職場で障がい名をどのように呼ぶか伝え方と配慮の求め方を解説

障がいがあって転職後の職場での障がい名の扱いに悩んでいるのに「自分の障がい名を職場でどのように伝えればよいかわからない」「職場での障がい名の呼び方について配慮を求める方法を知りたい」という方はいらっしゃいませんか。職場での障がい名の伝え方と呼び方への配慮は就労継続において重要な要素のひとつです。本記事では職場で障がい名をどのように伝えるか呼び方と配慮の求め方をわかりやすく解説します。

職場での障がい名の扱いに関する基本的な考え方

職場での障がい名の扱いについての基本的な考え方を理解しておくことが重要です。

障がい名は本人のプライバシーに関わる重要な個人情報です。職場に障がいについての情報を提供するかどうか、どの範囲まで開示するかは原則として本人が決定する権利を持っています。

障がい者雇用枠での採用の場合は採用担当者や人事担当者に障がいの種類を伝えることが一般的ですが職場の全員に障がい名を詳しく知らせる義務はありません。

障がい名の開示範囲は採用担当者、直属の上司、必要な範囲の同僚に限定することが多いです。どの範囲まで障がい情報を開示するかを入社前に採用担当者と確認しておくことが重要です。

障がい名を職場に伝える際の具体的な方法

障がい名を職場に伝える際の具体的な方法があります。

採用担当者や直属の上司への伝え方として診断名を具体的に伝えながら就労上の影響と必要な配慮事項をセットで伝えることが重要です。単に診断名を伝えるだけでなく職場での業務にどのような影響があるかと必要な配慮の内容を具体的に説明することで上司が適切な対応を検討しやすくなります。

診断名よりも症状と配慮事項を中心に伝えるというアプローチも有効です。例えばADHDという診断名を伝えるよりも注意が分散しやすい特性があるため複数の指示を同時に受けると処理が困難になることがありますという形で症状と配慮事項を中心に伝えることで職場での実際の対応につながりやすくなります。

主治医の意見書を活用して診断名と就労上の配慮事項を文書化して提出することで口頭での説明の補完と採用担当者への客観的な情報提供が実現します。

障がい名の呼び方への配慮を求める方法

職場での障がい名の呼び方について配慮を求めるための方法があります。

自分が使用している障がい名の呼び方を職場に伝えておくことが重要です。例えば発達障がいという呼称を使用している場合と発達障害という表記を使用している場合では本人が使用している呼び方と職場での呼び方が一致するよう確認しておくことが重要です。

障がい名を職場で話題にする際の範囲について明確にしておくことも重要です。直属の上司や採用担当者に伝えた情報が職場全体に広まることへの懸念がある場合は情報の共有範囲について事前に確認しておくことが重要です。

自分の障がいについての説明を職場の同僚にどのように伝えるかについても事前に上司と相談しておくことが重要です。同僚への説明は本人が行うのか上司が行うのか、どの程度の情報を共有するのかを事前に合意しておくことでトラブルを防ぐことができます。

障がい名の開示範囲の設定

職場での障がい名の開示範囲をどのように設定するかについての考え方があります。

最小限の開示として採用担当者と直属の上司のみに障がい名を伝えるという選択肢があります。業務上の配慮が採用担当者と直属の上司から受けられる場合はこの範囲での開示で十分なことが多いです。

業務上の連携が必要な同僚に配慮事項のみを伝えるという選択肢もあります。障がい名の詳細は伝えずに業務上の配慮事項だけを伝えることで必要な配慮を受けながら障がい名のプライバシーを守ることができます。

職場全体に障がいについての情報を共有する場合は情報の伝え方と内容について事前に十分に検討することが重要です。障がいへの理解が職場全体に広まることで配慮が受けやすくなる反面プライバシーへの影響を考慮することが重要です。

障がい名の表記と呼称に関する近年の変化

障がい名の表記と呼称に関する近年の変化を理解しておくことが重要です。

障がいの表記については障害、障がい、障碍という異なる表記が使用されています。法律上の文書では障害という表記が一般的ですが地方自治体や一部の組織では障がいという表記を採用しているところもあります。本人が使用している表記と職場での表記が異なる場合は本人の希望する表記について伝えておくことが配慮のひとつとなります。

発達障がいの診断名については近年の医学的な分類の変更によって従来の診断名と現在の診断名が異なる場合があります。アスペルガー症候群という診断名は現在の診断分類では自閉スペクトラム症に統合されています。職場での説明の際に従来の診断名と現在の診断名の関係についての簡単な説明を加えることが採用担当者の理解を促すうえで有効な場合があります。

精神障がいと発達障がいの境界については個人によって診断名が複数にわたる場合があります。複数の診断名がある場合は職場への説明において全ての診断名を伝える必要はなく就労上の影響が大きいものを中心に伝えることが実用的なアプローチのひとつです。

障がい名の誤用や不適切な呼称への対処

職場で障がい名が誤用されたり不適切な呼称で呼ばれたりした場合の対処法があります。

上司や同僚が障がい名を誤って使用している場合は穏やかに正確な情報を伝えることが重要です。感情的に反応するよりも正確な情報を提供するという姿勢で伝えることで職場での障がいへの理解を深めることができます。

障がい名を使って不当な扱いや差別的な発言が行われた場合は上司または人事担当者に相談することが重要です。障がい者雇用促進法に基づいて事業主には障がいを理由とした差別的な扱いを禁止する義務があります。

障がい名の呼び方への不快感や違和感が生じた場合は就労移行支援事業所のスタッフや障がい者就業生活支援センターの担当者に相談することでアドバイスをもらうことができます。

障がい名の伝え方を就労移行支援事業所で練習する

就労移行支援事業所を活用して障がい名の伝え方を練習することが重要です。

就労移行支援事業所での模擬面接を通じて採用担当者や上司に障がい名と配慮事項を伝える練習を繰り返すことで本番の面接での伝え方が洗練されていきます。

スタッフからのフィードバックをもとに自分の障がいについての説明の仕方を改善することで採用担当者に正確かつ前向きな印象を与える説明が作り上げられていきます。

職場での障がい名の伝え方と呼び方への配慮については障がい名よりも症状と配慮事項を中心に伝えること、開示範囲を事前に採用担当者と確認しておくこと、本人が使用している表記と呼称への配慮を求めることが重要です。就労移行支援事業所での練習を活用しながら自分の障がいについての説明を自信を持って伝えられるよう準備を進めていきましょう。