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ジョブ型雇用、いわゆる業務範囲、責任、成果を明確化する雇用形態は、近年急速に広がっており、精神障害のある方にとっても、新しい機会と挑戦の場となっています。
「ジョブ型雇用は、精神障害の方に合うのか」
「業務範囲が明確な分、成果を出すプレッシャーは」
「合理的配慮を受けながら、成果を出す方法を知りたい」
「ジョブ型での長期就労、キャリアアップの戦略を知りたい」
と気になる方は多いものです。
ジョブ型雇用は、業務範囲、責任、成果が明確化されることで、合理的配慮との相性が良い側面があります。
ただし、成果へのプレッシャー、自己管理の負担などもあるため、戦略的な準備、対処が必要です。
本記事では、ジョブ型雇用の基本、成果の出し方、戦略について整理します。
ジョブ型雇用の基本
ジョブ型雇用の基本を整理します。
ジョブ型雇用は、業務範囲、責任、成果が明確化される雇用形態です。
「ジョブディスクリプション」、いわゆる業務記述書で、業務内容、責任、必要なスキル、評価基準などが、明確に定義されます。
伝統的なメンバーシップ型雇用、いわゆる「会社の中で、何でもやる」雇用形態とは、対照的な雇用形態です。
外資系企業、特に欧米系の日本法人で、伝統的に活用されてきました。
近年、日本企業でも、ジョブ型雇用の導入が、急速に進んでいます。
日立、富士通、KDDI、ソニー、資生堂、サントリー、味の素などの大手企業が、ジョブ型雇用の導入を、発表しています。
障害者雇用でも、ジョブ型雇用の選択肢が、広がっています。
業務範囲、合理的配慮、評価基準が明確化されることで、長期就労、キャリアアップの可能性が、高まります。
ジョブ型雇用が精神障害者に合う理由
ジョブ型雇用が精神障害者に合う理由を整理します。
理由1、業務範囲が、明確に定義される。
「何をすべきか」「どこまでが自分の責任か」が、書面で明確化されます。
業務範囲の曖昧さ、責任の不当な押し付けなどが、最小化されます。
理由2、評価基準が、客観的。
「業務での成果」「達成すべき目標」が、明確に決められます。
業務外の付き合い、上司の主観などが、評価に影響しにくいものです。
理由3、合理的配慮との相性が、良い。
業務範囲、責任、勤務時間、勤務形態が明確化されるため、合理的配慮の書面合意、運用が、進めやすいものです。
理由4、業務とプライベートの境界が、明確。
業務時間、業務範囲が明確化されるため、業務時間外の連絡、業務外の介入が、最小化されます。
理由5、専門性、スキルへの評価。
専門性、スキルが、評価の中心となるため、専門スキルを持つ精神障害の方の市場価値が、高まります。
理由6、長期就労、キャリアアップの可能性。
業務での成果、専門性の向上が、給与アップ、キャリアアップに直結する仕組みです。
理由7、業務外の社内行事への参加が、強要されにくい。
業務外の付き合いが、評価に影響しにくいため、精神障害の方の心理的な負担が、軽減されます。
ジョブ型雇用の挑戦の側面
ジョブ型雇用の挑戦の側面を整理します。
側面1、成果へのプレッシャー。
業務での成果が、評価の中心となるため、成果を出すプレッシャーが、強い場合があります。
側面2、自己管理の負担。
業務範囲、業務時間の管理が、本人に任される部分が多いものです。
自己管理の負担が、増えることがあります。
側面3、専門性が求められる。
業務範囲が明確化される分、専門性、スキルが求められます。
専門性、スキルが不足する場合、業務遂行に困難が生じます。
側面4、業務範囲外の業務への対応の困難さ。
業務範囲外の業務、突発的な業務への対応が、求められる場合があります。
副業範囲外の業務への対応で、ストレスが、蓄積することがあります。
側面5、業務範囲の見直しの定期性。
業務範囲、評価基準は、定期的に見直されます。
業務範囲が、徐々に拡大していくことが、あります。
側面6、孤立感、コミュニケーションの不足。
業務範囲が明確化される分、他の社員との業務での協力が、限定されることがあります。
孤立感、コミュニケーションの不足が、生じることがあります。
成果の出し方の基本
成果の出し方の基本を整理します。
基本1、業務範囲、目標を、明確に理解する。
「自分の業務範囲、責任、達成すべき目標」を、上司、ジョブコーチと明確に確認します。
書面、または業務記述書で、明文化します。
基本2、業務の優先順位を、明確にする。
複数の業務がある場合、優先順位を、明確にします。
上司、ジョブコーチと相談しながら、進めます。
基本3、業務時間の使い方を、計画的に。
業務時間の使い方を、計画的に進めます。
タスク管理、いわゆるTodoリスト、Trello、Notion、Microsoft To Doなどのツールを、活用します。
基本4、業務の進捗を、可視化する。
「現在、どこまで進んでいるか」「次のステップは」を、自分の中で、または書面で可視化します。
基本5、定期的な振り返り、改善。
業務の振り返り、改善を、定期的に行います。
成果を出すプロセスを、自分の中で最適化していきます。
基本6、業務での貢献を、書面で記録する。
「業務での成果、貢献」を、書面で記録します。
評価面談、合理的配慮の見直しなどで、具体的に伝えるための材料となります。
基本7、合理的配慮を、適切に活用する。
業務指示の文書化、業務量の調整、勤務時間の柔軟性、休憩時間、業務環境の整備などの合理的配慮を、業務遂行のために、適切に活用します。
精神障害者がジョブ型で成果を出すための具体的な戦略
精神障害者がジョブ型で成果を出すための具体的な戦略を整理します。
戦略1、自分の強みを、業務範囲に活かす。
「細部への注意力」「長時間の集中力」「正確性、几帳面さ」「責任感」「業務マニュアルの徹底」など、自分の強みを、業務範囲の中で活かせる業務に、集中します。
戦略2、業務範囲を、自分のペースに調整する。
業務範囲が、過剰、または不適切な場合、上司、ジョブコーチと相談しながら、調整します。
「合理的配慮として、業務範囲の調整を希望」と、率直に伝えます。
戦略3、業務時間の柔軟性を、活用する。
フレックスタイム制、リモートワーク、ハイブリッドワークなどの柔軟な働き方を、活用します。
「自分のペースで業務遂行する」体制を、整えます。
戦略4、コミュニケーション手段を、活用する。
メール、チャット、Slack、Microsoft Teams、ドキュメントなどの文字でのコミュニケーション手段を、活用します。
業務指示、業務報告、業務での協力などを、文字で進めます。
戦略5、定期面談を、活用する。
上司、ジョブコーチ、産業医、保健師との定期面談で、業務の進捗、合理的配慮の見直し、ストレス管理などを、相談します。
戦略6、スキルアップを、続ける。
業務に関連する専門スキル、資格を、継続的に学びます。
ジョブ型雇用は、専門性の向上が、給与アップ、キャリアアップに直結するため、スキルアップが、有効な戦略です。
戦略7、業務での成果を、可視化する。
業務での成果、貢献を、定量的、定性的に、可視化します。
「業務改善で年間100時間の効率化」「データ処理月平均500件、エラー率0.5パーセント以下」など、具体的な数字で示せるようにします。
戦略8、心身の健康管理を、最優先にする。
主治医、家族、ジョブコーチ、就労定着支援員のサポートを、続けます。
体調管理、ストレス管理、休憩、療養などを、継続的に進めます。
ジョブ型雇用に向いている職種
ジョブ型雇用に向いている職種を整理します。
職種1、ITエンジニア、システムエンジニア、プログラマー。
業務範囲が、コード、システム、機能などで、明確化されやすい職種です。
職種2、データアナリスト、データサイエンティスト、データエンジニア。
業務範囲が、データ、分析、レポートなどで、明確化されやすい職種です。
職種3、Webデザイナー、UIデザイナー、UXデザイナー。
業務範囲が、デザイン、UI、UXなどで、明確化されやすい職種です。
職種4、Webマーケター、SEOスペシャリスト、広告運用、SNS運用。
業務範囲が、マーケティング目標、KPIなどで、明確化されやすい職種です。
職種5、経理、財務、会計。
業務範囲が、決算、月次処理、レポート作成などで、明確化されやすい職種です。
職種6、コンサルタント、リサーチャー。
業務範囲が、プロジェクト、リサーチテーマなどで、明確化されやすい職種です。
職種7、テクニカルライター、コピーライター、編集者。
業務範囲が、文書、コンテンツ、編集物などで、明確化されやすい職種です。
職種8、品質管理、品質保証、テストエンジニア。
業務範囲が、品質基準、テスト計画などで、明確化されやすい職種です。
ジョブ型雇用を提供する企業
ジョブ型雇用を提供する企業を整理します。
企業1、外資系企業、特に欧米系の日本法人。
GAFA、外資系金融、外資系コンサル、外資系IT、外資系製薬などの日本法人は、ジョブ型雇用の文化が、伝統的に根付いています。
企業2、大手日本企業のジョブ型雇用導入企業。
日立、富士通、KDDI、ソニー、資生堂、サントリー、味の素などの大手日本企業が、ジョブ型雇用の導入を、発表しています。
企業3、IT、Web系のベンチャー企業、スタートアップ。
IT、Web系のベンチャー企業、スタートアップは、ジョブ型雇用、または成果型評価の文化が、根付いていることが多いものです。
企業4、コンサルティング業界。
外資系、大手のコンサルティング企業では、ジョブ型雇用、または専門性に基づく評価が、行われます。
企業5、特例子会社の中で、専門業務を扱う企業。
特例子会社の中でも、IT系業務、データ分析、Webコンテンツなどを扱う企業は、ジョブ型雇用、または専門性に基づく評価を、取り入れていることがあります。
まとめ
ジョブ型雇用は、業務範囲、責任、成果が明確化される雇用形態で、精神障害のある方にとっても、合理的配慮との相性の良さ、客観的な評価、長期就労、キャリアアップの可能性などの利点があります。
ジョブ型雇用が精神障害者に合う理由として、業務範囲の明確化、客観的な評価基準、合理的配慮との相性、業務とプライベートの境界の明確化、専門性、スキルへの評価、長期就労、キャリアアップ、業務外の社内行事の影響の少なさなどがあります。
挑戦の側面として、成果へのプレッシャー、自己管理の負担、専門性の要求、業務範囲外への対応の困難さ、業務範囲の見直しの定期性、孤立感、コミュニケーションの不足などがあります。
成果の出し方の基本として、業務範囲、目標の明確化、業務の優先順位、業務時間の計画的な使い方、業務進捗の可視化、定期的な振り返り、業務での貢献の記録、合理的配慮の活用などがあります。
具体的な戦略として、自分の強みの活用、業務範囲の調整、業務時間の柔軟性、コミュニケーション手段の活用、定期面談、スキルアップ、業務での成果の可視化、心身の健康管理などがあります。
向いている職種として、ITエンジニア、データアナリスト、Webデザイナー、Webマーケター、経理、財務、コンサルタント、テクニカルライター、品質管理などがあります。
ジョブ型雇用を提供する企業として、外資系企業、ジョブ型雇用導入の大手日本企業、IT、Web系ベンチャー、コンサルティング業界、特例子会社の専門業務扱いの企業などがあります。
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