時短勤務の障害者雇用率カウントと給料の関係

「時短勤務でも雇用率にカウントされるのか」

「短時間勤務だと給料はどうなるのか」

「週何時間働けば雇用率の対象になるのか」

「短時間勤務で生活していけるのか」

と疑問を持つ障害者の方は少なくありません。

2024年から特定短時間労働者制度が始まり、より短い時間からの就労が雇用率の対象となるなど、制度が変化しています。

時短勤務と雇用率、給料の関係を理解することで、自分に合った働き方を選べます。

本記事では、雇用率カウントの仕組み、給料への影響、活用方法について整理します。

雇用率カウントの基本

障害者雇用率のカウント方法について理解しておきましょう。

法定雇用率は、2026年7月から2.7パーセントに引き上げられています。

従業員数37.5人以上の企業に、障害者雇用の義務があります。

カウント方法は、勤務時間と障害の程度によって異なります。

週30時間以上の勤務、いわゆるフルタイム勤務は、基本的に1人として、いわゆる1カウントとなります。

重度の身体障害、重度の知的障害の方は、2人としてカウント、いわゆるダブルカウントとなる場合があります。

週20時間以上30時間未満の短時間勤務は、0.5人としてカウントされます。

重度の方は、1人としてカウントされる場合があります。

2024年から、週10時間以上20時間未満の特定短時間労働者制度が始まりました。

これにより、より短時間の勤務でも雇用率の対象となります。

特定短時間労働者は、0.5人としてカウントされます。

精神障害者の方には、特例があります。

新規雇用から3年以内、または手帳取得から3年以内の精神障害者は、本来0.5人のところを1人としてカウントする特例があります。

精神障害者保健福祉手帳の有効期間内であれば、特例の延長措置もあります。

時短勤務の種類

時短勤務には、いくつかの種類があります。

週30時間未満の短時間勤務は、一般的な時短勤務です。

週20時間から30時間、または週20時間から25時間など、企業によって設定が異なります。

週10時間以上20時間未満の特定短時間勤務は、2024年から始まった制度です。

これまでカウントされなかった超短時間勤務が、雇用率の対象となりました。

1日6時間勤務、1日7時間勤務などの短縮も、時短勤務の一種です。

週4日勤務、週3日勤務など、勤務日数を減らす形の時短勤務もあります。

フレックスタイム制と組み合わせた、柔軟な時短勤務もあります。

自分の体調、希望に合わせて、最適な時短のパターンを選びます。

給料への影響

時短勤務の給料への影響を見ていきましょう。

基本的に、給料は勤務時間に比例して計算されます。

フルタイムの給料を100パーセントとすると、週30時間で75パーセント、週20時間で50パーセント、週15時間で37.5パーセント程度となります。

時給ベースで計算する企業もあります。

時給で計算する場合、勤務時間に応じて月給が変動します。

月給制で時短勤務を認める企業の場合、固定の時短月給が設定されることもあります。

ボーナス、賞与は、企業によって扱いが異なります。

フルタイムと同じ算定基準で計算する企業、勤務時間に応じて減額する企業、ボーナスなしとする企業など、多様です。

各種手当は、企業の規定により異なります。

通勤手当は、原則として支給されます。

住宅手当、家族手当などは、勤務時間に関わらず支給される企業もあれば、減額される企業もあります。

社会保険、健康保険、厚生年金は、勤務時間と勤務日数によって加入条件が決まります。

週20時間以上、月給8.8万円以上、雇用期間2か月超、学生でないなどの条件を満たすと、社会保険に加入します。

加入できない場合、国民健康保険、国民年金に自分で加入する必要があります。

時短勤務で生活する経済設計

時短勤務でも生活していくための経済設計を整理します。

複数の収入源を組み合わせる戦略が、基本となります。

本業の給料、障害年金、各種手当、副業の収入などを組み合わせます。

障害年金との組み合わせが、重要な選択肢です。

障害基礎年金、障害厚生年金を受給している方は、本業の給料と合わせて生活費を確保できます。

20歳前傷病による障害基礎年金には所得制限があるため、注意が必要です。

各種手当の活用も検討します。

特別障害者手当、障害児福祉手当、児童扶養手当などの、利用できる手当を確認します。

自立支援医療制度を活用することで、医療費の負担を軽減できます。

住居費の見直しも、生活設計の重要な要素です。

住宅手当のある企業、公営住宅、UR賃貸、家賃補助のある自治体など、住居費を抑える選択肢を検討します。

家計の見直しも大切です。

固定費の削減、保険の見直し、サブスクリプションの整理など、支出を最適化します。

ファイナンシャルプランナーに相談することで、自分の状況に合った経済設計を立てられます。

雇用率カウントを活用した転職戦略

雇用率カウントを活用した、効果的な転職戦略を見ていきましょう。

法定雇用率2.7パーセントへの引き上げにより、企業は障害者の採用に積極的です。

特定短時間労働者制度の活用で、これまで採用が難しかった超短時間勤務希望者にも、雇用の機会が広がっています。

精神障害者の雇用率カウントの特例により、企業は精神障害者の採用に積極的になっています。

これらの制度的な追い風を、転職活動で活用できます。

エージェントに、自分の希望する勤務時間を伝えます。

「週20時間勤務を希望」「週10時間から20時間の特定短時間勤務を希望」と、具体的に伝えます。

dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェントに、時短勤務求人の希望を伝えます。

ハローワークの障害者専門窓口、地域障害者職業センターでも、時短勤務求人の相談ができます。

特例子会社は、時短勤務の柔軟性が高いことが多いものです。

リモートワーク可能な求人と組み合わせることで、通勤負担も軽減できます。

時短勤務から正社員への道筋

時短勤務から、正社員、フルタイムへとステップアップする道筋を整理します。

段階的な勤務時間の増加が、基本的なパターンです。

最初は週3、週20時間程度から始め、体調を見ながら徐々に勤務日数と時間を増やしていきます。

評価制度が明確な企業を選びます。

「勤務時間の増加とともに、評価と給与が上がる」「一定の基準を満たすと正社員登用される」など、道筋が明確な企業を選びます。

業務での貢献を積み重ねます。

短時間でも、業務での確実な貢献が、登用判断の重要な要素となります。

健康状態の安定を示します。

継続的な勤務、欠勤の少なさが、登用判断を後押しします。

評価面談で、勤務時間の増加、正社員登用への意思を伝えます。

ジョブコーチの支援を活用しながら、段階的にステップアップしていきます。

注意点

時短勤務の注意点を整理します。

給料が低くなることを、現実として受け入れる必要があります。

フルタイムと比べて、月給で数万円から十数万円の差が出ます。

ボーナス、退職金、各種手当への影響も考慮します。

社会保険に加入できない場合の対応を、事前に確認します。

国民健康保険、国民年金の自己負担、保険料の計算など、自己管理が必要です。

正社員登用の実績を、応募前に確認します。

時短勤務から正社員への道筋が、企業によって異なります。

書面での合意を求めます。

勤務時間、給与、合理的配慮などを、雇用条件通知書に明記してもらいます。

体調管理を最優先にします。

時短勤務でも、無理をすると症状が悪化します。

自分のペースで、無理なく続けられる勤務時間を選びます。

まとめ

法定雇用率2.7パーセントの時代、障害者の時短勤務に対する企業の理解と需要は広がっています。

雇用率カウントは、週30時間以上で1人、週20時間以上30時間未満で0.5人、週10時間以上20時間未満の特定短時間で0.5人となります。

重度の身体障害、重度の知的障害、精神障害者の特例など、ダブルカウントや特例的な扱いもあります。

給料は勤務時間に比例することが基本で、フルタイムより低くなりますが、障害年金、各種手当、副業などとの組み合わせで生活設計を立てられます。

dodaチャレンジ、アットジーピー、サーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOワークス、Manaby Worksなどの障害者専門エージェント、ハローワーク、地域障害者職業センター、社会保険労務士、ファイナンシャルプランナーなどに相談しながら、自分に合った時短勤務を見つけていきましょう。

時短勤務から段階的に勤務時間を増やし、正社員登用を目指す道もあります。

法テラスを利用すれば、収入が一定以下の方は無料法律相談を受けられます。

明るい未来は、必ずあなたの前に開かれています。