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障がいがあって転職を考えているのに「合理的配慮として何をどこまで求めてよいかわからない」「配慮を求めすぎると採用に不利になるのではないかと不安で言いたいことが言えない」という方はいらっしゃいませんか。合理的配慮の範囲と求め方を正しく理解しておくことが転職活動と就労継続において非常に重要です。本記事では障がい者が転職活動で合理的配慮をどこまで求めてよいかをわかりやすく解説します。
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合理的配慮とはどこまでが範囲か
合理的配慮の範囲についての基本的な考え方を正しく理解しておくことが重要です。
合理的配慮とは障がいのある人が職場で平等に働くために必要な調整や変更のことを指します。事業者にとって過重な負担とならない範囲で提供されることが法律上の要件となっています。
合理的配慮の範囲を判断するための基準として必要性、有効性、均衡性という3つの観点があります。必要性とは配慮が障がいによる職場での困難の解消に必要かどうかという観点です。有効性とは配慮が実際に困難の解消に効果があるかどうかという観点です。均衡性とは配慮に伴うコストや負担が企業の規模と資源に対して均衡しているかどうかという観点です。
過重な負担かどうかの判断には事業者の規模、財政状況、配慮の実施にかかるコスト、配慮による業務への影響などが考慮されます。大企業と中小企業では過重な負担の基準が異なることがあります。
求めることができる合理的配慮の具体例
障がい者が職場に求めることができる合理的配慮の具体例を理解しておくことが重要です。
業務の調整に関する配慮として業務量の段階的な増加、特定の業務内容への配置変更、マニュアルやチェックリストの整備、口頭指示に加えた文書での指示の提供などを求めることができます。
勤務形態の調整に関する配慮として始業終業時間の変更、短時間勤務の許可、フレックスタイム制度の活用、在宅勤務の許可、通院のための休暇取得などを求めることができます。
職場環境の調整に関する配慮として座席の配置変更、バリアフリー設備の整備、騒音や光への対処としての耳栓使用許可や照明の調整などを求めることができます。
コミュニケーション方法の調整として電話対応のメール対応への変更、会議での資料の事前配布、手話通訳者の手配などを求めることができます。
合理的配慮として求めにくい内容
合理的配慮として求めることが難しい内容についても理解しておくことが重要です。
業務の本質的な部分の免除は合理的配慮として認められにくい場合があります。例えばカスタマーサービス職での顧客対応業務の完全な免除や営業職での外出業務の完全な免除など職種の本質的な業務の免除は合理的配慮の範囲を超えると判断されることがあります。
企業に過重な財政的負担を求める配慮は認められにくいことがあります。大規模な施設改修や専任スタッフの新規雇用など多大なコストを伴う配慮は中小企業では過重な負担と判断されることがあります。
他の従業員への著しい不公平をもたらす配慮も認められにくい場合があります。特定の一人だけに著しく有利な条件を設けることで他の従業員との間に大きな不公平が生じる配慮は認められにくいことがあります。
採用前と採用後の合理的配慮の違い
採用選考の段階と採用後の職場での合理的配慮には違いがあります。
採用選考での合理的配慮として面接場所のバリアフリー対応、筆談での面接対応、補助者の同席許可、試験時間の延長などを求めることができます。採用選考における配慮は選考の公平性を確保するための調整として認められやすい傾向があります。
採用後の職場での合理的配慮は業務遂行の継続に必要な調整として求めることができます。採用時に合意した配慮内容を書面で確認しておくことが入社後のトラブルを防ぐうえで重要です。
採用後に新たに配慮が必要となった場合は速やかに上司や人事担当者に相談することが重要です。
配慮を求める際の効果的な伝え方
合理的配慮を求める際の効果的な伝え方があります。
配慮が必要な理由と配慮によって期待できる効果をセットで伝えることが重要です。単に配慮を要求するだけでなくどのような障がいの特性があってどのような配慮があれば問題なく業務を遂行できるかを具体的に説明することで採用担当者や上司の理解を得やすくなります。
代替手段の提案も一緒に行うことが有効です。求める配慮が実現が難しい場合に備えて代替となる方法も提案しておくことで採用担当者が対応を検討しやすくなります。
主治医の診断書や意見書を活用することで配慮の必要性を客観的に示すことができます。医学的な根拠に基づいた配慮の申請は採用担当者の理解を得やすくなります。
配慮の内容を優先順位をつけて伝えることも重要です。すべての配慮を同時に求めるよりも最も重要な配慮から順番に伝えることで採用担当者が対応しやすくなります。
配慮を求めすぎることへの不安への対処
配慮を求めすぎると採用に不利になるのではないかという不安への対処法があります。
必要な配慮を正直に伝えることが長期的な就労継続につながるという視点を持つことが重要です。配慮を求めることを遠慮して過少に伝えることで入社後に必要な配慮が受けられず体調が悪化して早期離職につながるリスクがあります。
配慮を受け入れてくれない企業は自分の特性に合わない職場である可能性が高いという認識を持つことも重要です。配慮の申請に対して否定的な反応を示す企業は障がいへの理解が不十分な可能性があり就労継続において困難が生じやすい職場である可能性があります。
求める配慮が合理的な範囲内であることを客観的に確認したうえで自信を持って伝えることが重要です。就労移行支援事業所のスタッフや転職エージェントに配慮の内容が適切かどうかを事前に確認してもらうことで自信を持って伝えやすくなります。
配慮事項の整理に役立つ方法
転職活動で求める配慮事項を整理するための方法があります。
就労移行支援事業所のスタッフと一緒に配慮事項を整理することが最も効果的な方法のひとつです。
専門家の視点から自分の障がいの特性に基づいた必要な配慮事項を客観的に整理してもらうことができます。
主治医に就労上の配慮事項についての意見書を作成してもらうことも有効です。
医学的な観点から就労において必要な配慮事項を文書化してもらうことで配慮の申請において客観的な根拠として活用することができます。
過去の就労経験を振り返って特にどのような場面で困難が生じたか、どのような配慮があればうまくいったかを整理することも配慮事項を明確にするうえで役立ちます。
障がい者が転職活動で合理的配慮を求める際は過重な負担とならない範囲で障がいによる職場での困難の解消に必要な調整を具体的かつポジティブに伝えることが重要です。
配慮を求めることへの不安を手放して就労移行支援事業所や主治医と連携しながら自分に本当に必要な配慮事項を整理して採用担当者に誠実に伝えることが長期的な就労安定への最善の道となります。
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