障がい者転職のインクルーシブ推進企業の実際の離職率

インクルーシブ推進企業に興味がある方の中には、実際の離職率を知りたい、表面的な取り組みと実態の差を理解したい、長期勤続できる企業を見抜きたいと、こうした切実な悩みを抱えている方は少なくありません。

インクルーシブ推進企業の実際の離職率は企業により大きく異なり、適切な企業選びで長期勤続を実現することが可能です。

ここでは、インクルーシブ推進企業の基本、離職率の実態、見抜き方、応募時の工夫、注意点、利用できる支援について解説していきます。

インクルーシブ推進企業の基本

インクルーシブ(包摂的)推進企業は、多様な人材を尊重し、誰もが活躍できる職場を目指す企業です。

DE&I(ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン)、ニューロダイバーシティ、人的資本開示などの取り組みを進めています。

統合報告書、サステナビリティレポート、人的資本開示で、取り組みを公表しています。

障害者雇用にも、積極的です。

ただし、「インクルーシブ推進」を掲げる企業の実態は、企業によって大きく異なります。

表面的な取り組みだけの企業もあれば、実質的な推進をしている企業もあります。

障害者社員の離職率は、その指標です。

離職率が低い企業は、合理的配慮の運用、長期勤続の文化が、実質的に整備されています。

離職率が高い企業は、インクルーシブを掲げるだけの、表面的な企業の可能性があります。

主治医、エージェント、社労士、ジョブコーチへの相談で、適切な企業選びを進められます。

離職率の実態1 表面的な企業と実質的な企業

離職率の実態を、見ていきましょう。

表面的な企業と実質的な企業の差が、最も基本的な実態です。

「インクルーシブ推進」を掲げても、実態が伴わない企業があります。

統合報告書、サステナビリティレポートに、立派な記述があっても、現場では合理的配慮が運用されない場合があります。

離職率の実態2 業界別の差

業界別の差も、実態です。

IT、Web、外資系は、実質的なインクルーシブ推進企業が多い傾向です。

伝統的な業界では、表面的な取り組みが多い場合があります。

離職率の実態3 企業規模別の差

企業規模別の差もあります。

大手企業は、人的資本開示の対象で、取り組みが進んでいます。

ただし、規模が大きい分、部署、上司によって運用が異なる場合があります。

離職率の実態4 障害特性別の差

障害特性別の差もあります。

身体障害の方への配慮は、比較的整備されている場合が多いものです。

精神障害、発達障害の方への配慮は、企業によって差が大きいものです。

離職率の実態5 入社後3ヶ月の離職率

入社後3ヶ月の離職率も、指標です。

採用ミスマッチ、配慮の不運用での、早期離職率です。

離職率の実態6 1年の離職率

1年の離職率も、指標です。

合理的配慮の運用、業務適応の指標です。

離職率の実態7 3年の離職率

3年の離職率も、指標です。

長期勤続の文化、配慮の継続的な運用の指標です。

離職率の実態8 5年の定着率

5年の定着率も、指標です。

長期勤続の文化が、本当に整備されているかの指標です。

業界別の離職率の目安1 IT・Web業界

業界別の離職率の目安を、見ていきましょう。

IT、Web業界の離職率の目安です。

完全在宅、ジョブ型雇用、ニューロダイバーシティの理解が深く、離職率は比較的低いものです。

精神障害、発達障害の方の長期勤続実績が、多いものです。

業界別の離職率の目安2 金融業界

金融業界の離職率の目安です。

特例子会社中心で、合理的配慮の整備が進んでいます。

長期勤続の文化が、強いものです。

業界別の離職率の目安3 製造業

製造業の離職率の目安です。

特例子会社、工場での雇用が中心です。

長期勤続の文化が、根付いています。

業界別の離職率の目安4 通信・情報サービス業界

通信、情報サービス業界の離職率の目安です。

NTT、KDDI、ソフトバンク、楽天などです。

DE&I推進、ITサポート業務での長期勤続実績があります。

業界別の離職率の目安5 コンサル業界

コンサル業界の離職率の目安です。

ハイクラス求人、ジョブ型雇用、専門性評価です。

ただし、業務量、ストレスで、離職率が高くなる場合もあります。

業界別の離職率の目安6 公務員・準公務員

公務員、準公務員の離職率の目安です。

雇用の安定性、合理的配慮の整備で、離職率は低い傾向です。

業界別の離職率の目安7 外資系企業

外資系企業の離職率の目安です。

DE&I推進、グローバル基準の合理的配慮で、長期勤続の実績があります。

業界別の離職率の目安8 中小企業

中小企業の離職率の目安です。

もにす認定企業は、長期勤続の文化が整備されています。

ただし、企業によって差が大きいものです。

見抜き方1 障害者雇用の実績

見抜き方を、見ていきましょう。

障害者雇用の実績が、最も基本的な指標です。

採用人数、定着率、長期勤続の実績を、確認します。

統合報告書、サステナビリティレポートで、公表されています。

見抜き方2 人的資本開示の内容

人的資本開示の内容も、指標です。

障害者雇用の実態、定着率、合理的配慮の運用などです。

見抜き方3 もにす認定

もにす認定も、指標です。

優良な障害者雇用事業主の認証です。

見抜き方4 健康経営優良法人

健康経営優良法人も、指標です。

社員の健康への配慮が、整備されています。

見抜き方5 DE&I推進企業の認証

DE&I推進企業の認証も、指標です。

業界、団体の認証情報です。

見抜き方6 口コミサイト

口コミサイトも、参考になります。

転職会議、OpenWork、ライトハウスなどです。

実際の社員、退職者の声で、実態を確認できます。

見抜き方7 既存社員との対話

既存社員との対話も、進めます。

面接、入社前面談で、実際の社員と対話します。

合理的配慮の運用、長期勤続の実績などを、確認します。

見抜き方8 オフィス見学

オフィス見学も、進めます。

実際の職場環境、合理的配慮の運用を、確認します。

見抜き方9 エージェントの情報

エージェントの情報も、活用します。

担当者が、企業の実態を把握している場合があります。

過去の応募者の経験、入社後のフォロー状況などです。

見抜き方10 業界の評判

業界の評判も、参考になります。

業界紙、業界誌、SNSでの情報です。

表面的な企業のサイン1 立派な記述だけ

表面的な企業のサインを、見ていきましょう。

立派な記述だけが、最も基本的なサインです。

統合報告書、サステナビリティレポートに、立派な記述があっても、具体的な実績、データがない場合です。

表面的な企業のサイン2 採用人数だけアピール

採用人数だけアピールも、サインです。

採用人数は多いが、定着率、長期勤続の実績が、不明確な場合です。

表面的な企業のサイン3 障害者雇用の取り組みが新しい

障害者雇用の取り組みが新しい場合も、サインです。

近年始めたばかりで、実績、ノウハウがない場合です。

表面的な企業のサイン4 担当者の障害理解の浅さ

担当者の障害理解の浅さも、サインです。

面接、入社前面談で、担当者の理解の深さを、確認します。

表面的な企業のサイン5 配慮の具体性の欠如

配慮の具体性の欠如も、サインです。

「可能な範囲で配慮」など、具体性のない表現です。

表面的な企業のサイン6 既存社員との対話の拒否

既存社員との対話の拒否も、サインです。

既存社員との対話を、避ける企業です。

表面的な企業のサイン7 口コミの悪さ

口コミの悪さも、サインです。

転職会議、OpenWorkなどでの、否定的な口コミです。

表面的な企業のサイン8 早期離職率の高さ

早期離職率の高さも、サインです。

3ヶ月、6ヶ月、1年での離職が、多い企業です。

実質的な企業のサイン1 詳細なデータの公表

実質的な企業のサインを、見ていきましょう。

詳細なデータの公表が、最も基本的なサインです。

定着率、長期勤続の実績、配慮の運用例などの、具体的なデータです。

実質的な企業のサイン2 長期勤続社員の事例

長期勤続社員の事例も、サインです。

5年、10年の長期勤続社員の、具体的な事例の公表です。

実質的な企業のサイン3 配慮の運用例

配慮の運用例も、サインです。

具体的な合理的配慮の運用例の公表です。

実質的な企業のサイン4 担当者の障害理解の深さ

担当者の障害理解の深さも、サインです。

面接、入社前面談での、担当者の理解の深さです。

実質的な企業のサイン5 既存社員との対話の機会

既存社員との対話の機会も、サインです。

入社前に、既存社員との対話の機会がある企業です。

実質的な企業のサイン6 ジョブコーチ・ナカポツとの連携

ジョブコーチ、ナカポツとの連携も、サインです。

外部の専門機関との連携が、整備されています。

実質的な企業のサイン7 産業医・相談員の充実

産業医、相談員の充実も、サインです。

社内の障害者職業生活相談員の配置、産業医との定期面談などです。

実質的な企業のサイン8 もにす認定・健康経営優良法人

もにす認定、健康経営優良法人の取得も、サインです。

応募時の工夫1 主治医からの意見書

応募時の工夫を、見ていきましょう。

主治医からの意見書が、最も重要な根拠です。

応募時の工夫2 自己分析の深化

自己分析の深化を、進めます。

応募時の工夫3 質問の準備

質問の準備を、進めます。

面接で、企業の実態を確認する質問です。

「定着率」「長期勤続の実績」「配慮の運用例」などです。

応募時の工夫4 既存社員との対話

既存社員との対話を、依頼します。

入社前に、既存社員との対話の機会を依頼します。

応募時の工夫5 オフィス見学

オフィス見学を、依頼します。

応募時の工夫6 入社前面談

入社前面談を、活用します。

具体的な業務、配慮、業務時間を、確認します。

応募時の工夫7 書面化の依頼

書面化の依頼を、進めます。

合理的配慮の内容を、書面化します。

応募時の工夫8 エージェントの活用

エージェントの活用を、進めます。

企業の実態の確認、入社後のフォローのサポートです。

注意点1 体調を最優先

注意点を、整理しておきましょう。

体調を、最優先します。

注意点2 主治医との連携

主治医との連携を、続けます。

注意点3 表面的な情報に騙されない

表面的な情報に騙されないことが、大切です。

具体的なデータ、実績を、確認します。

注意点4 サポートネットワーク

サポートネットワークを、保ちます。

注意点5 入社前面談

入社前面談を、必ず活用します。

注意点6 書面化

書面化を、進めます。

注意点7 長期視点

長期視点を、持ちます。

3年、5年、10年のキャリアを、視野に入れます。

入社後の確認1 配慮の運用

入社後の確認を、見ていきましょう。

配慮の運用の確認が、最も基本的なステップです。

入社時に合意した合理的配慮が、実際に運用されているかを確認します。

入社後の確認2 上司との対話

上司との対話を、進めます。

業務上の課題、必要な配慮を、定期的に共有します。

入社後の確認3 産業医・相談員

産業医、相談員との連携を、進めます。

入社後の確認4 同僚との関係

同僚との関係も、確認します。

ハラスメント、差別の有無です。

入社後の確認5 業務の進捗

業務の進捗の確認も、進めます。

業務日報、業務改善の提案です。

入社後の確認6 体調管理

体調管理を、続けます。

主治医との連携、生活リズムです。

入社後の確認7 サポートネットワーク

サポートネットワークの維持を、続けます。

入社後の確認8 長期視点

長期視点を、保ちます。

利用できる支援機関

主治医、カウンセラーは、最も重要な相談相手です。

体調管理、医学的な意見書、症状管理を、依頼できます。

複数の障害者専門エージェントへの登録が、効果的です。

DODAチャレンジ、アットジーピー、エージェントサーナ、ランスタッドチャレンジド、LITALICOキャリア、マイナビパートナーズ紹介、障害者雇用バンク、かべなし求人ナビなどに登録できます。

インクルーシブ推進企業の実態の確認、入社後のフォローのサポートを、依頼できます。

ハイクラス向けエージェント(JACリクルートメント、ビズリーチなど)、IT特化型エージェント(レバテック、Geekly、ワークポートなど)も、選択肢です。

ハローワークの専門援助部門は、無料の就労相談窓口です。

地域障害者職業センターでは、職業評価や職業準備支援、ジョブコーチ支援を受けられます。

ジョブコーチによる、企業との調整、業務上のサポートも受けられます。

就労移行支援事業所(LITALICOワークス、ココルポート、ウェルビー、atGPジョブトレなど)では、就労準備のサポートが受けられます。

障害者就業生活支援センター(ナカポツ)は、就労と生活の両面で長期的な支援を提供します。

精神保健福祉センターでは、無料で心の相談を受けられます。

産業医、産業保健師、社内の障害者職業生活相談員も、社内の相談窓口として活用できます。

社会保険労務士は、雇用契約、合理的配慮、社会保険、障害年金の専門家です。

ファイナンシャルプランナーは、家計、貯蓄、ライフプランの専門家です。

法テラスは、無料の法律相談ができる公的機関です。

労働局、労働基準監督署は、合理的配慮の不提供への相談窓口です。

統合報告書、サステナビリティレポート、人的資本開示も、企業の実態の確認に活用できます。

認証企業の情報(もにす認定、健康経営優良法人、DE&I推進企業など)も、活用できます。

口コミサイト(転職会議、OpenWork、ライトハウスなど)も、参考になります。

オンラインの自助グループ、当事者コミュニティへの参加も、心の支えになります。

インクルーシブ推進企業での就労経験を持つ仲間からの情報、対策の共有が、貴重です。

家族や信頼できる人にも、相談します。

24時間対応の電話相談窓口も、頼れる存在です。

よりそいホットライン0120-279-338、いのちの電話、いのちSOS 0120-061-338などが、無料で利用できます。

これらの支援機関を活用しながら、インクルーシブ推進企業の実際の離職率を理解して長期勤続を実現していきましょう。

まとめ

インクルーシブ推進企業は多様な人材を尊重し誰もが活躍できる職場を目指す企業で、DE&I・ニューロダイバーシティ・人的資本開示の取り組みを進め、統合報告書・サステナビリティレポート・人的資本開示で公表、障害者雇用に積極的ですが「インクルーシブ推進」を掲げる企業の実態は企業によって大きく異なり、表面的取り組みだけの企業も実質的推進の企業もあり、障害者社員の離職率が指標です。

離職率の実態(表面的/実質的、業界、規模、障害特性、3ヶ月、1年、3年、5年)、業界別の目安(IT・Web、金融、製造、通信、コンサル、公務員、外資系、中小企業)、見抜き方(雇用実績、人的資本開示、もにす、健康経営、DE&I認証、口コミ、社員対話、オフィス見学、エージェント、業界評判)、表面的な企業のサイン、実質的な企業のサイン、応募時の工夫、入社後の確認、注意点を踏まえ、主治医、エージェント、ハローワーク、ジョブコーチ、就労移行支援事業所、ナカポツ、産業医、社労士、自助グループなどを活用して長期勤続を実現していきましょう。