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二〇一八年、中央省庁による障害者雇用の水増しが発覚した時、社会は大きく揺れました。
行政が法律を守るべき立場でありながら、長年にわたって障害者雇用率を水増ししていたという衝撃的な事実。
「ようやく問題が明らかになった、これで状況が改善される」と多くの当事者が期待しました。
しかし、それから数年が経過した今も、障害者雇用の水増し問題は形を変えて続いています。
民間企業での農園型障害者雇用、サテライトオフィス型雇用、こうした「合法的だが実態が伴わない雇用」が増加し、別の形の水増しが構造化されています。
「なぜいつまでもこの問題はなくならないのか」「自分たち障害者は、いつまで数字合わせの道具のように扱われ続けるのか」、こうした疑問と怒りを抱えている方が今この瞬間にもたくさんいます。
精神障害、発達障害、身体障害、こうした障害を抱えながら、自分の能力を発揮して働きたいと願う当事者にとって、水増し問題は単なる社会問題ではなく、自分自身の人生と尊厳に関わる切実な問題です。
「自分が今働いている職場も、もしかしたら水増しの一部なのではないか」「障害者雇用率を達成するためだけに雇われた自分は、本当に必要とされているのか」、こうした自己疑念に苦しむ方も少なくありません。
ネットで「障害者雇用 水増し」と検索すると、過去のニュースや法律の解説は出てきますが、なぜこの問題が構造的に解決しないのかを掘り下げた情報はなかなか見つかりません。
しかし、知ってほしい大切な事実があります。
障害者雇用の水増しがなくならない背景には、複数の構造的な問題が絡み合っています。
これを理解することで、自分が直面している状況を正確に把握し、自分の人生をどう守り、どう進めるかを判断できるようになります。
二〇二六年現在、法定雇用率の引き上げ、人的資本経営の広がり、こうした変化により、状況は徐々に動きつつあります。
ただし、根本的な解決にはまだ時間がかかる現実があります。
この記事では、障害者雇用の水増しがなぜなくならないのか、その構造的な問題、当事者が知るべき現実、そして自分を守るための知識についてお伝えしていきます。
障害者雇用の水増し問題の歴史
最初に、障害者雇用の水増し問題がどんな歴史をたどってきたかを整理しておきましょう。
障害者雇用促進法は、一九六〇年に制定され、障害者の雇用機会を増やすための法律として運用されてきました。
法定雇用率という概念が導入され、企業や行政には一定の障害者雇用が義務付けられています。
二〇二六年現在、民間企業の法定雇用率は二・七パーセントです。
これを達成しない企業は、納付金の支払い、企業名の公表、こうしたペナルティを受けることになります。
二〇一八年、衝撃的な事実が発覚しました。
中央省庁、地方自治体、教育機関、こうした公的機関が、長年にわたって障害者雇用率を水増ししていたのです。
具体的には、実際には障害者手帳を持っていない職員、または障害の認定を受けていない職員を、形式的に「障害者」として算入していました。
老眼や近視のある職員、こうした方々まで「障害者」として数えていた事例も明らかになりました。
水増しの規模は、対象機関全体で数千人規模に及んでいました。
この発覚を受けて、政府は再発防止策、行政機関での監査の強化、こうした対策を打ち出しました。
しかし、問題はそれで終わりませんでした。
形を変えた水増し問題が、今度は民間企業で表面化してきました。
二〇二三年から二〇二四年にかけて、農園型障害者雇用、こうしたビジネスモデルがメディアで大きく取り上げられました。
企業が代行業者に料金を支払い、農園や工房で障害者を雇用してもらい、自社の法定雇用率にカウントする、こうした仕組みです。
形式的には合法でしたが、企業の本業とは無関係な仕事であり、実質的な雇用とは言えないと批判されました。
これも、ある意味での水増し問題と言えます。
二〇二六年現在、法律改正や政府の指針強化により、農園型雇用は規制が強化されつつありますが、サテライトオフィス型雇用、こうした別の形が広がっています。
問題は、形を変えながら今も続いているのです。
なぜ水増しがなくならないのか
障害者雇用の水増しがなくならない背景には、複数の構造的な問題があります。
それぞれの問題を整理していきましょう。
一つ目の問題は、数字優先の評価制度です。
障害者雇用率という数字だけで企業や行政の取り組みが評価される構造があります。
「実質的に障害者がどう活躍しているか」ではなく、「何人雇用しているか」だけが見られるため、形式的な達成が目的化します。
数字さえ達成すれば、内実は問われない構造が、水増しを生み出す土壌になっています。
二つ目の問題は、ペナルティへの恐怖です。
法定雇用率を達成できない企業は、納付金の支払いや企業名の公表、こうしたペナルティを受けます。
特に企業名の公表は、企業のイメージダウンに直結するため、企業は何としても達成を目指します。
「実質を伴わなくても、数字だけ達成すれば良い」という発想が生まれやすくなります。
三つ目の問題は、障害者を実質的に雇用するノウハウの不足です。
多くの企業は、障害者をどう雇用し、どう活躍してもらうかのノウハウを持っていません。
合理的配慮の提供、業務の切り出し、職場環境の整備、こうしたことに時間とコストがかかります。
「ノウハウがない、面倒くさい、でも数字は達成しなければならない」、こうした状況で、代行ビジネスや形式的な雇用に流れる企業が出てきます。
四つ目の問題は、代行ビジネスの存在です。
農園型雇用、サテライトオフィス型雇用、こうしたビジネスが存在することで、企業は実質的な雇用なしに数字を達成できます。
代行業者にとっては大きなビジネスチャンスであり、需要がある限り供給が続きます。
五つ目の問題は、行政の監督の限界です。
全国の企業を細かく監督するのは、行政のリソース的に困難です。
書類上で雇用が達成されていれば、実態調査までは行われないことが多いものです。
「書類さえ整えば良い」という構造が、水増しを助長します。
六つ目の問題は、当事者の声の届きにくさです。
実質的に雇用されていない当事者、形式だけの雇用に組み込まれている当事者、こうした方々の声が社会に届きにくい現状があります。
声を上げると職を失うリスク、業界内での評判が下がるリスク、こうした恐怖が、当事者の沈黙を生んでいます。
七つ目の問題は、企業文化の根深さです。
「障害者は配慮を受ける側」「障害者には能力がない」、こうした古いステレオタイプが、多くの企業に残っています。
このステレオタイプがある限り、実質的な雇用は進みにくく、形式的な雇用に流れがちです。
八つ目の問題は、社会の障害者観の問題です。
社会全体が、障害者を「能力のある一人の労働者」として見るのではなく、「配慮されるべき存在」として見ている限り、企業の意識も変わりにくいものです。
九つ目の問題は、法定雇用率の引き上げと現実の乖離です。
法定雇用率は二〇二六年現在二・七パーセントですが、政府はさらに段階的な引き上げを計画しています。
率の引き上げは理想的ですが、企業の実質的な雇用ノウハウが追いついていない状況では、結果的に形式的な雇用が増えるリスクもあります。
これらの構造的な問題が複合的に絡み合って、水増し問題は形を変えながら続いています。
形を変えた水増しの実例
二〇二六年現在、形を変えた水増しの実例を整理しておきましょう。
これらを知ることで、自分が直面している状況を判断する目を養えます。
一つ目の実例は、農園型障害者雇用です。
企業が代行業者に料金を支払い、業者の運営する農園で障害者を雇用してもらいます。
障害者は農作物の栽培、収穫、こうした作業に従事しますが、これは企業の本業とは無関係です。
企業は法定雇用率にカウントできますが、実質的な雇用とは言えません。
二〇二四年から規制強化が進んでいますが、完全になくなったわけではありません。
二つ目の実例は、サテライトオフィス型雇用です。
企業が代行業者の運営するサテライトオフィスで障害者を雇用してもらう形態です。
業務内容は、企業の本業に関わる可能性もありますが、本社との関わりが薄く、形式的な雇用になりがちです。
健全なサテライトオフィスもありますが、実質を伴わないものも多くあります。
三つ目の実例は、特例子会社の形骸化です。
特例子会社は本来、障害者の雇用機会を増やすための制度です。
しかし、実態として、特例子会社で行われる業務が単純作業に限定され、本社業務と切り離されているケースがあります。
これも、実質的には水増しに近い状態と言えます。
四つ目の実例は、短時間雇用での水増しです。
二〇二四年からの法改正で、週十時間以上二十時間未満の短時間労働の障害者も法定雇用率にカウントできるようになりました。
これは本来、働きやすさの向上を目的としたものですが、実質的な業務がほとんどない形だけの短時間雇用、こうしたものが増える可能性が指摘されています。
五つ目の実例は、業務の切り出しが不十分な雇用です。
形式的に雇用されているものの、実際に任される業務がほとんどない、または企業にとって価値のない単純作業しか与えられない、こうしたケースがあります。
「雇用されているだけ」の状態で、本人のスキルアップやキャリア形成ができない問題があります。
六つ目の実例は、契約社員や派遣社員での水増しです。
正社員ではなく、契約社員や派遣社員として障害者を雇用することで、コストを抑えながら法定雇用率を達成する企業もあります。
雇用の安定性、待遇、こうした面で課題があります。
七つ目の実例は、退職者の置き換えだけの雇用です。
退職した障害者の補充だけを行い、新規の雇用機会を増やさない、こうしたケースもあります。
数字は維持されますが、雇用の拡大には繋がっていません。
これらの実例を知ることで、表面的な「障害者雇用」の数字に惑わされず、実質を見る目を養えます。
自分の職場が水増しに該当するかの見分け方
「自分が今働いている職場は、もしかしたら水増しなのではないか」と不安に感じる方のために、見分け方のポイントを整理しておきます。
一つ目のポイントは、業務内容が企業の本業に関わっているかです。
自分が任されている業務が、企業の本業に直接または間接的に関わっているかを考えてみます。
本業とは無関係な作業、単純作業のみ、こうした状況が続いている場合、形式的な雇用の可能性があります。
二つ目のポイントは、本社や他の部署との交流があるかです。
本社の社員と一緒に会議に参加する、業務上の連携がある、こうした関わりがあるかを確認します。
完全に隔離された場所で、本社との交流がほとんどない場合、形式的な雇用の可能性が高くなります。
三つ目のポイントは、業務の難易度と本人のスキルレベルの関係です。
自分のスキルや能力に対して、明らかに簡単すぎる業務しか任されていない場合、能力を活かす意図のない雇用の可能性があります。
四つ目のポイントは、キャリアアップの機会があるかです。
入社後数年経っても、業務内容が変わらない、昇進や昇給の話が出ない、研修の機会もない、こうした状況は、形式的な雇用の特徴です。
五つ目のポイントは、運営事業者の存在です。
自分の雇用主が、自分が実際に働いている企業ではなく、別の代行業者になっている場合、農園型やサテライトオフィス型の可能性があります。
六つ目のポイントは、業務の評価方法です。
業務の評価が、成果や貢献ではなく、「出勤すること」だけで判断されている場合、実質的な雇用とは言えない可能性があります。
七つ目のポイントは、給与水準と業務内容のバランスです。
給与が著しく低く、業務量も少ない、こうしたバランスは、形式的な雇用の特徴です。
八つ目のポイントは、他の障害者社員の状況です。
職場の他の障害者社員も、同じように形式的な業務しか任されていない、こうした状況なら、その職場全体が形式的な雇用の可能性があります。
これらのポイントに複数当てはまる場合、自分の職場が実質的な雇用ではない可能性を考えてみる必要があります。
ただし、形式的に見えても、本人にとっては安心して働ける環境である場合もあります。
「自分にとってこの職場はどうか」を、総合的に判断することが大切です。
当事者として知っておくべき自分の権利
障害者雇用の水増しが続く中で、当事者として自分を守るための権利を知っておきましょう。
一つ目の権利は、合理的配慮を求める権利です。
障害者差別解消法、改正法、こうした法律により、企業には合理的配慮の提供義務があります。
形式的な雇用であっても、合理的配慮は受けられるべきものです。
二つ目の権利は、適切な業務を求める権利です。
「自分のスキルに合った業務をしたい」「もっと責任のある業務に挑戦したい」、こうした希望を伝える権利があります。
業務の偏りがあれば、それを訴えることができます。
三つ目の権利は、適切な評価を求める権利です。
業務遂行能力に応じた評価、昇給、昇進、こうしたものを求める権利があります。
「障害者だから」を理由に不当に低く評価されることは、差別に該当する可能性があります。
四つ目の権利は、研修や成長機会を求める権利です。
スキルアップのための研修、資格取得支援、こうした機会を求めることができます。
長期的なキャリア形成のための支援を要求する権利があります。
五つ目の権利は、転職や配置転換を求める権利です。
現在の職場での状況が改善しない場合、配置転換を希望することができます。
または、他の企業への転職も、自由に行える権利です。
六つ目の権利は、内部告発の権利です。
職場で違法な水増しが行われている場合、行政や報道機関、こうした外部に告発する権利があります。
公益通報者保護法により、告発した方は保護されます。
七つ目の権利は、組合に加入する権利です。
労働組合、こうした組織に加入し、職場の問題について集団で交渉する権利があります。
会社に労働組合がない場合、個人で加入できる「一人でも入れる労働組合」を活用できます。
八つ目の権利は、相談機関を利用する権利です。
各都道府県の労働局の総合労働相談コーナー、こうした行政機関を無料で利用できます。
法テラス、弁護士の無料相談、こうしたものも利用できます。
これらの権利を知り、必要に応じて行使していくことが、自分を守ることに繋がります。
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健全な障害者雇用を見極める方法
転職や就職活動の際、健全な障害者雇用を見極めることが大切です。
そのための方法を整理しておきます。
一つ目の方法は、企業のホームページの確認です。
人的資本経営、ダイバーシティ、サステナビリティ、こうしたページで、障害者雇用への具体的な取り組みが書かれているかを確認します。
抽象的な言葉だけで、具体的な数字や事例がない場合は要注意です。
二つ目の方法は、有価証券報告書の確認です。
上場企業は、人的資本情報の開示が義務化されています。
障害者雇用率、雇用人数、正社員比率、こうした具体的な数字を確認できます。
EDINETという金融庁のサイトで無料で閲覧できます。
三つ目の方法は、サステナビリティレポートや統合報告書の確認です。
多くの大手企業がこれらの報告書を発行しており、障害者雇用への具体的な取り組みが書かれています。
四つ目の方法は、面接や説明会での質問です。
「障害者の方がどんな業務に従事していますか」「キャリアアップの実例はありますか」「合理的配慮の具体的な内容は」、こうした質問を遠慮なくします。
明確に答えられない、抽象的な回答しかない、こうした場合は要注意です。
五つ目の方法は、職場見学です。
可能であれば、実際の職場を見学させてもらいます。
実際の業務環境、社員の様子、こうしたものを自分の目で確認します。
六つ目の方法は、第三者評価の確認です。
DBJ健康経営格付、PRIDE指標、ニューロダイバーシティ宣言、こうした第三者からの評価を確認します。
七つ目の方法は、口コミの確認です。
OpenWork、転職会議、こうした口コミサイトで、障害者社員の声を確認します。
ただし、口コミは個人の主観なので、参考程度に留めます。
八つ目の方法は、転職エージェントの活用です。
dodaチャレンジ、ランスタッド、アットジーピー、こうした障害者向け転職エージェントは、各企業の障害者雇用の実態を把握しています。
「実質的な雇用をしている企業を紹介してほしい」と伝えれば、信頼できる企業を紹介してくれます。
九つ目の方法は、当事者の発信を参考にすること。
SNS、ブログ、YouTube、こうした場所で、障害者社員が発信している情報があります。
業界内のリアルな声を参考にできます。
これらの方法を組み合わせて、健全な障害者雇用の場を見極めていきましょう。
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形式的な雇用に直面した時の選択肢
自分が形式的な雇用の中にいると気づいた時、選択肢を整理しておきましょう。
一つ目の選択肢は、現状を続けることです。
「形式的な雇用だけれど、安定した収入と社会との繋がりがあるなら、それも一つの選択」、こうした判断もあります。
すべての方が「実質的な雇用」を目指す必要はありません。
自分の症状、生活、価値観に合った選択をすることが大切です。
二つ目の選択肢は、業務の充実を求めることです。
「もっと責任のある業務をしたい」「キャリアアップしたい」、こうした希望を上司や人事に伝えます。
会社が応じてくれれば、現状を改善しながら同じ会社で働き続けられます。
三つ目の選択肢は、配置転換の希望です。
形式的な業務に従事している部署から、本社業務に関わる部署への異動を希望します。
会社の規模によっては、こうした異動も可能です。
四つ目の選択肢は、転職です。
実質的な雇用を提供してくれる企業への転職を目指します。
転職活動には、ハローワークの専門援助部門、地域障害者職業センター、就労移行支援事業所、民間の障害者向け転職エージェント、こうした機関を活用できます。
五つ目の選択肢は、スキルアップへの投資です。
形式的な業務から抜け出すために、自分のスキルを高めることに投資します。
IT、語学、専門資格、こうしたスキルを身につけることで、より良い雇用機会を得られます。
ハローワークの職業訓練、教育訓練給付金制度、こうしたものを活用できます。
六つ目の選択肢は、フリーランスや起業です。
組織に頼らず、自分のスキルで仕事をする選択肢です。
Webデザイン、プログラミング、ライティング、こうした在宅で完結する仕事を始めることもできます。
七つ目の選択肢は、内部告発や告発です。
明らかに違法な水増しが行われている場合、行政や報道機関に告発することも選択肢です。
ただし、自分の身を守るために、公益通報者保護法の手続きを理解し、弁護士と相談しながら進めることが大切です。
八つ目の選択肢は、就労継続支援への移行です。
一般就労が難しい場合、就労継続支援A型または就労継続支援B型に移行することもできます。
これらの選択肢を、自分の状況に応じて選んでいきましょう。
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政策や法制度の動向
二〇二六年現在、障害者雇用に関する政策や法制度の動向を整理しておきましょう。
これらを知ることで、社会全体の流れと、自分の働き方の選択を考える材料になります。
一つ目の動向は、法定雇用率の段階的引き上げです。
民間企業の法定雇用率は、二〇二四年に二・五パーセント、二〇二六年に二・七パーセント、こうした段階的な引き上げが行われています。
将来的にはさらなる引き上げも検討されています。
二つ目の動向は、合理的配慮の提供義務の強化です。
二〇二四年の障害者差別解消法の改正により、民間企業にも合理的配慮の提供義務が法的に明確化されました。
これは大きな前進です。
三つ目の動向は、農園型障害者雇用への規制強化です。
二〇二三年からの社会的批判を受けて、農園型雇用への規制が強化されています。
形式的な雇用は、徐々に難しくなっていく方向です。
四つ目の動向は、人的資本経営の広がりです。
上場企業の人的資本情報の開示が義務化されたことで、企業の障害者雇用の質が投資家から評価される時代になっています。
「数字だけでなく実質を伴った雇用」が、企業価値に直結するようになっています。
五つ目の動向は、就労選択支援の開始です。
二〇二五年十月から始まった就労選択支援により、本人が自分に合った働き方を選びやすくなっています。
六つ目の動向は、リモートワーク技術の進化です。
リモートワーク環境の整備により、障害者が本社業務に直接関わる雇用が可能になっています。
物理的に隔離されない、実質的な雇用が実現しやすくなっています。
七つ目の動向は、ニューロダイバーシティの広がりです。
発達障害者の特性を強みとして捉えるニューロダイバーシティの考え方が、一部の先進企業で広がっています。
八つ目の動向は、ジョブ型雇用への移行です。
メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行が進む中で、障害者の能力に応じた雇用がしやすくなる可能性があります。
これらの動向は、長期的には実質的な障害者雇用を促進する方向に作用すると考えられます。
ただし、変化のスピードは緩やかであり、当事者として今すぐの選択肢を考える必要もあります。
経済的なセーフティネット
形式的な雇用から抜け出すための転職や、現状を変えるための一時的な休職、こうした選択をする時の経済的な備えも整理しておきます。
雇用保険の失業給付、特定理由離職者として認定されれば、給付制限なしで受給できます。
住居確保給付金、家賃を最長九か月間支給してもらえます。
社会福祉協議会の緊急小口資金、当面の生活費を最大十万円まで無利子で借りられます。
生活保護、働けない期間が長くなる場合の選択肢です。
障害年金、精神疾患や身体障害で日常生活に支障が出ている場合、月数万円から十万円以上の年金を受け取れる可能性があります。
傷病手当金、会社員時代に病気で長期休職している場合、最長一年六か月間受給できます。
自立支援医療制度、精神科の通院費の自己負担を一割程度に軽減できます。
これらの制度を組み合わせて活用することで、経済的な不安を抱えずに自分の働き方を変えていけます。
申請に不安がある方は、つくろい東京ファンド、NPO法人もやい、ぱっぷす、BONDプロジェクト、Colabo、こうした支援団体に同行を依頼してください。
主治医との連携
水増し問題のある職場で苦しんでいる時、主治医との連携が大切です。
「自分が形式的な雇用に組み込まれていると感じる」「やりがいのない仕事で心が疲弊している」、こうした状況を主治医に率直に伝えます。
主治医は、医学的な視点から、現状の働き方が症状に与える影響、転職のタイミング、休職の必要性、こうしたことを判断してくれます。
通院費が心配な方は、自立支援医療制度を使えば医療費の自己負担を一割程度に軽減できます。
各自治体の精神保健福祉センターでは、無料で相談を受けられます。
カウンセリングも有効です。
自分の現状をどう受け止め、どう動いていくかを、専門家と話しながら整理できます。
心と体のケアを優先
水増し問題に直面している時、自分の心と体のケアを最優先にしてください。
「自分は数字合わせの道具のように扱われている」「やりがいのある仕事ができない」、こうした思いは、自己肯定感を深く傷つけます。
しかし、これは社会の構造的な問題であり、あなた個人の価値とは関係ありません。
夜中に強い苦しさを感じる時は、よりそいホットライン、いのちの電話、こうした二十四時間対応の電話相談窓口に連絡してください。
NPO法人あなたのいばしょのチャット相談、こうした文字での相談窓口も利用できます。
体の健康も大切です。
栄養バランスの取れた食事、適度な運動、十分な睡眠、こうした基本的な健康管理を意識してください。
同じような状況にある仲間との繋がりも大切にしてください。
当事者会、自助グループ、SNS上のコミュニティ、こうした場所で経験を共有できる仲間を見つけられます。
「自分だけではない」と知ることが、心の支えになります。
まとめ
障害者雇用の水増し問題は、二〇一八年の中央省庁での発覚から始まり、その後も農園型雇用、サテライトオフィス型雇用、こうした形を変えて続いています。
水増しがなくならない構造的な問題として、数字優先の評価制度、ペナルティへの恐怖、実質的な雇用のノウハウ不足、代行ビジネスの存在、行政の監督の限界、当事者の声の届きにくさ、企業文化の根深さ、社会の障害者観、法定雇用率と現実の乖離、こうしたものがあります。
形を変えた水増しの実例として、農園型障害者雇用、サテライトオフィス型雇用、特例子会社の形骸化、短時間雇用での水増し、業務の切り出しが不十分な雇用、契約社員や派遣社員での水増し、退職者の置き換えだけの雇用、こうしたものがあります。
自分の職場が水増しに該当するかを見分けるポイントとして、業務内容、本社との交流、業務の難易度、キャリアアップの機会、運営事業者、業務の評価方法、給与水準と業務のバランス、他の障害者社員の状況、こうしたものを確認します。
当事者が知っておくべき権利として、合理的配慮、適切な業務、適切な評価、研修や成長機会、転職や配置転換、内部告発、組合への加入、相談機関の利用、こうしたものがあります。
健全な障害者雇用を見極める方法として、企業のホームページ、有価証券報告書、サステナビリティレポート、面接や説明会での質問、職場見学、第三者評価、口コミ、転職エージェント、当事者の発信、こうしたものを活用できます。
形式的な雇用に直面した時の選択肢として、現状を続ける、業務の充実、配置転換、転職、スキルアップ、フリーランスや起業、内部告発、就労継続支援への移行、こうしたものがあります。
政策や法制度の動向として、法定雇用率の引き上げ、合理的配慮の義務化、農園型雇用への規制強化、人的資本経営、就労選択支援、リモートワーク、ニューロダイバーシティ、ジョブ型雇用、こうした流れがあります。
経済的なセーフティネットとして、雇用保険、住居確保給付金、緊急小口資金、生活保護、障害年金、傷病手当金、自立支援医療制度、こうした制度を活用できます。
主治医、精神保健福祉センター、カウンセリング、こうした支援を継続的に活用してください。
なお、もし今、精神的に追い詰められて死にたいといった気持ちが強く湧いている場合は、よりそいホットラインの「0120279338」やいのちの電話などの二十四時間対応の窓口に、どうか一度連絡してみてください。
あなたが今この瞬間を生き延びてくれることを、心から願っています。
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