整えます。
最低3か月から6か月分の生活費を、確保しておきます。
備え2、公的支援の活用。
障害者控除、自立支援医療、障害年金、雇用保険、傷病手当金、生活福祉資金貸付制度などの公的支援を、活用します。
備え3、長期的な資産形成。
NISA、iDeCoなどの長期的な資産形成を、続けます。
備え4、社会保険労務士、ファイナンシャル・プランナー、税理士のサポート。
社会保険労務士、ファイナンシャル・プランナー、税理士のサポートを、活用します。
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心のケアを最優先に
転職を繰り返すことへの心理的な負担は、深刻です。
「自分は、どこに行っても、続かない」「自分には、業務遂行能力がない」と、自己肯定感が、低下することがあります。
主治医、カウンセラーへの相談を続けます。
家族、信頼できる人との対話も、心の支えとなります。
当事者会、ピアサポートグループへの参加も、有効です。
自分を責めないことが、最も大切です。
転職を繰り返す状況は、本人の弱さではなく、合理的配慮の不備、業務環境の課題、症状の波、企業の選び方の戦略の不足などの結果です。
無理をしないことが、最も大切です。
転職への衝動的な判断を、避け、主治医、家族、ジョブコーチ、エージェントと相談しながら、慎重に進めます。
長期的な視点で、自分の人生を考えていきます。
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まとめ
障害者雇用で転職を繰り返す人の共通点は、自己理解の不十分さ、合理的配慮の書面合意の不在、企業の選び方の戦略の不在、症状管理、医療への配慮の不十分さ、サポート体制の構築の不足、業務外の社内行事、職場の人間関係への対応の困難、自己肯定感の低下、衝動的な判断、長期的な視点の不足、経済的な余裕の不足などがあります。
構造的な原因として、障害者雇用の市場の課題、企業の合理的配慮の体制の不備、業務量、業務範囲の不明確さ、ハラスメント、無理解な言動への組織的な対応の不在、症状の波への対応の困難、AI、自動化、業界、業務の変化などがあります。
長期就労への対策の戦略として、自己理解の深化、トリセツの整備、合理的配慮の書面合意の徹底、企業の選び方の戦略化、症状管理、医療への配慮の徹底、サポート体制の構築、ジョブ型雇用、業務範囲の明確な企業の選択、職場見学、トライアル雇用、エージェントの戦略的活用、就労移行支援事業所、就労継続支援、就労選択支援の活用、長期的な視点での判断などがあります。
入社後の長期就労への戦略として、定期面談の活用、業務での確実な貢献、合理的配慮の維持、見直し、症状の悪化への早期対応、ハラスメントへの組織的な対応の要求、業務外の社内行事への対応の整理、職場の人間関係の丁寧な育成、スキルアップ、自己研鑽、長期就労、定着への意識、衝動的な離職の回避などがあります。
自己肯定感の回復として、過去の経験を学びの材料として再評価、過去の業務での貢献、成果の整理、主治医、カウンセラーへの相談、家族、信頼できる人との対話、当事者会への参加、長期的な視点などがあります。
経済的な備えとして、家計の見直し、貯金、緊急時の備え、公的支援の活用、長期的な資産形成、社会保険労務士、ファイナンシャル・プランナー、税理士のサポートなどがあります。
dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、主治医、カウンセラー、家族、当事者会、ジョブコーチ、産業医、保健師、社会保険労務士、ファイナンシャル・プランナー、税理士などのサポートを、組み合わせて活用します。
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